員工積分管理辦法（員工積分管理辦法方案）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于員工積分管理辦法的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、手下的員工經(jīng)常遲到，什么樣的獎罰措施可以改善這一現(xiàn)象？

• 2、關(guān)于公司激勵方案

• 3、上海什么類型的單位有資格為員工申請居住證積分

• 4、代理金融從業(yè)人員輕微違規(guī)行為積分處理流程中什么受到積分處理

一、手下的員工經(jīng)常遲到，什么樣的獎罰措施可以改善這一現(xiàn)象？

我覺得扣錢的話是不怎么好的，所以要是想要改變這個現(xiàn)象的話，可以采用積分制度，現(xiàn)在很多的大公司都是采用一個積分制的管理制度來管理自己的員工，因為積分制是直接和自己的獎金啥的掛鉤的，所以采用積分制是比較好的，而且員工的心里也不會有啥意見，因為這個不會像直接扣錢那樣的變態(tài)。

而且一般這樣的事情要是直接扣錢的話，員工的心里會更不爽的，所以采用扣錢的制度非常的不合理，而且還會遭到員工的直接反對，可能會出現(xiàn)適得其反的現(xiàn)象。所以我們可以和別的公司的管理層學(xué)習(xí)，采用積分制的制度來管理自己的員工，因為這個是比較人性化的，而且還可以很好的管理自己的員工。

比如說遲到早退的員工是要扣積分的，但是要是提前到公司的話就可以加回來，這樣不僅可以提高大家的工作積極性，還可以很好的幫我們挑選出優(yōu)秀的員工，畢竟嚴(yán)格的管理制度下面才可以出現(xiàn)優(yōu)秀的員工嘛，所以我覺得積分制度非常的好，而且萬一大家睡過頭了或者是別的原因遲到了的話還是可以補積分的，這個是非常的好的。

所以采用積分制來管理自己的員工是一個很好的辦法，因為積分制是直接和年終獎金這些掛鉤的，所以大家再怎么懈怠，也不會和自己的錢過不去，所以這樣的方法可以很好的拴住大家的心，提高大家的上班積極性。

二、關(guān)于公司激勵方案

關(guān)于公司激勵方案

關(guān)于公司激勵方案。在職場上，為了讓公司的員工更加的團結(jié)具有拼搏精神，我們需要做好公司的激勵方案，這樣員工才不會散漫。下面為大家分享關(guān)于公司激勵方案的相關(guān)內(nèi)容。

關(guān)于公司激勵方案1

企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。

那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標(biāo)。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強化。

一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎(chǔ)：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。

3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。

4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬的可能性。所以一項目標(biāo)如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當(dāng)控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。

5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的`成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5—10%的員工，增強員工危機感。

二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：

1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

3、正激與負激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標(biāo)的行為，使之強化和重復(fù)；負激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要，進行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開公平公正原則。

三、在激勵理論與激勵原則的指導(dǎo)下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的，承擔(dān)風(fēng)險越大的人需要的補償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險，這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的`管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。

3、“因人設(shè)崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)任整個任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭———管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓(xùn)，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。

具體如何操作？一是透過績效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12—17條的，可有可無。

6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵為主。

8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責(zé)去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展?jié)M意度調(diào)查?！凹顝牟粷M意開始?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。

法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。

關(guān)于公司激勵方案2

針對員工出現(xiàn)的做事散漫、凝聚力差、工作效率低。以個人角度提出以下建議：

一、明確目標(biāo)，激發(fā)員工的積極性和自主性

1、車間主任每個星期天上交下周的工作計劃（包含每天的生產(chǎn)合同號，甚至涵蓋每個工序的每天的工作任務(wù)）

2、車間主任上交完工作計劃由廠長和總經(jīng)理審批。審批完召開一次下周生產(chǎn)計劃會議（參加會議人員：總經(jīng)理、廠長、供應(yīng)部、各車間主任、各班組長）商討下周工作可能會遇到的問題及解決方案。（會議時間1小時）

3、每周一召開上周總結(jié)會，分析上周完成的情況或未完成的原因，總結(jié)經(jīng)驗避免下周犯類似的問題。

二、獎懲制度，促進目標(biāo)完成

1、車間主任帶領(lǐng)班組長召開每周會議，每周每個班組如若完成任務(wù)獎勵 元，如若完不成罰款 元。

2、對于連續(xù)4周完成任務(wù)的直接上光榮榜（每月全體會議上總經(jīng)理給班組長頒發(fā)禮品）

3、車間之間進行PK，每個車間主任制定好任務(wù)（任務(wù)必須經(jīng)過廠長和總經(jīng)理批閱后方可生效），輸者請贏者吃中午飯。

4、對于每月完成任務(wù)的車間可以搞團建一次，增強車間每個員工的干勁。

三、作息時間控制，避免員工疲勞作業(yè)預(yù)防安全事故發(fā)生。

1、現(xiàn)在夏季炎熱，調(diào)整作息時間是必須的。早上6點上班，中午11點半下班吃飯。下午2點上班，晚上8點半下班。員工得到充分休息，可以提高作業(yè)效率，同時減少事故的發(fā)生。每周末晚上時間可以調(diào)整。（當(dāng)然這是在完成每日任務(wù)的基礎(chǔ)上，車間主任可以根據(jù)本車間的情況自己設(shè)置時間）

四、員工福利

對于炎熱天氣下午2點上班可以繼續(xù)讓廚房提供一些綠豆水降暑，或者買一些雪糕降暑。

推薦理由

公司經(jīng)過此方案員工積極性提高，有利于公司的發(fā)展。

關(guān)于公司激勵方案3

一、實施目的

1、體現(xiàn)企業(yè)人性化管理，提高員工的滿意度 2、挽留員工、維系員工，降低員工流失率 3、激勵員工、提高員工工時利用率

二、適用范圍

1、適用于**話務(wù)中心全體員工

2、未轉(zhuǎn)正員工、待崗員工、當(dāng)月累計請假10天以上的員工不參與 三、積分的分類：

總分值35分，具體劃分范圍如下： 積分范圍 考勤積分績效積分星級積分獎勵積分（5分） （10分） （10分） （10分） 注：以月為統(tǒng)計周期，以季度為兌換周期，不清零。 四、積分的組成

積分的計算公式=考勤積分+績效積分+星級積分+獎勵積分

1、考勤積分：（滿分5分）

當(dāng)月無缺勤，可獲得此項積分分值的滿分； ·每月缺勤在二天以內(nèi)，可獲得此項1分； ·每月缺勤在二天以上（含二天），此項不得分； ·如當(dāng)月有出現(xiàn)曠工現(xiàn)象則此項不得分； ·事假、婚假、喪假、產(chǎn)假此項不得分。

2、績效積分：（滿分10分）

工作工時利用任務(wù)完成率無客戶投訴 考核項 紀(jì)律 率＞60% ＞200% 分值 1 5 3 1 注： （1）工時利用率達標(biāo)不得分，大于50%得2分，大于60%得5分 （2）任務(wù)完成率達標(biāo)不得分，大于150%得1分，大于200%得3分

3、星級積分：（滿分10分）

根據(jù)員工星級考核成績給予一定的積分獎勵，原則上按星級標(biāo)準(zhǔn)制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此類推，準(zhǔn)星此項不得分。

4、獎勵積分：(滿分10分)

（1）為企業(yè)發(fā)展做出貢獻者,提出新的管理思路并被采納的；舉報和制止影響中心利益的現(xiàn)象等。其分值按其所做出的貢獻高低決定；

（2）積極主動參與中心的各項活動；

（3）圓滿地完成日常工作，且在工作中取得優(yōu)異成績者給予一定的獎勵積分，如：績效考核成績優(yōu)異，或被評為當(dāng)月優(yōu)秀員工、進步員工等等。

(4)季度內(nèi)全勤的員工可獲獎勵積分。（以季度為統(tǒng)計周期）

（5）星級較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續(xù)維持三星以上星級，給予加2分獎勵

（6）由中心上報公司同意的各項獎勵

（7）為中心宣傳提供內(nèi)容并入選者可獲獎勵積分

（8）義務(wù)為中心服務(wù)者，可獲獎勵積分（打掃衛(wèi)生，布置會場等） 具體分值設(shè)定詳見下表： 獎勵情況 最高獎勵分值 為中心提出建議性意見并被采納，包括舉報違規(guī)現(xiàn)象（視具體情10分 況而定） 為中心班務(wù)提出建設(shè)性意見并被采納 2分 積極主動地參與中心的各項活動 1分 參與中心各項活動的獲獎人員前三名而定，第一名積10分，第二名積6分，第三名積3分。 考核前三名 星級較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續(xù)維持三星以上星級，給予加2分獎勵 獲公司內(nèi)部評選的各項獎勵 所制作的中心宣傳欄內(nèi)容入選者，1至2個內(nèi)容者，給予3分獎勵；3至5個內(nèi)容者，給予5分獎勵；整版獨立完成者，給予8分獎勵（僅限提交當(dāng)月） 義務(wù)為中心服務(wù)者，可獲獎勵積分 季度內(nèi)全勤，無遲到、早退、曠工現(xiàn)象

注： 1、中心提出的建設(shè)性意見需以書面的形式完成，所提出的問題不可與以往的意見重復(fù)。 2、參與活動獲獎人員在獲得該項獎勵分值的基礎(chǔ)上就不再享有參與分值。3、公司內(nèi)部評選的各項獎勵：如半年度優(yōu)秀員工等。

五、考核實施辦法：

1、考勤積分：由現(xiàn)場管理根據(jù)當(dāng)月員工的出勤情況，核算當(dāng)月的考勤積分。

2、績效積分：在當(dāng)月績效考核數(shù)據(jù)公布之后，由相關(guān)項目負責(zé)人員進行統(tǒng)計。

3、星級積分：根據(jù)現(xiàn)有星級成績，由項目負責(zé)人統(tǒng)計，如遇星級調(diào)整或保持原星級應(yīng)按調(diào)整成績及時變更，并進行批注說明。 4、獎勵積分：根據(jù)當(dāng)月開展的活動情況，由項目負責(zé)人統(tǒng)計

六、積分兌換

10分 5分 8分 10分 8分 1分 5分

1、積分兌換休息

（1）分值要求：每30分可兌換一天的休息 （2）兌換時間：可隨時要求兌換 （3）注意事項：

①申請后，再依據(jù)班務(wù)情況進行安排

②如有連休需求的員工，在原有扣減積分的基礎(chǔ)上，還需扣除5分/每一個連休

2、積分兌換培訓(xùn)

（1）分值要求：300分以上 （2）兌換時間：每年年底 （3）注意事項：

①培訓(xùn)內(nèi)容、地點由公司預(yù)先提供，以供員工進行選擇

②參訓(xùn)名額由公司確定，采用“先兌換先登記”的方式確認最終培訓(xùn)名單。

3、積分兌換禮品

（1）起兌分值：60分

（2）兌換時間：每半年一次 （3）注意事項：

①按分值劃分成各檔，員工兌換時需優(yōu)先選擇本檔次所屬禮品

②禮品兌換后，不予更改、退回。

4、年底競投

（1）如員工不參與每半年一次的積分兌換活動，可將積分累計至年底統(tǒng)一兌換，公司還會另設(shè)定一個高額獎品，員工需使用積分來競標(biāo)。

（2）注意事項：根據(jù)實際的獎品價值設(shè)立參與競標(biāo)的最低積分數(shù)，如競標(biāo)一個隨身DVD，價值為600元，參與競標(biāo)者的積分需在150分以上。

七、相關(guān)情況說明

（1）積分可作為作為競聘的參考條件，參考值是按該員工本年度所獲得積分總值而不是當(dāng)前剩余積分作為參考，年度總積分達到200分的員工，不論入司工作年限多久，均可報名競聘。

（2）積分是以月為單位，以自然月進行計算

（3）積分分值不可轉(zhuǎn)贈、轉(zhuǎn)讓或售賣；

（4）積分分值只可兌換成中心提供的相應(yīng)獎品，不可兌換成現(xiàn)金；

（5）被公司勒令辭退及主動離職的員工不參與積分獎品的兌換；

（6）如遇星級調(diào)整，則以當(dāng)月調(diào)整后的星級積分為準(zhǔn)；

（7）為保證競價的公平性，在對員工的個人積分使用情況公開以前，員工個人及積分統(tǒng)計工作人員需對員工所持有的積分保密，不可查詢自身以外其他員工的積分分值；

（8）如在禮品競價活動中，發(fā)現(xiàn)員工有舞弊行為，中心有權(quán)取消該次競價，并撤消舞弊員工的終身積分資格；

（9）競價活動與禮品兌換活動同時進行，所有禮品限量兌換，先來先得，贈完為止。同種禮品每位員工只能兌換一次，因獎品數(shù)量有限，中心會對部分獎品進行調(diào)整；

員工積分查詢方法

一、 員工積分查詢時間：每月15-20日（如遇節(jié)假/雙休日時間延順）

二、 積分查詢方式：統(tǒng)一到***處進行登記，之后會以短信方式或口頭進行回復(fù)。

三、 積分查詢范圍：月積分、季度積分、年度積分（只限查詢本人積分）

四、 積分復(fù)議：如對本人積分有異議，可向積分管理員要求復(fù)議，復(fù)議時間：每月22日前提出上月積分復(fù)議要求。

三、上海什么類型的單位有資格為員工申請居住證積分

沒有特殊要求。

根據(jù)《上海市居住證管理辦法》（滬府令58號）第二十三條，用人單位是作為被委托單位為員工申請居住證積分。

需要的基本材料：

1、單位人事專員介紹信、身份證；

2、申請人有效期內(nèi)的《上海市居住證》；

3、《<上海市居住證>積分申請表》（網(wǎng)上打印、表格上加蓋單位公章）；

4、持證人有效身份證件；

5、持證人戶籍證明（家庭戶口可提供戶口簿，需提供具有詳細地址頁的首頁及本人信息頁；集體戶口提供所在派出所出具的戶籍證明或提供具有詳細戶籍地址的集體戶口首頁及本人信息頁）；

6、一年期及以上的勞動（聘用）合同。

擴展資料：

申請居住證積分對應(yīng)材料

1、學(xué)歷、學(xué)位證書（需按照國家教育行政主管部門規(guī)定取得的被國家認可的國內(nèi)外學(xué)歷學(xué)位證書。以高等教育自學(xué)考試、成人高等學(xué)歷、網(wǎng)絡(luò)高等學(xué)歷教育畢業(yè)證書申請積分的，需提供畢業(yè)生登記表、成績單等學(xué)籍材料，或其他可以證明其教育經(jīng)歷的相關(guān)材料。

2、在本市工作期間取得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書、專業(yè)技術(shù)類職業(yè)資格證書、技能類國家職業(yè)資格證書和所在單位的聘書；

用人單位所聘崗位與所學(xué)專業(yè)、工種需相符；需要注冊的專業(yè)技術(shù)類職業(yè)資格需注冊并在有效注冊期內(nèi)；在外省市工作期間獲得的技能類國家職業(yè)資格三級及以上證書，通過本市復(fù)評或驗證的，視同在本市獲得；

3、最近6個月的個人所得稅完稅證明；

4、配偶為本市戶籍的，提供結(jié)婚證、配偶身份證、配偶戶口簿或戶籍證明；

5、投資納稅或帶動本地就業(yè)積分所需材料：

持證人在本市投資企業(yè)的驗資報告；工商檔案機讀材料；最近連續(xù)3年在本市的納稅明細；用人單位出具的最近連續(xù)3年聘用本市戶籍人員名單（須連續(xù)在本市繳納職工社會保險6個月以上）；

6、持證人在本市工作期間獲得的部、委、辦、局等市級機關(guān)及以上政府表彰獎勵證書（持證人申請表彰獎勵加分的，由表彰獎勵主辦單位向市評比達標(biāo)表彰工作協(xié)調(diào)小組辦公室備案后可獲得加分）。

7、創(chuàng)業(yè)人才積分所需材料

企業(yè)入駐科技企業(yè)孵化器合同和備案證明；企業(yè)驗資報告；企業(yè)工商檔案機讀材料。

8、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中介服務(wù)人才所需材料

本市技術(shù)轉(zhuǎn)移服務(wù)機構(gòu)的備案證明。

參考資料來源：上海市人民政府-《上海市居住證管理辦法》（滬府令58號）

四、代理金融從業(yè)人員輕微違規(guī)行為積分處理流程中什么受到積分處理

您好，您想問的是代理金融從業(yè)人員輕微違規(guī)行為積分處理流程中什么受到積分處理是多少積分嗎？處理代理金融從業(yè)人員輕微違規(guī)行為處理是多少積分是1-5積分。根據(jù)查詢相關(guān)資料顯示：代理金融從業(yè)人員輕微違規(guī)積分管理辦法是對員工的輕微規(guī)行為，進行積分管理分值為1-5分個人積分達到24分給予停職。輕微違規(guī)行為指的是，代理金融人員違法了行業(yè)規(guī)范，或者行為法規(guī)，但并沒有造成較大影響，代理人員的違規(guī)行為輕重可以按照危害情況而定。

以上就是關(guān)于員工積分管理辦法相關(guān)問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。

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