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企業(yè)文化咨詢項目（企業(yè)文化咨詢項目報價明細）

發(fā)布時間：2023-05-27 23:07:34 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 740

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關于企業(yè)文化咨詢項目的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、想知道企業(yè)管理咨詢的服務范圍？
2、什么是企業(yè)文化咨詢
3、企業(yè)文化如何構(gòu)建？企業(yè)文化又怎么貫徹到工作當中
4、想咨詢企業(yè)文化建設，有哪間公司可以推薦一下嗎？

企業(yè)文化咨詢項目（企業(yè)文化咨詢項目報價明細）

一、想知道企業(yè)管理咨詢的服務范圍？

根據(jù)企業(yè)出現(xiàn)問題的不同，我們一般把管理咨詢按內(nèi)容分為以下幾類：

一、戰(zhàn)略咨詢

戰(zhàn)略是企業(yè)的根本。在今天的商業(yè)社會中，企業(yè)為了適應外部環(huán)境的變化，必須及時準確的掌握市場動態(tài)，迅速采取與之相適應的有效措施。企業(yè)做出這種選擇就是戰(zhàn)略決策?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重心已轉(zhuǎn)向經(jīng)營，經(jīng)營的重心轉(zhuǎn)向為戰(zhàn)略決策。西方企業(yè)家稱當今時代為"戰(zhàn)略制勝"的時代。因此，企業(yè)戰(zhàn)略咨詢在現(xiàn)代管理咨詢中具有頭等重要的地位。企業(yè)戰(zhàn)略所需要回答的問題往往是包括：我們將如何進行市場競爭，保持優(yōu)勢？我們將如何找出新的利潤增長點？我們將如何不斷地為客戶增加價值？

科萊斯國際企業(yè)管理咨詢機構(gòu)認為戰(zhàn)略咨詢是一項政策性很強的服務活動。而且，它是預測企業(yè)環(huán)境的未來變化，指明企業(yè)經(jīng)營活動的方向。因此，戰(zhàn)略的咨詢項目是探索性的，提出的方案是有風險的。

經(jīng)營戰(zhàn)略不是一味地模仿別人，要成功必須有獨創(chuàng)性。咨詢顧問提出的方案，必須剖析影響企業(yè)發(fā)展的關鍵問題，分析其實質(zhì)，真正提出即有遠見性，又有實際意義的新理念。

只是寫在紙上的戰(zhàn)略是沒有什么用的。制定戰(zhàn)略時要充分考慮客戶的戰(zhàn)略實施能力，使得戰(zhàn)略能夠付諸實施，這是很必要的。沒有一個戰(zhàn)略是永久有效的，市場環(huán)境急速變化的步調(diào)意味著戰(zhàn)略的形成和檢驗必須是不斷前進的過程。因此，咨詢師不僅要保證咨詢方案在一定程度上的順利實施，還要幫助培養(yǎng)客戶對新機會和壓力的戰(zhàn)略適應能力。

二、財務咨詢

公司財務咨詢，是指相關財務管理專家，深入企業(yè)現(xiàn)場進行調(diào)查研究，從綜合反映公司財務管理的經(jīng)濟指標分析著手，尋找薄弱環(huán)節(jié)，深入分析影響這些指標的財務因素和管理因素，并找出關鍵的影響因素。然后，根據(jù)公司戰(zhàn)略對財務管理的要求和公司的實際情況，提出具體改進措施并指導其實施的一系列活動。

財務咨詢注重收集資料，通過財務咨詢可以對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成果和財務狀況進行客觀正確的評價，以了解本企業(yè)在同行業(yè)市場競爭中的地位。財務咨詢的結(jié)果將為企業(yè)經(jīng)營管理其他方面的咨詢提供正確的方向和目標。不可忽視的是，通過財務咨詢，可以為企業(yè)從不同角度引進財務管理的新觀點，技術(shù)方法，從而不斷提高企業(yè)的理財能力和財務管理的水平。

三、市場營銷咨詢

市場營銷咨詢是咨詢顧問運用市場營銷的理論與方法，深入調(diào)查和分析企業(yè)的市場營銷環(huán)境與市場營銷活動的現(xiàn)狀，從而發(fā)現(xiàn)企業(yè)面臨的風險、威脅、衰退危機和企業(yè)發(fā)展的市場機會，幫助企業(yè)解決現(xiàn)存問題，改善和創(chuàng)新企業(yè)的市場營銷活動，使企業(yè)能夠更好的躲避風險，迎接挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝衰退危機，抓住并創(chuàng)造市場機會，促進企業(yè)獲得快速、持續(xù)繁榮發(fā)展而進行的咨詢。

不同行業(yè)的產(chǎn)品價值、用途、使用方法以及各種產(chǎn)品生命周期及其所處階段不同，消費者購買不同產(chǎn)品的動機和習慣不一。因此不同行業(yè)里，企業(yè)的市場營銷會有較大差異。企業(yè)要生存，要在市場上有一席之地，就離不開與競爭對手的較量。因此市場營銷咨詢應該在為企業(yè)制定能夠戰(zhàn)勝現(xiàn)實競爭對手及潛在競爭對手，能夠立于不敗之地的競爭戰(zhàn)略及策略上下工夫。

四、人力資源咨詢

在市場經(jīng)濟條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)在競爭中生存與發(fā)展的最重要的物質(zhì)基礎，它既是制定企業(yè)戰(zhàn)略的重要依據(jù)，又是實施企業(yè)戰(zhàn)略的支撐點。

人力資源咨詢是運用人力資源開發(fā)與管理的理論和方法，對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理進行分析，找出薄弱環(huán)節(jié)，并加以改善，以促進企業(yè)正確、有效地開發(fā)人力資源和合理、科學地管理人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造永續(xù)的競爭力。

咨詢內(nèi)容包括：人力資源管理培訓、人力資源管理咨詢、人力資源職能外包、勞務派遣、人力信息化解決方案、獵頭等各種為企業(yè)人力資源管理咨詢部門提供的智力咨詢服務。

五、企業(yè)文化咨詢

企業(yè)文化咨詢就是清晰組織的關鍵成功要素（KSF），清晰行業(yè)價值驅(qū)動要素，在組織內(nèi)部形成共同的信仰，并指導統(tǒng)一的行動，清晰、明確組織的核心價值體系即企業(yè)文化體系，基于統(tǒng)一的核心價值體系，塑造組織的品牌信仰，整合企業(yè)無形資產(chǎn)，基于統(tǒng)一的核心價值體系，完善組織的基本政策與制度，有效提升組織運營協(xié)同效率，實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。

以智益德管理咨詢公司的服務為例，在以下方面為企業(yè)提供個性化的企業(yè)文化咨詢服務：

1．組織文化體系構(gòu)建。

2．組織文化系統(tǒng)管理。

3．組織文化系統(tǒng)培訓。

企業(yè)文化咨詢服務目標

1、統(tǒng)一思想，凝心聚力，打造卓越團隊

2、有效提升管理能力和管理素質(zhì)

3、有效提升公司績效和運營效率

4、構(gòu)建具有強大競爭力的企業(yè)文化體系

5、設計企業(yè)視覺識別系統(tǒng)

6、強力塑造企業(yè)形象，凸顯品牌價值

7、建立學習型組織，實現(xiàn)文化管理

8、明確企業(yè)關鍵行為準則，全面規(guī)范員工行為

9、匹配企業(yè)戰(zhàn)略

10、完善企業(yè)基本政策和制度

11、實現(xiàn)知識管理

12、實現(xiàn)全員對企業(yè)愿景、使命、核心價值、理念的高度認知、認可、認同、認行

13、達到員工價值和企業(yè)價值的和諧統(tǒng)一

14、讓企業(yè)文化生根，生根到員工的行為上

15、進行企業(yè)文化測評，保持企業(yè)文化與時俱進

16、形成強有力的企業(yè)文化，形成企業(yè)核心競爭力。

六、流程管理咨詢

流程管理2.0概念的提出標志著國內(nèi)管理咨詢發(fā)展的一個新階段。

以往咨詢項目的一般過程是顧問調(diào)研、顧問分析、顧問建議、顧問匯報，是以顧問工作為核心的形式，企業(yè)方的參與主要有配合調(diào)研、方案審議，參與的程度不深和人員范圍不廣，往往導致咨詢方案被束之高閣，因為企業(yè)方真正理解咨詢方案的人不多，也就更加談不上理解后的實施落地了。

延展咨詢主要成員經(jīng)過多年的管理咨詢實踐經(jīng)驗，逐步實踐并最終總結(jié)出了流程管理2.0的概念，是對傳統(tǒng)咨詢模式的一種升華。

從形式上看：

流程管理2.0的咨詢方式下，企業(yè)方是工作的主體，顧問是理念、方法的提供者和過程的推動者。合作過程中，通過顧問有節(jié)奏有步驟的多頻次的培訓、研討，組織企業(yè)方成員在掌握流程理念、流程方法的同時，去具體實踐流程描述、流程串講、流程審定、流程宣貫、流程稽查等一系列流程管理過程，并在過程中，通過逐步擴大的人員輻射圈，形成全員流程意識和流程方法。流程管理2.0與傳統(tǒng)流程咨詢的主要差異是更重視通過流程梳理的過程，使企業(yè)掌握流程管理方法，從基礎上建立自我、持續(xù)的流程管理能力。

流程管理2.0要求顧問不僅自己明白，更重要的是引導企業(yè)，讓企業(yè)自己建立“自我覺醒”的能力，所以實際上對顧問提出了更高的要求，包括交流能力、推進能力，尤其是推進能力更為突出。

從成果上看：

共性的成果之一是一系列的流程文件，差異是輸出者不同，一為企業(yè)為主體，一是顧問為主體。

流程管理2.0的最大成果是幫助企業(yè)培養(yǎng)、建立了一支流程管理團隊，從而能推動從流程體系架構(gòu)、到跨部門流程建立與梳理以及如何通過系統(tǒng)性的流程宣貫和稽查保障流程得到有效落地的一系列過程。從另一個角度講，培養(yǎng)了一批站在企業(yè)角度，而不僅是部門利益角度思考的人員隊伍，為企業(yè)積累了一批后備管理儲備人才。

流程管理2.0的另一軟性成果是刺激企業(yè)自我反省部門墻，注意，是企業(yè)自我反省。流程管理2.0引發(fā)參與者比較大的感慨大致為：原來事情不是這樣的；自己容易很明白，讓別人明白就比較難了。從表達方式上也有很大的變化，從一開始只講“我”或“我們部門”，到講“我們”以及“這個流程”，體現(xiàn)出來的是交流時的換位意識、全局整體觀念，而不是以往的封閉的自我保護式的反擊。

七、供應鏈管理咨詢

導致供應鏈問題的深層次原因一般有兩種，一是銷售、計劃、生產(chǎn)、采購、物流等部門的協(xié)作問題，各自目標不完全一致，信息共享不夠，配合作戰(zhàn)不到位；二是采用的供應鏈管理理論方法與工具的專業(yè)性不強。具體出來的癥狀有：

■ 按合同承諾及時交貨率低，客戶滿意度低。

■ 庫存結(jié)構(gòu)不合理，一方面為“救火”在緊急采購；一方面又庫存積壓嚴重，庫存周轉(zhuǎn)率低，影響企業(yè)

正常運作

■ 供應商資源質(zhì)量平庸，與企業(yè)實際需求不匹配

■ 內(nèi)部摩擦嚴重，各部門互相指責，氣氛越來越差

■ 績效衡量方式粗糙，衡量結(jié)果既不能幫助供應鏈自我修復存在的問題，也不能很好地提高組織與人員

積極性

解決方案：

供應鏈管理變革服從變革五力平衡模型的基本框架，同時從供應鏈管理技術(shù)而言，SCOR模型是供應鏈管理的標桿。

構(gòu)建集成供應鏈的基本原則包括：

● 細分客戶，使供應鏈滿足不同類型客戶需求。

● 關注市場和客戶信號，使整個供應鏈供需計劃一體化。

● 從“推動式”（PUSH）供應鏈運作轉(zhuǎn)向“拉動式”（PULL）供應鏈運作。

● 引入SCOR機制。

● 延遲策略。

● 發(fā)展與關鍵供應商的合作伙伴關系。

● 對供應鏈進行績效測量和評價。

● 戰(zhàn)略性發(fā)展信息技術(shù)（IT）對供應鏈的支撐。

二、什么是企業(yè)文化咨詢

三、企業(yè)文化如何構(gòu)建？企業(yè)文化又怎么貫徹到工作當中

企業(yè)文化的建設

根據(jù)企業(yè)文化的形成機制及國內(nèi)外的成功經(jīng)驗，在企業(yè)文化建設中應抓好以下主要環(huán)節(jié)：

1．科學地確定企業(yè)文化的內(nèi)容。在確定企業(yè)文化內(nèi)容的過程中，應考慮以下幾點：

（1）根據(jù)社會發(fā)展的趨勢和文化的漸進性，結(jié)合國家、企業(yè)的未來目標和任務考慮文化模式。生產(chǎn)方式、生活方式的變化和進步，必然導致人們心理及行為模式的發(fā)展和變異。文化的漸進是一條客觀規(guī)律，也是實現(xiàn)民族的、企業(yè)的新目標、新任務的必然要求。

（2）根據(jù)企業(yè)的外部客觀環(huán)境和內(nèi)部現(xiàn)實條件，形成企業(yè)的共性文化和個性文化。例如社會化大生產(chǎn)要求協(xié)作精神、嚴格的紀律和雷厲風行的作風；商品經(jīng)濟要求與用戶搞好關系，保證產(chǎn)品和服務質(zhì)量。但各企業(yè)在自然資源、經(jīng)濟基礎、人員構(gòu)成等方面存在差異，客觀上會產(chǎn)生和要求不同的文化特點。例如投資大、見效慢、風險性較大的企業(yè)，一般需要遠見卓識、深思熟慮、嚴謹?shù)膽B(tài)度和作風，而生產(chǎn)生活消費品的企業(yè)則要求靈活、機敏的作風。

（3）對源遠流長的民族文化和現(xiàn)有的企業(yè)文化采取批判與繼承的態(tài)度，取其精華，去其糟粕，采取辯證分析的方法，不能簡單地肯定或否定。特別要善于發(fā)揚本企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。

（4）重視個性發(fā)展。一個企業(yè)的文化個性，是這個企業(yè)在文化上與其他企業(yè)不同的特性。國內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè)，都是具有鮮明的文化個性的企業(yè)。我國企業(yè)自覺的文化建設剛剛開始，更需要重視企業(yè)文化個性的發(fā)展。首先要認清自己的特點，發(fā)揮本企業(yè)及其文化素質(zhì)的某種優(yōu)勢，在自己經(jīng)驗基礎上發(fā)展本企業(yè)的文化個性。

2．積極強化，持之以恒。企業(yè)員工的價值觀、信條、口號、作風、習俗、禮儀等文化要素，是不斷進行積極強化的產(chǎn)物。在建設企業(yè)文化時也應遵循這些法則，對員工行為給以積極強化。企業(yè)文化建設應是企業(yè)的長期行為，由組織的少數(shù)人創(chuàng)造、倡導的某種文化質(zhì)，傳播到組織的每個團體，再由一個個團體傳播給每一個人，使之在企業(yè)的每個角落里生根、開花、結(jié)果，這是一個長期的過程。改變企業(yè)文化的模式，不僅要長期積累新文化質(zhì)，而且要同舊文化質(zhì)的“惰性”作反復較量、長期斗爭。不僅要經(jīng)過鑒別，以決定取舍，而且要經(jīng)過長時間的加工制作、消化領會，才能把它吸收進自己的文化里。因此，進行企業(yè)文化建設必須長期努力，持之以恒。

三、結(jié)語

隨著市場競爭越來越激烈，創(chuàng)建適合企業(yè)自身的企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，企業(yè)文化與企業(yè)的生存與發(fā)展息息相關，決定著企業(yè)的生死存亡。企業(yè)之間的競爭也越來越表現(xiàn)為文化的競爭，企業(yè)文化對企業(yè)生存和發(fā)展的作用越來越大。成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的基本因素。本文首先對企業(yè)文化的概念模式及層次結(jié)構(gòu)進行分析并了解了企業(yè)文化的價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)管理中最模糊的領域。也是迄今為止對每個企業(yè)來說最具挑戰(zhàn)的一環(huán)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)長久不衰的基礎和動力。

參考文獻

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企業(yè)文化是一個企業(yè)所共同認同和遵循的價值觀、信念和行為方式，一般來說，企業(yè)文化可分為四個層次：理念、制度、行為與物質(zhì)。

其中理念層是核心，包括愿景、使命、價值觀、精神、企業(yè)哲學、經(jīng)營理念、管理理念等；

制度層包括企業(yè)各種制度與規(guī)范，尤其是人力資源的各項制度，與企業(yè)文化密切相關；

行為層主要包括高層、中層、基層和員工的管理行為，這些行為體現(xiàn)了公司的文化；

物質(zhì)層主要包括企業(yè)的VI、辦公環(huán)境、雕塑、內(nèi)刊、宣傳欄等一切可見的能夠體現(xiàn)公司文化的東西。

如何建立企業(yè)文化，主要包括：

中國缺少的并不是先進的文化理念和優(yōu)秀的人才，缺乏的是正確理解企業(yè)文化，并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的管理制度和員工的日常工作，并全力推行的管理者。

在我們長期為企業(yè)做企業(yè)文化咨詢的過程中，結(jié)合中國實際，總結(jié)出許多行之有效的塑造方法。

一、提煉企業(yè)經(jīng)營理念并加以宣講

1．行業(yè)特點分析：企業(yè)文化要與行業(yè)特性和企業(yè)的經(jīng)營特點相一致，別人的企業(yè)文化，未必適合你的企業(yè)。

2．廣泛征求意見：企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先要征求大家的意見，很多人把企業(yè)文化認為是總經(jīng)理文化、高層文化，這是不對的，企業(yè)文化首先應該企業(yè)大多數(shù)員工都認同的文化。為了做到這一點，企業(yè)高層管理者應該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機感，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動機，然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。

3．提煉核心理念：在我們?yōu)槠髽I(yè)做咨詢的過程中，首先問企業(yè)老總的一句話就是：“您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎？”很多企業(yè)的老總都要思考半天，其實如果不是在第一秒就回答出答案，這時答案已經(jīng)不重要了，說明這個企業(yè)的文化并不明晰，連老總都不能馬上說出，更何況基層的員工呢！因此，我們在為企業(yè)做咨詢時，都是建議企業(yè)必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成為企業(yè)員工都認知和認同的理念，同時在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業(yè)的這種價值觀念。比如海爾，“真誠到永遠”已經(jīng)由最初的產(chǎn)品和品牌的理念，上升為一個企業(yè)的理念，成為海爾企業(yè)文化的核心。

4．擴展為理念體系：企業(yè)應該有一個核心的價值理念，但基于這樣的理念，還必須拓展為企業(yè)各個層面的管理思想和方法，這樣才能使企業(yè)文化理念體系完整起來。比如海爾，圍繞他的核心理念，形成了完整的理念體系：人才理念——海爾賽馬不相馬；質(zhì)量理念——有缺陷的產(chǎn)品就是廢品；兼并理念——吃修克魚；研發(fā)理念——用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背后，又有相應的辦法和制度作為支撐，使整個理念體系變得生動而有效。

5．溝通渠道建設：企業(yè)理念要得到員工的認同，必須在企業(yè)的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業(yè)內(nèi)刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網(wǎng)，都應該成為企業(yè)文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。同時，企業(yè)高層在接受媒體采訪時，應有意識地宣揚企業(yè)的文化，讓顧客和客戶認知本公司的文化，只有產(chǎn)生了對企業(yè)文化的認同，才能成為公司的忠誠客戶。

二、轉(zhuǎn)化為相應的制度

1．把制度落到紙面：不少企業(yè)的企業(yè)文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，一方面在于領導者缺乏系統(tǒng)建設企業(yè)文化的決心和勇氣，另外一方面就是對企業(yè)文化的塑造有誤解，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實并非如此，優(yōu)秀的文化要落到紙面，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化。著名的惠普公司，他的文化非常強調(diào)對人才的培養(yǎng)，因此他制定了完善的培訓制度，員工從入職開始，就一步步地接受各種有針對性的培訓。另外，作為制度的一部分，惠普把培訓也列入每個經(jīng)理人的職責，他們90%的培訓課程是由經(jīng)理們上的。在惠普公司的理念中，認為這是投入產(chǎn)出比最高的投資。惠普公司只所以能成為行業(yè)內(nèi)的楷模，就在于不僅樹立了一種優(yōu)秀的“以人為本”的文化，更把這種文化生根發(fā)芽，制定了科學的制度來落實這些優(yōu)秀的理念。

2．存在就是合理嗎？不少企業(yè)重新樹立了自己的文化，但是如何修改公司現(xiàn)有的各項制度，使其與公司的文化相融合，是個難點。在我們做咨詢的過程中發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的管理者發(fā)出這樣的疑問：“你們做的制度的確很科學，可我們現(xiàn)在的制度感覺更合理。”請問“存在的就一定是合理的嗎？”企業(yè)多年形成的制度有很多歷史的、現(xiàn)實的和人為的原因，在進行戰(zhàn)略調(diào)整、文化重塑和組織變革后，很多制度已經(jīng)根本不適應企業(yè)的發(fā)展了，比如很多企業(yè)的薪酬政策，很明顯的有忽視績效考核、因人而異、級差過小的現(xiàn)象，但是企業(yè)同時擔心如果實行市場化的薪酬制度后，會激發(fā)員工的矛盾，引發(fā)企業(yè)的不穩(wěn)定，因此陷入取舍的兩難之中。企業(yè)里有不少領導者最初是變革的積極推動者，可一旦這種變革有損自己的利益，他馬上就會成為反對力量。所以在進行企業(yè)文化塑造時，企業(yè)領導者必須先問問自己，下定決心了嗎？自己會首先遵守相應的規(guī)章制度嗎？

三、理念故事化，故事理念化，并進行宣傳

1．理念故事化：優(yōu)秀的企業(yè)文化并不是只讓企業(yè)的中高層管理者認同，而是讓所有的員工，甚至是臨時的員工都認同你，這才叫卓越的企業(yè)文化。企業(yè)在導入新的企業(yè)文化時，首先應該根據(jù)自己提煉的理念體系，找出企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在或者過去相應的先進人物、事跡進行宣傳和表揚，并從企業(yè)文化的角度進行重新闡釋。海爾總裁張瑞敏“砸冰箱”的故事耳熟能詳，是理念故事化的典范。

2．故事理念化：在企業(yè)文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業(yè)文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業(yè)文化咨詢項目中，我們幫助他們按照企業(yè)文化的要求進行先進人物的評選，并在公司內(nèi)部和相關媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什么他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動。

四、跨越溝通，讓你離員工更近

1．稱呼的藝術(shù)：企業(yè)文化要大處著眼，小處著手。不要以為企業(yè)文化有多高深，作為高層管理者，只要你在日常工作中稍加注意，一樣能塑造出濃濃的企業(yè)文化氛圍。在惠普，即使對董事長，都是直呼其名。同樣的，在聯(lián)想集團，從總經(jīng)理到基層員工，大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼，拉近員工之間的心理距離，從而提升員工之間的凝聚力。如果您是以為老板，明天見到你的一位下屬，試著只叫他的名字，看看效果如何。

2．定期走訪：高層管理者是企業(yè)文化的“設計師”和“牧師”，既是建設者，也是傳播者。不要離你的員工太遠，抽出時間到你“大廈”的建筑現(xiàn)場看看那些辛勤工作的“工人”們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這非常有效。通用電器在自己的價值觀里，明確提出“痛恨官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進行調(diào)查走訪。總裁韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。

3．定期接見：不管是大型的公司，還是小型的企業(yè)，作為高層管理人員，定期（每月或者每季）安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現(xiàn)突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。

五、以身作則，最為關鍵

1．企業(yè)高層的角色：作為企業(yè)文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業(yè)文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業(yè)老總問我：“你覺得塑造企業(yè)文化什么最關鍵？”我告訴他：“是你先把自己塑造成為企業(yè)文化的楷模!”一些企業(yè)高層管理者總感覺企業(yè)文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者，他們的一言一行都對企業(yè)文化的形成和推廣起著至關重要的作用。一次我輔導一家企業(yè)做企業(yè)文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業(yè)理念在這方面有所體現(xiàn)，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經(jīng)理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個小時，我有事走不開。”一件小事足以體現(xiàn)他對人才的重視程度了。企業(yè)的高層領導往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業(yè)文化的破壞作用更大。

2．從點滴做起：很多企業(yè)在進行企業(yè)文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點點滴滴上。作為企業(yè)管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發(fā)，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工后來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)。再比如GE公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內(nèi)的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎？

塑造企業(yè)文化的辦法有很多，但根本的還在于企業(yè)管理者尤其是高層管理者，有沒有決心和勇氣先把自己塑造為企業(yè)文化的典范，能不能首先自己先認同并傳播公司的文化，這是決定企業(yè)文化成敗的關鍵。

四、想咨詢企業(yè)文化建設，有哪間公司可以推薦一下嗎？

廣州中略企業(yè)管理咨詢有限公司就很不錯，可以根據(jù)企業(yè)需求定做方案，解決企業(yè)難題，重要的是費用和項目質(zhì)量是有保證的。

以上就是關于企業(yè)文化咨詢項目相關問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。