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- 公司管理問題解決方案怎么寫?
- 畢業(yè)論文存在問題及解決方案怎么寫
- 如何撰寫好的解決方案？
公司管理問題解決方案怎么寫?
班子建設
一個企業(yè)要成功必須走自己的路，任何企業(yè)在作成功經驗總結的時候，往往都是“事后諸葛亮”，我們無法知道一個企業(yè)到底怎么做一定會成功，但是可以知道一個企業(yè)要想成功必須作些什么，我們不能單純模仿別人的經驗，而是應該加上自己對市場的觀察、思考，策劃，要帶有自己特色的東西，只有這樣才能保證成功，所以首先我們應該很清楚知道我們現(xiàn)在應該干什么，下一步應該干什么。只有我們方向正確了，組織框架搭好了，剩下的只需要加強管理創(chuàng)效益，是不會犯根本性錯誤。任何公司要發(fā)展，要對員工負責，我們必須建班子，定戰(zhàn)略，帶隊伍。
首先要建班子：有一個領導班子，由三部分組成，一把手也就是班子的責任者，二是核心成員，他是部門全局問題的策劃和支持者，三是重要的功能負責人，是參與班子的決議，營銷執(zhí)行者，在重大問題的決策程序上應該是要求立項、調查、研討、決策。而且主要程序應是“聽多數人意見，和少數人商量，核心說了算”的。
定戰(zhàn)略：也應有五個關鍵問題：
?。?） 確定中長遠目標；
（2） 確定實現(xiàn)目標的總體戰(zhàn)線和階段；
?。?） 制定目前的目標；
?。?） 確立采取什么方式進行戰(zhàn)術動作的分解；
?。?） 在實施中如何進行調整。
這實際上也是管理層共同考慮的問題，每個分公司、市場部及辦事處主任針對自己具體的分公司、市場部及辦事處通過民主協(xié)商必須確定下來，這樣銷售過程中才能穩(wěn)而不亂，有根有據帶隊伍，這是保證任務順利完成。
帶隊伍：關鍵問題如何管好一個團隊，一個團隊能否發(fā)揮出應有的水平，這就要挖掘一個管理者的技能水平。
也應該注意五個要點：
?。?） 優(yōu)化的組織結構和崗位設置；
?。?） 以崗位責任制為核心制度；
?。?） 要完善和落實考評和激勵機制；
?。?） 建立負責培訓體系；
?。?） 加強企業(yè)文化建設。
每個辦事處、市場部、分公司是一個小團隊，是公司的一個肢體，所有的辦事處、市場部、分公司架起來構成了我們營銷中心，以我為核心的領導班子，以我團隊所做出宏觀市場規(guī)劃，為戰(zhàn)略方向的銷售隊伍周圍。
二、管理人員要德才兼?zhèn)?，基本素質要過關
要打硬仗，市場人員過千，人員素質參差不齊，面對這種情況，如果不加強學習，培訓提高的話，那我們這支隊伍就弱不禁風，內部就會出問題，跟對手作戰(zhàn)，我們自己先會垮掉，所以，必須要求我們從下到上，管理人員基本素質要過關，必須是德才兼?zhèn)湫汀?br/> “德才兼?zhèn)洹敝?“德”包括四個方面“責任心、上進心、事業(yè)心、愛心”，胸懷，眼界和大局觀，有自知之明，能夠超越自我，和公正、自律、謙遜等，我對市場人員說過一句話“要有愛心、事業(yè)心、責任心，耐得住寂寞，禁得住誘惑”，對這幾個“心”的理解，其中：責任心，是指主動承擔責任，不以個人興趣為出發(fā)點負責到底。
上進心：指敢面對環(huán)境壓力，知難而上“不達目標誓不罷休的精神”。
事業(yè)心：對事業(yè)要有樹立信心和追求，把企業(yè)發(fā)展看得比自己生命更重要。
愛心：對公司愛，員工愛，家人愛，消費者愛。
胸懷、眼界和大局觀是對管理人員的基本要求，個人利益、局部利益要服從整體利益。
自知之明，超越自我，要經得起批評和表揚，超出現(xiàn)在看未來，超出局部看整體，超出自身看發(fā)展。
企業(yè)對于干部的要求是沒有特權，起表率作用，尊敬上級，尊重同事，禮賢下屬。
從以上幾點我們管理人員可以自檢一下自己與這個“德”含義的差距有多大，那些是要彌補和學習提高的，這也就是大家經常說得做事先要做人。
“才”的方面，是指要有敏銳的洞察力，富有創(chuàng)新精神，要善于總結提高。強烈的務實精神，能帶出一支過硬的隊伍。
這方面主要是要求銷售人員要有過硬的專業(yè)知識和操作技能，要能干一番事業(yè)，創(chuàng)造出業(yè)績，我在選（提）拔、儲蓄干部，主要參考這兩個方面來作后備隊伍的管理者。
三、溝通是前提，務實是基礎
有一個關于“交換”的說法，兩個人相互交換了一個蘋果，結果每個手中還是只有一個蘋果，兩個人互相交換一個思想，結果兩個人就共有了兩個思想，這就是溝通的結果，溝通可以是1＋1> 2，溝通可以預防事件，消滅在萌芽狀態(tài)。辦事處、市場部、分公司同事之間，營銷方案事實等都離不開溝通?；ハ鄬W習經驗，互相彌補不足等。
我認為公司每一個部門、辦事處之間應架起溝通的橋梁，共同學習、共同發(fā)展，共同成長，才能共同創(chuàng)造輝煌的事業(yè)。
市場負責人的首要責任是把每個人都放到最合適的崗位上，使每一個員工的優(yōu)秀都得能充分發(fā)揮，如何了解員工的特長，把他們放到合適的崗位上去，需要與員的溝通、協(xié)調。
一個團隊的建設關鍵取決于發(fā)揮團隊的協(xié)同效應，協(xié)同效應的發(fā)揮于部門與部門之間，員工與員工之間的良好的合作，而這種合作是以溝通、協(xié)調為前提的。
一個企業(yè)的強勁的對手是自己，最終是自己在競爭，我們首先只有戰(zhàn)勝自己，發(fā)掘自己，突破自己，提高自己，我們才能在眾多的競爭對手中立于不敗之地
·溝通
團隊合作和保守秘密是不能兼顧的，所以說，一位不會和團隊成員開誠布公的領導者，無法讓團隊成員發(fā)揮最佳潛能。應定期和不定期地安排“有話要說”會議，以此作為溝通的管道。成員會因彼此了解而解除戒心、放松心情，這有助培養(yǎng)忠誠和凝聚力。試著在適當的場合，充分開放所有與團隊任務有關的信息，如數據、事實、議程或記載成員個人對整個計劃所應負責的備忘錄。但是有件事要放在心上，那就是將來一定會有必須保密某事的時候。
·鼓勵成員發(fā)表意見
每個人在團隊工作時，一定遠比一個人獨自工作有創(chuàng)意。鼓勵公開討論意見，并確保每項意見都受到聆聽及尊重。如果對某個意見持保留態(tài)度，要委婉地表示，駁回的理由一定要合理正當。提醒成員團隊中有何專業(yè)知識可供運用，并促進成員之間公開討論與團隊目標有關的意見。
．發(fā)揮最佳表現(xiàn)
團隊成員能合作無間以達到最佳表現(xiàn)是極其重要的。交付給成員全部的工作責任，授予他們執(zhí)行及改良其工作的權力，誘發(fā)他們對整個團隊作出最大的貢獻。
·分擔責任
團隊剛成立時，設定共同目標和安排個人角色只是一個程序的開端。此程序持續(xù)的時間與團隊持續(xù)的時間等長。一支團隊須負起執(zhí)行政策、控制進度的責任，遇有不能達到目標的行動時，亦必須向上級做有建設性及創(chuàng)意性的反饋。作為一個整體，團隊有責任確保成員間溝通自由且暢通，還要讓每位成員都清楚明了政策上的改變和工作的進度。
·維持最佳表現(xiàn)
身為團隊領導者，你的角色就是幫助團隊發(fā)揮最高效率。通過負起幾項不同功能的責任，你就可以做到這一點：
確保所有的成員都明白自己的責任，而且他們的工作都具有挑戰(zhàn)性；
鼓勵成員為團隊及他們自己的任務盡全力；
綜觀團隊的工作情形，確保成員努力的目標一致；
評量及設定團隊目標，使其保持在最適階段，以激發(fā)持續(xù)性的工作誘因；
確保團隊及個人責任的重疊沒有造成任務重復。
·保持彈性
任何團隊對成員都有很多的要求。雖然每位成員皆有自己的角色和責任，但是他們必須保持彈性并愿意適應改變。有些制造業(yè)的團隊，甚至會要求成員有能力完成團隊各個面向的工作。藉分享領導角色的各個面向來表現(xiàn)彈性，并去分擔成員的部分工作。當團隊向前發(fā)展時，檢討每個人的角色，依任務需要適時調整。
7．創(chuàng)造自我管理團隊
自我管理團隊比其他團隊有更多的自主權。在一些重組地工作制度的公司里可以發(fā)現(xiàn)這種團隊越來越多，這類公司的改革工程是將結構扁平化，并取消中級管理階層和監(jiān)督階層。
·自我管理團隊的定義
自我管理團隊對某一特定工作計劃負起從頭至尾的全部責任。譬如，一支制造業(yè)的團隊，可能會接管一條組裝線的整個生產流程。這類團隊的特質包括分享領導角色、高度自主、公開討論以作出民主的決策、自行管理團隊的各項活動、承擔全部的責任，而個人及團隊的表現(xiàn)成果則是團隊自行負擔的最基本責任。
收獲利益
如果經營得當，一支自我管理團隊非常有生產力，它可以節(jié)省管理成本、提升品質和對顧客的服務滿意度、縮短工作流程、減少費用，以及將更多的彈性引進職場。除了經濟上的利益之外，這樣的團隊還可提供每日訓練場所給團隊成員，幫助他們發(fā)展技能以負起自我管理的責任。如果此項制度實施成效良好，員工士氣的提振和低離職率將是可預期的，而且依照經驗，員工將更有能力對市場的改變迅速作出反應。
·支援自我管理團隊
要使工作有效率，自我管理團隊需要充足的后援來獲得來自管理階層對團隊自主性的支持。這意味著團隊成員對任何關系到自己的決策皆可毫不避諱地提出意見，這些決策包括薪資、工作評量和人事。雖然，上級管理階層可能會安置一位名義上的領導者到團隊中來，但是實際上領導的位子必須取得團隊其他成員的認可才行。領導能力的面向可以改變，譬如當團隊中新冒出有才能的人或計劃方向改變等等原因時。與自我管理團隊共事，較困難的地方在于心理的調適，因為管理人必須放掉大部分管理權，卻仍然要監(jiān)控工作進度。除此之外，你還要有足夠的雅量接納采用你未參與討論的好決策。
8．創(chuàng)建未來銷售隊伍
“支撐資源”（銷售員）應是任何顧客需求、出售產品的專家。每個銷售團體的任務是世界上有效率的銷售團體的水準基點。
NHA的高級主管，原 Procter& Gamble公司的銷售主任Nick Heptonsta11說，所有全球性的贏家都成功地做了五方面的工作
銷售策略，銷售運作，組織結構，人力資源及領導能力。他驚訝地發(fā)現(xiàn)只有4％的銷售經理做過銷售演示給銷售新手，"舊的銷售領導能力怎么了?"
重建銷售隊伍非常時髦，但大多銷售經理卻全然為盲目猜測的行為，組織結構必須支持銷售策略。重建的目的不僅是為產生更高的銷售效率，同時也是為了提高銷售員的素質，未來業(yè)務人員需要新的基本技能，他們應是更有學問，在數學和計算機上受到良好教育，他們必須是“小總經理”。
使銷售團隊要從“可憐又愚蠢的步兵”到公司的精英，“銷售員不是天生不好，是他們的經理們使之然。”
令入悲嘆的是，國內企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的銷售團隊要達到這一目標要走一條漫長之路。請分析你所帶領的銷售團隊處于什么樣的境界：
·商業(yè)旅行者
在善意的進行銷售，他衡量行動甚于衡量結果，他從不試圖理解顧客的需要，總之，他是過時的銷售員。遺憾的是，近20％的全國銷售員在此列。
產品小販
主要停留在其產品清單、照片上銷售，他的辦法比起接近目標的狙擊手來說更像不斷開火的大炮，有20％的業(yè)務人員屬于此列。
·顧問型銷售員
銷售很專業(yè)且有熱情，他知道他的角色應是從顧客的觀點角度去識別理解顧客的需求，他被顧客視為問題的解決者，他在所售品項中是專家，他使這些項目變成具體的啤酒或汽車。
·“支撐資源”
在所有銷售的產品服務及顧客所需求的產品服務上，他都很在行。也許對每個顧客如此這般可能不現(xiàn)實。招聘業(yè)務人員和創(chuàng)建未來銷售隊伍的秘密，是去識別你的公司，你的顧客在哪一行列，然后去決定你以及你的顧客從哪里做起。
發(fā)展行動計劃最主要的目的是使市場份額升躍至下一行列，而且你必須在全過程標出目的而且衡量它。
9．銷售隊伍筑建
市場競爭歸根到底是人才的競爭，這句話對于你來說可謂是耳熟能詳。但是，目前國內優(yōu)秀的銷售團隊卻并不多，你要是擁有一支精悍的銷售隊伍，比多幾個緊銷產品，更讓業(yè)界的其他同行們眼紅。
談論起自己的銷售隊伍時，多數銷售經理的感覺是“讓我歡喜讓我憂”。眾所周知，當前有兩大客觀因素，困擾著中國企業(yè)銷售隊伍的發(fā)展。
·人員進出頻繁，隊伍不穩(wěn)定。
很多公司銷售部是“鐵打的營盤，流水的兵”。北京保險業(yè)頗有名氣的某公司老總曾為此感嘆：“我現(xiàn)在懷疑，在西方行之有效的保險銷售方式，是否適用于我國。如果某一天，有人說中國的保險事業(yè)葬送在打一槍換一個地方的跑街小姐、跑街先生手中，我并不感到驚訝。”
·人才匱乏，優(yōu)秀的推銷員和理想的銷售經理都緊缺。
內蒙古一位做保健品生意的民營企業(yè)家對筆者說：“4c公司上了規(guī)模后，我整天琢磨怎么才能把銷售工作搞得正規(guī)些、穩(wěn)定些。為請高人，什么辦法都想了，公開招聘不到，就去沿海城市的大公司里挖；給包賓館、配手機、配汽車，就差配保鏢了，沒成想只是個書記員，天天坐在辦公室里就會發(fā)文件，銷售部倒是正規(guī)了，滿眼都是這崗位條例、那職責手冊，這表格、那制度；結果呢，開發(fā)難度大的市場還是打不開，好的銷售員還是留不住。"
客觀因素確實存在，但是若銷售經理一談論工作，就離不開資金缺乏、市場不景氣、找不到理想銷售員等令人垂頭喪氣的話題，那么，優(yōu)秀的銷售團隊肯定永遠不會誕生。一名合格的銷售經理每天開始工作時，應該只考慮兩個方面的事情，一是“今天我要為客戶做些什么?"二是"今天我要為銷售隊伍的建設做些什么?"
以也是銷售團隊構建的一些訣竅，希望能對你的工作有所幫助：
聘請區(qū)域主管時，有實力的候選人往往關心企業(yè)文化、公司內部運作環(huán)境、公司老總的個人經歷、銷售部曾發(fā)生的重大事件、薪酬待遇等?！袄C花枕頭”卻熱衷討論具體的銷售工作，急著提出工作方案，表明自己的價值。
挑選區(qū)域主管，一定要看他的一線銷售工作經驗，有過站柜臺、跑推銷經歷的最好?；鶎愉N售員每日從事的工作、將要碰到的困難，區(qū)域主管必須熟悉，必須有所體會、有所心得；否則，所謂工作輔導、榜樣作用、行動計劃的制定乃至團隊建設等都是一句空話。
成功的銷售活動中，都有“打攻堅戰(zhàn)”的階段。詢問主管級候選人以前“打攻堅戰(zhàn)”的銷售經歷和體會，可以了解他的經驗是否豐富足夠，是否有能力、有辦法深入生意的表皮之下。
開發(fā)一個新的區(qū)域銷售市場，照搬一套其它地區(qū)的運作模式，不如選派一個配合默契、有工作經驗的銷售小組。一時抽調不出這樣精干的隊伍，寧可閑置新市場，也不要輕易去開發(fā)。
準備組建一個新區(qū)域銷售隊伍時，要充分考慮三個事項：a．區(qū)域主管人選是否成熟； b．有無具體的地區(qū)目標和行動計劃；c．市場的潛力與現(xiàn)狀。三項中最重要的是選擇區(qū)域主管，因為兵熊一個，將熊一窩。
銷售團隊要圍繞產品和客戶進行設計。同時，成立的每一個銷售隊伍，都要在另一個更高級別的銷售隊伍組織內；在行政上，要有明確的隸屬關系。
指望通過招聘新銷售員，來一舉解決面對的銷售困難，是銷售經理毫無工作經驗的表現(xiàn)。不要幻想有什么天才銷售員，你的任務是培養(yǎng)、創(chuàng)造超級推銷員，而不是尋找他們，或是等著他們來上門。
招聘新銷售員：在最基層的業(yè)務主管提出招聘申請后，采用由下至上逐級面試、逐級差額推薦候選人，最后由你（招聘區(qū)域主管時由營銷副總）最終面試、拍板決定是否錄用、錄用誰的招聘程序。這種招聘機制，有助于你平衡銷售隊伍的發(fā)展、把握銷售隊伍的整體素質；在銷售隊伍中樹立老總威信和提高銷售人員的榮譽感等方面亦有作用。
招聘基層銷售員，是要找有合適思維方式的人，并非是找有合適經驗的人。素質比知識更重要，技術可以培養(yǎng)，態(tài)度很難改造。做銷售員必備的素質是勇于行動。
有時，從外面挖來的銷售人才，其實是超級推銷員，做業(yè)務一流，搞管理外行。手上雖有現(xiàn)成的客戶，但是帶著來、帶著走，哪家公司給的提成高，就往哪家公司跳槽，和公司是做生意的關系。對他們的工作安排是否恰當，關系到銷售隊伍的長期建設。
銷售區(qū)域的適當調整和區(qū)域主管有計劃的對調，可以及時適應市場的變化，促進內部工作經驗的交流，和避免“拉山頭”現(xiàn)象的出現(xiàn)。在調整過程中，要防止客戶工作脫節(jié)。
優(yōu)秀的區(qū)域主管，都有與最終消費者保持接觸的工作習慣。你要時常詢問主管人員上一次見到消費者的時間、地點和感受，幫助他們建立良好的市場感覺，及時校正工作方向。
你在團隊中最大的作用，不是管理，不是監(jiān)督，而是方向指引。士氣低迷、業(yè)績不佳的銷售隊伍永遠感到前途茫茫、不知何去何從，問題其實出在你自己身上。
遠來的和尚會念經，新到一個銷售區(qū)域當主管的人，不管是從外面聘請來的，還是公司內部調任的，檢驗是否有管理能力的標準是：a．能否在新團隊中盡快樹立威信； b．應用他以前的工作經驗，是忙著照搬原來的制度，還是根據實際情況，為區(qū)域銷售帶來新的運轉機制。
發(fā)現(xiàn)不了銷售工作中存在的問題和市場中的機會、沒有工作思路、制定不出能夠實施的行動方案、無法為團隊指明方向，總是強調客觀因素，向你要政策、要支持的主管人員，應該及早調離銷售部。他們是影響銷售隊伍風氣的害群之馬。
優(yōu)秀的區(qū)域主管，不會把主要精力放在制作表格、健全規(guī)章制度的事情上，他們相信“從辦公桌上面看世界，世界是可怕的”這句格言。他們的特點是愛問、也會問“為什么……”
銷售員對區(qū)域主管的工作安排有抵觸情緒，往往說明主管的威信尚未樹立。區(qū)域主管的威信從何而來?a．他的工作經驗和工作思路；b．他的溝通能力和領導方式； c．他在公司中的地位；d．他與銷售員的 私人感情。
你在與銷售員進行工作溝通時，不要扮演“救援者”的角色；不要簡單地只關注問題的解決方案，隨便說出“你干嗎不……”的話語來，這樣只會把溝通停留在表面問題上。要創(chuàng)造足夠的溝通機會，要分清哪些是借口，哪些是問題本質，要學會問這樣的問題：“你怎么看待目前碰到的問題?""你準備用什么辦法解決這些問題?"或是"你已經做了哪些工作?"
與銷售員進行工作溝通時，最重要的是關注細節(jié)，其次是關注細節(jié)，第三還是關注細節(jié)。能否在細節(jié)中探討工作，并從中發(fā)現(xiàn)問題的癥結，是檢驗你實力的時刻。在一名嚴謹而有威信的經理手下工作，沒有哪個銷售員會不認真。強將手下無弱兵即這個道理。
對銷售員的要求分兩步走。起初要求做銷售不犯財務錯誤、對客戶不喪失信用，強調規(guī)范，強調勤奮，強調團隊精神?；A業(yè)務知識和技能具備后，著重培養(yǎng)創(chuàng)新意識，鼓勵他們敏銳地發(fā)現(xiàn)市場機會，大膽創(chuàng)建新的銷售辦法，不斷嘗試，不斷總結，不斷行動。
當銷售員能力欠缺、業(yè)務不精，沒法勝任一項銷售工作時，不要急于進行工作溝通或給予培訓。先陪他共同工作一個下午，發(fā)現(xiàn)問題的本質是什么。你若對培訓寄予的希望太大，會喪失對現(xiàn)實情況敏銳的判斷力。培訓對銷售員的成長是有幫助，卻是一項長期投資，不可能包治百病。
銷售員業(yè)績不佳，你的第一反應應該是：工作流程安排是否合理?其次考慮工作的技能經驗是否足夠，最后考慮工作動力不足抑或自我管理不夠的問題。而不應該把考慮順序顛倒。
與銷售員保持良好的私人感情，可以極大方便你的工作開展。理智的辦事是把關系維持在同志情、戰(zhàn)友情階段，如果想進一步關心銷售員，那么與他的家人交朋友是個好辦法。
完成銷售任務，是一個銷售團隊的共同目標。你要學會把一個大目標分解、轉化為幾個小目標，要讓大家看到工作的進展，有成就感，以保證團隊的高昂士氣。把工作目標轉化為具體的工作行為，區(qū)域主管需要有豐富的經驗，同時要了解銷售員正處于哪個成長階段。
強烈的團隊精神，來自于共同的奮斗目標。你所描述的美好前景，能夠喚起團隊精神、犧牲精神的，不是由于崇高，而是因為真實和真誠。往往發(fā)財、提升并不能讓所有人振奮；而有時，整個團隊卻能自發(fā)地聚集在“與競爭對手決一死戰(zhàn)”的旗幟下。
不要刻意追求迎合某種理想的團隊文化。文化不可能通過說教和宣講建立起來。通宵達旦的文化灌輸，可能在一次不得人心的利益分配后，蕩然無存。所有的優(yōu)秀文化都可以通過行動表現(xiàn)出來。為團隊文化建設做出貢獻的銷售經理，不是因為他們慷溉激昂的演講，而是他們扎實的工作態(tài)度和堪稱典范的榜樣作用。
有關銷售隊伍的管理經驗，如同將軍的帶兵之道，是永遠摘錄不盡的。當世界的前沿管理觀念正在強調返璞歸真，由追求卓越向良心管理回歸時，我們許多銷售經理的實際做法正不自覺地符合這種潮流。幾乎每一個銷售經理，在談及曾經離去的優(yōu)秀銷售員時，都有真誠的感情流露，或惋惜，或自責。我想，有了這種愛兵之心，惜兵之情，企業(yè)擁有自己的優(yōu)秀的銷售隊伍，為期不遠。
10．中途接管團隊
中途接管一支已成立的團隊是一項很具考驗性的經驗。在新成立的團隊里，領導者可與團隊一起成長。而中途接管團隊的領導卻需立即進入狀態(tài)，以此證明自己掌管和認識團隊的能力。
·成為團隊領導者
當一位新領導者中途加入已經成立的團隊時，戒心和懷疑會與希望和興趣共存。試著給予成員一種親切、正面的第一印象。新領導者的處境視前任者的立場與換人的原因而定。如果你承接的團隊在前任者極佳的領導下表現(xiàn)優(yōu)異，要予以肯定；如果不是，則你要假設團隊成員渴求改革。即使你的“前輩”不受歡迎且被認為無能，或是團隊正走向失敗，千萬不要“炒冷飯”、一味抱怨接“爛攤子”。要展現(xiàn)信賴，促進團隊團結，并要讓成員覺得你對他們有信心。堅持創(chuàng)造一個良好的競爭環(huán)境，要達到這點先要全心全意支持你的團隊。
·和新團隊談話
與新團隊見面前，先了解新團隊的前景、目標、進度和團隊成員。在這階段，關心者給予的意見可能很有價值，但是當你開始要對團隊能力形成看法時，要相信自己的判斷。記住，觀察團隊最好的機會只有在你接手后才會出現(xiàn)。接管團隊后立即安排時間和每位成員進行一對一面談，談他們個人的任務及整體計劃；談他們對自己表現(xiàn)的看法；談他們對工作的方式是否需改變的建議，如果有，為什么？從他們的意見中，你將可以對每位成員的個性、做事動機和能力有一清楚的輪廓。避免要求成員評論同事，你需要的是形成你自己的看法
·介紹新成員
當資深成員被新進人員取代時，應鼓勵并歡迎這個可以獲得新主意和新方法的機會，而不要期望他們墨守成規(guī)。絕對不要讓新成員自行自我介紹及適應團隊；相反地，確保每位新成員都有一位“學長”帶他們渡過開始的幾星期。一開始，譬如團隊會議時，介紹新成員給大家認識，同時要求新成員簡單介紹一下自己，但是事前一定要讓他們有心理準備。
·成為團隊成員 成為團隊新成員的規(guī)則很簡單。要清楚了解個人的目標，并將個人目標融入團體目的。如果已有認識的人在團隊中，可藉由他們的幫助進入團隊。努力制造好印象，但不要表現(xiàn)得太自信。觀察團隊文化，一旦你可以適應有關同事的一些事及所負的任務，就要開始展現(xiàn)你的能力及抱負。畢業(yè)論文存在問題及解決方案怎么寫
畢業(yè)論文存在問題及解決方案怎么寫如下：
1、選題困難，定題匆忙。許多學生在選擇畢業(yè)論文的題目時非常被動。他們沒有自己感興趣的主題，也沒有一定資料數據的積累，因此在選擇主題時舉棋不定。一篇文章是否好在很大程度上取決于你選擇的主題。好的選題可以幫助你快速、流暢地寫作，所以選題很重要。我希望童鞋們能花更多的時間來思考自己的主題，一定要切合現(xiàn)實，不能泛泛空想，不著邊際。
2、觀點表述困難。在寫作過程中，我們會帶著自信的看法去寫論文觀點和論據，也不斟酌一二，當我們回頭再看時，已經偏離了我們想要論述的觀點以及觀點過于片面。因此，如果我們想解決這個問題，我們需要提前查看一些相關的文獻。最好在寫作前先整理出一個小框架，整理出頭緒再去寫作即可。
3、抄襲現(xiàn)象嚴重。隨著互聯(lián)網的發(fā)展，為學生撰寫論文在查找信息方面提供了很多的便利。但是，許多學生沒有合理使用網絡資源。他們查詢不是為了借鑒學習，而是剽竊，不僅僅是復制某些段落，嚴重的甚至復制整篇論文。這將導致論文在學校那邊查重不過關并延遲畢業(yè)時間。
4、論文為滿字數而長篇大論。論文的主題應緊密聯(lián)系，重點突出，觀點和資料的選擇應遵循簡潔明了的原則。對于那些可寫可不寫的觀點和資料，即使觀點正確，資料珍貴，也一律割愛。
如何撰寫好的解決方案？
很多人對寫方案非常沒有信心，一涉及到方案的事情，就束手無策。寫方案不難，知道怎么寫才難。這里只總結一點，其核心是結構化地組織思想。有結構就有思路，有思路就有方案。
寫過方案的人，對自己寫過的方案總是感覺不夠滿意！當然，也只有不滿意水平才會提升?？偨Y發(fā)現(xiàn)，方案常見問題有如下方面。
一旦用戶要求提供解決方案，很多人大腦是一片空白，完全不知道從哪里下手。很多人說起自己的項目來，好象知道不少賣點，不過真要寫出來，又覺得無從下筆。
這種情況一般是寫方案者不熟悉自己產品體系造成的，知道一兩個甚至更多的賣點不難，但難在形成體系，知識是一系列的點通過體系構成的網，而不是一句一句離散的話。
不客氣的說，大部分國人對做較為重視，總結提煉不夠。沒有良好的文字記錄，以致于很多好的做法沒有得到傳承（貌似口口相傳是咱們的傳統(tǒng)）。對于解決方案而言，只有形成良好的體系后，才能夠寫出完善的方案。
要寫好方案，首先要把項目的來龍去脈、功能模塊、適應領域、優(yōu)點缺點、典型客戶的實施情況等做全面了解，在此基礎上建立完整的知識體系，唯有此才能形成系統(tǒng)的方案。
很多用戶看多了同質化的方案后，很關心方案的個性化內容。此時就到了你彰顯自己優(yōu)勢的時候。遺憾的是，很多人對此速手無策！
從根本上講，還是需要方案撰寫者要對項目業(yè)務要足夠熟悉。針對性方案不僅要求了解企業(yè)的需求，而且要知道這些需求背后的業(yè)務背景，找到了背景就會理解問題根源，其針對性解決思路就會出現(xiàn)。有了思路，自然可以很好的寫方案。
所以，一個人要寫好方案，需要了解客戶的業(yè)務。了解業(yè)務的最有效方法是親自做幾次詳盡的業(yè)務調研，可能的話還要到現(xiàn)場去看看甚至體驗一下客戶的業(yè)務場景。在調研過程中把握用戶關注的重點和難點，就容易形成較好的思路和方案。
解決方案是把客戶利益和項目特性之間建立邏輯的橋梁。
不經常寫方案的人在寫方案時，即使有想法、有思路，也往往會很累。造成這種情況的原因是缺少足夠的素材。大多數招投標項目，不同用戶要求也不同，很難用一個方案通吃所有用戶。因此，每個方案中都有一些需要準備的內容。如果沒有足夠積累每次編制方案就需要花費大量時間去準備，造成方案完成周期過長。
所以，寫好方案必須具備這三個條件：一是方案編制者對業(yè)務要很熟悉，二是方案編制者對項目本身要非常熟悉，三是方案編制者手上有豐富的素材庫。
很多人剛和用戶接觸沒有多久，為了表現(xiàn)自己對客戶的重視，答應很快提供方案，結果拍胸脯易、落實方案難。無法提供好的方案，只能按模板套，時間緊自然導致質量不能保證，其結果是給人一種不夠專業(yè)的感覺。
我的經驗是不要輕易提供方案，在不同階段采用不同策略。剛開始接觸時，可以提供項目合作建議書（類似可行性報告），以讓客戶普及相應知識、了解相關技術。經過前期調研，再提供詳細的專業(yè)方案，并做相應的演示。提供方案也是一個循序漸進、逐步明晰的過程。請注意，切忌多次提供一樣的方案，這會讓人感覺你不夠認真，降低了在客戶心中的專業(yè)度。
好方案給人耳目一新的感受，糟糕方案的問題各不相同，統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)其常見錯誤有以下幾個方面：
（1）只有論點，沒有論證。
（2）業(yè)務解決方案成為功能列表。
（3）結構不清晰。
（4）口語書面語混雜，遣詞造句不嚴謹。
（5）沒有認真檢查，存在大量硬傷。
（6）過于突出自我。
（7）沒有體現(xiàn)技術的最新進展。
很多時候方案接受者并不滿意方案的組織，導致返工、修改。所以，開始之前，務必跟用戶（也可能是上級）確認一下，聽聽他們對方案的想法和建議，這不但可以提高方案準備命中率，還時常獲得大量好的思路、建議，對自己寫方案大有好處。
一句話，切勿閉門造車。
1973年，麥肯錫的咨詢顧問芭芭拉·明托(Barbara Minto)發(fā)明了金字塔原理，旨在闡述寫作過程的組織原理，提倡按照讀者的閱讀習慣改善寫作效果。
一個明確的方案線索，可以讓讀者知道自己的當前位置，也對接下來的部分有所預期，這樣更容易對方案產生深刻印象。麥肯錫的金字塔原理是一個很好的組織方式。
實踐中，主要思想總是從次要思想中概括出來的，文章中所有思想的理想組織結構必定是一個金字塔結構——由一個總的思想統(tǒng)領多組思想。在這種金字塔結構中，思想之間的聯(lián)系方式可以是縱向的也可以是橫向的。縱向方式下任何一個層次的思想都是對其下一層的思想的總結；橫向方式下多個思想共同組成一個邏輯推斷，從而并列地組織在一起。
下圖所示的方案結構就是一個常見的的業(yè)務構架圖，該結構有多個變種，但大的結構不變。這種劃分方法已經被廣大公司所采用，尤其是IBM、微軟、華為、Google等大家耳熟能詳的公司。
需要注意以下兩個問題：
（1）可以用自己獨創(chuàng)的結構圖形，但要注意的是，無論你想得多么精妙合理，用戶只會按照自己習慣的思維方式來看待你的方案，而他們看起來并不想花費太多的學習成本。
（2）不要直接套用辦公軟件，例如MS-Office中的模板圖形，因為這常會給人一種不專業(yè)、不成熟的感覺。
頁數很多、足夠厚度的方案給人以信任感，也表示方案撰寫者認真思考了各個方面的要素關系，其背后隱含著撰寫者的認真、專業(yè)等。與客戶初次接觸、尚在項目可行性階段的建議書除外。
一個不容忽視的常見現(xiàn)象是，甲方人員在在拿到方案時真正認真看的就幾頁紙，其他往往是粗略翻翻。研究發(fā)現(xiàn)，人們在看方案時，大部分注意力都會集中有圖表的頁面，特別是整體解決方案示意圖的頁面。
一方面，方案要面面俱到、盡可能多占篇幅；另一方面，讀者只會注意有圖表的幾頁。這的確是一個麻煩！對此，需要注意整個方案的閱讀線索，要站在閱讀者便于理解的角度而不是方案本身的邏輯角度來撰寫方案。先做一個圖形化的方案整體示意圖，說明方案的整體構成，接下來按照示意結構展開。
為方便閱讀，要在前面對方案的關鍵點有所論述；結束時，還要重復這些關鍵點。最好把這些關鍵點用圖形方式表示出來。
在方案的開始，一定要用一句話總結方案的特點，最好能直擊客戶痛點。因為，你不總結，閱讀的人也會自己試著去總結。麻煩的是，讀者總結出的結論卻未必是撰寫者希望的。所以，主動用一句話來強調方案特點會給人一個十分深刻的印象。
和什么特征都具備相比，那些有著自己獨特突出特點的方案，更容易讓別人接受。要化繁為簡，給方案更準確的定位，必要的話用一個關鍵詞給自己貼一個標簽。一個沒有標簽的產品等同于沒有定位，一個有多個標簽的產品也等同于沒有定位。在這方面，互聯(lián)網三巨頭給我們做了很好的示范，百度的標簽是“搜索”、騰訊的標簽是“社交”、阿里巴巴的標簽是“電商”。這點也可以參考獨特賣點(Unique Selling Proposition，USP)理論。
在如今競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)的營銷思路需要發(fā)生轉變，由過去以產品為中心轉變?yōu)橐钥蛻魹橹行摹？蛻粜枰溃浩髽I(yè)到底擅長什么，與其他企業(yè)的區(qū)別在哪里。撰寫方案時，必須明確方案的獨特賣點是什么，試著用一句話、一個關鍵詞總結出來，在方案中進行適當的重復加強，這樣才可以讓你的方案脫穎而出。
一份方案雖然不足以決定項目，也是一張臉面，一連份看上去都不爽的方案會讓人懷疑公司的能力，而一份精美、大氣、裝幀精美、排版認真的方案往往給人以專業(yè)感。
這里，我建議請專門的美工對方案中的文字、圖表進行一套標準的設計、排版，這可以大大提升方案的整體可讀性。
很多方案都是密密麻麻的文字，這就很失敗!少寫一些文字，多在排版上動腦筋，實在想不出好的排版是什么回事的，去買基本暢銷書，你會發(fā)現(xiàn)可讀性好的書往往有一個技巧叫“留白”。
有一點是馬上就可以學會的——段落之間保持適當距離，必要時邊框合理留白會讓一份方案可讀性大大提高。處理方案怎么寫，格式，急急急?。?！
是什么處理方案呀？？？？
一、寫明事件的發(fā)生
二、事件的經過
三、處理意見
四、整改措施，包括（一、切實提高認識、二、加強摸底排查、三加強誠信體系建設、四、加強勾通協(xié)調、五、完善長效機制。以上就是關于解決方案怎么寫 已處理相關問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內容。
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發(fā)布時間：2023-06-12 22:11:18
稿源：
創(chuàng)意嶺 閱讀：
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