谷歌員工離職后去向（谷歌員工離職后去向怎么樣）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于谷歌員工離職后去向的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、李開復(fù)離開GOOGLE

• 2、谷歌為什么要退出中國市場，退出后對中國有什么影響？

• 3、谷歌CEO稱將調(diào)整績效考核

• 4、谷歌中國的工資有多高

一、李開復(fù)離開GOOGLE

感謝死了要離職的投遞

新聞來源:網(wǎng)易科技

今日早間從可靠渠道獲悉，谷歌大中華區(qū)總裁李開復(fù)將于今日宣布離職，盡管目前仍無法判斷他的離開對谷歌造成怎樣的影響，但離職一事已對谷歌技術(shù)團(tuán)隊的員工造成沖擊。

據(jù)了解，谷歌中國將于今日早間9時召開全體員工大會，并宣布李開復(fù)離職的消息，谷歌公關(guān)部未對這一消息作出更多評論。這是互聯(lián)網(wǎng)上多年如一日般謠傳李開復(fù)離職的傳聞后，唯一得到證實的一次。

加盟谷歌組建中國團(tuán)隊

從知春路的微軟中國研發(fā)中心至五道口的谷歌公司車程不過二十分鐘，李開復(fù)卻用了半年以上的時間走完這段路程。為了阻止李開復(fù)加盟谷歌，微軟一紙訴狀將李開復(fù)告上法庭，官司雖然最終以和解結(jié)束，但是卻將李開復(fù)加盟谷歌的日程推遲了近半年左右。

結(jié)束官司后的李開復(fù)于2005年12月正式履行谷歌大中華區(qū)總裁的職務(wù)，當(dāng)時他對谷歌提出了兩大使命：一是雇傭最好的人才；二是使最多的中國用戶對谷歌的產(chǎn)品滿意。

中國互聯(lián)網(wǎng)的特別之處在于：與傳統(tǒng)行業(yè)相比，中國公司在互聯(lián)網(wǎng)上更容易擊敗國外公司，谷歌宣布進(jìn)入前，雅虎、eBay均在中國市場遭遇滑鐵盧。

為此，李開復(fù)為谷歌總部開出了"本地化"的解決方案。首先，眾多前去谷歌應(yīng)聘的人員發(fā)現(xiàn)主考 官并非人力資源總監(jiān)而是李開復(fù)本人，其次他宣布在中國招收50名關(guān)門弟子的消息迅速引起媒體對谷歌公司的關(guān)注，這些舉動為剛剛進(jìn)入中國市場的谷歌節(jié)省了絕 大部分的廣告支出并增加了媒體曝光度。

2006年4月12日李開復(fù)帶領(lǐng)下的中國團(tuán)隊迎來了谷歌CEO埃里克施密特的視察，當(dāng)日施密特親自宣布了google的中文名稱"谷歌"，盡管中文名稱宣布后當(dāng)時曾引來了業(yè)內(nèi)的部分非議，但這一名稱還是在隨后的幾年內(nèi)迅速取代了google。

業(yè)績得到認(rèn)可 離職流言四起

2006年6月的一件小事成為業(yè)內(nèi)第一次傳出李開復(fù)離職的離職傳聞，當(dāng)時有外電報道稱呼谷歌創(chuàng)始人Sergey Brin表示將重估中國。隨后即有國內(nèi)媒體猜測并撰寫報道稱谷歌將退出中國市場，李開復(fù)本人也將離職。

這一事件的真實情況是Brin在接受媒體采訪時表示谷歌正在全球各地進(jìn)行政策評估，中國也不離開，這一言論被媒體誤讀為谷歌將重估中國市場。

如果說因為國外媒體誤讀Brin采訪的內(nèi)容而國內(nèi)媒體繼續(xù)誤讀后引發(fā)了李開復(fù)離職傳聞的話， 在2007年至2009年間的數(shù)次李開復(fù)離職傳聞則完全可以用空穴來風(fēng)形容。據(jù)曾與李開復(fù)長期共事的人士向網(wǎng)易科技透露，這些離職傳聞盡管每次均勻不攻自 破，但他相信這與谷歌在進(jìn)入中國后業(yè)績提升有著間接聯(lián)系。

據(jù)日前《PCWorld》披露的數(shù)據(jù)顯示，谷歌和百度合 計占中國互聯(lián)網(wǎng)搜索市場的95%份額，在移動搜索領(lǐng)域，谷歌和百度在其中分別占26.6%和26%的份額。此外，盡管百度與谷歌的市場份額之比仍然是接近 3：1，但收入上的差距卻相差不多，谷歌雖然沒有擴大戰(zhàn)果，但已通過多年的努力拿下雅虎推出中國市場后被競爭對手吞噬的部分市場。

召開員工大會宣布離職

據(jù)了解，谷歌將于今日早間9時在全體員工大會時宣布李開復(fù)離職一事。

官方并未透露此次離職原因，但有接近谷歌的人士表示："作為谷歌大中華區(qū)總裁，李開復(fù)的角色其實非常難。他既要面對強勢的谷歌總部，還要面對谷歌在中國的本土化挑戰(zhàn)。"對方表示，谷歌的文化注定了谷歌在中國會遭遇"非同尋常"的磨難，

知名IT評論人士洪波此前曾表示："李開復(fù)喜歡做青年導(dǎo)師，跟大學(xué)生打交道，但谷歌是商業(yè)公司，是做生意的，不能把自己打造成圣人。谷歌的兩位創(chuàng)始人是美國大學(xué)生的偶像，但他們不會給學(xué)生寫信，他們會每年輪流給股東寫信，這才是生意人的形象。"

分析師呂伯望則向媒體表示："谷歌希望員工有20％的時間做自己喜歡的事，這樣可以激發(fā)靈感。李開復(fù)這樣做，并不為過，可以培養(yǎng)谷歌的潛在用戶，也可以吸引人

二、谷歌為什么要退出中國市場，退出后對中國有什么影響？

這點是最主要的原因。你看最近美國總統(tǒng)和政府紛紛出來支持谷歌就能看的出來這一點。谷歌退出中國，聲明寫的很義憤填膺，實在令人刮目相看。谷歌退出中國，除了那些高高在上的人以勝利者的姿態(tài)拍手同慶之外，估計愛國主義憤青們也會慶祝勝利了。 誰最受傷? 首先受傷的肯定是Google和谷歌(中國)。 如果Google只是宣布退出中國市場，那么，這僅僅是市場行為，我們會從產(chǎn)品層面、策略層面、推廣層面等去分析谷歌中國如何不成功。但是，從聲明中可以看到，谷歌退出的理由，不僅僅是產(chǎn)品市場推廣方面的了。 其次，李開復(fù)當(dāng)然是很受傷的，還有就是谷歌中國的員工。從0做起，幾年時間，市場局面打開了，但是卻離職了。他肯定是已經(jīng)清楚知道總部未來幾個月的策略。回過頭去看，當(dāng)時李開復(fù)離職，冷嘲熱諷的人不少，但現(xiàn)在回頭，應(yīng)該理解李開復(fù)同學(xué)。 現(xiàn)在谷歌還有多少最早的員工?開復(fù)走了，郭棄疾走了，還有好幾個認(rèn)識的骨干也走了。員工干了那么久，總部一個博客，就撤出了，不過據(jù)說谷歌準(zhǔn)備把這些人都安排到米國去上班。姑且算這是好事吧。 再次，傷的很深的，是代理商。 代理商很受傷，谷歌中國這幾年時間，招了好多好多家代理商，怎么辦?每次這種大網(wǎng)站的轉(zhuǎn)型，代理商都是最受傷的群體，他們的員工數(shù)巨大，他們創(chuàng)造的利潤也巨大，但這些網(wǎng)站每次轉(zhuǎn)變，代理商就要重新尋找“商機”，回頭去看，百度從代理改直銷，雅虎中國做搜索，后改生活門戶，谷歌中國這次，都是一樣的。代理商很受傷。 還有，中國的合作網(wǎng)站很受傷。 谷歌中國曾經(jīng)收購、合作的網(wǎng)站很多，趕集、巨鯨、天涯等，這些合作網(wǎng)站怎么辦?另外，基于谷歌良好的api輸出接口，很多網(wǎng)站都是用了他們的服務(wù)，這些網(wǎng)站怎辦?換，還是不換? 而且Google此次退出中國的姿態(tài)，上面也說了，這樣等于和中國決裂了，而且要退回到“無審查”狀態(tài)，那么被屏蔽肯定是經(jīng)常的事情了吧。對于基于google api的合作網(wǎng)站，會很難受。 當(dāng)然啦，網(wǎng)友很受傷。

三、谷歌CEO稱將調(diào)整績效考核

谷歌CEO稱將調(diào)整績效考核

谷歌CEO稱將調(diào)整績效考核，此前，一項內(nèi)部調(diào)查結(jié)果顯示，越來越多的谷歌員工認(rèn)為，與其他公司相比，自己的薪酬方案不公平或不具競爭力。谷歌CEO稱將調(diào)整績效考核。

谷歌CEO稱將調(diào)整績效考核1

谷歌內(nèi)部調(diào)查結(jié)果顯示，越來越多的員工認(rèn)為自己的薪酬與其它公司相比不公平，也不具有競爭力。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，只有46%的受訪者表示，與其他公司的類似職位相比，他們的總薪酬具有競爭力。

谷歌高管在最近的一次全體員工大會上針對員工的薪資等問題做出了回應(yīng)，并為公司的競爭力進(jìn)行了辯護(hù)，同時承認(rèn)業(yè)績評估程序可能會改變。谷歌CEO皮查伊表示，公司正在考慮改變績效評估程序，并希望進(jìn)行更全面的更新。

谷歌CEO

長期以來，谷歌一直被工程師們視為硅谷獲得高薪和福利的理想之地。然而，在維持這一地位的努力中，該公司顯然面臨著挑戰(zhàn)，因為通脹率飆升，加上科技股連續(xù)四個月下跌已經(jīng)讓員工感到不安。

留住員工和員工滿意度對谷歌及其行業(yè)同行來說比以往任何時候都更為重要，因為在美國，越來越多的人正辭去工作，去尋找新的機會。

谷歌CEO稱將調(diào)整績效考核2

據(jù)報道，面對員工對薪酬問題的一連串批評，谷歌高管在最近一次的全員線上會議上進(jìn)行了辯護(hù)，但同時也表示，績效評估流程可能會發(fā)生變化。

此前，一項內(nèi)部調(diào)查結(jié)果顯示，越來越多的谷歌員工認(rèn)為，與其他公司相比，自己的薪酬方案不公平或不具競爭力。確切而言，只有46%的受訪者表示，與其他公司的類似工作相比，他們的薪酬具有競爭力。

對此，谷歌負(fù)責(zé)薪酬事務(wù)的副總裁布雷特·希爾（Bret Hill）率先做出了回應(yīng)。他說：“有一些宏觀經(jīng)濟趨勢在起作用。這是一個競爭非常激烈的市場，你可能會聽到有同事在其他公司得到更好的待遇?！?/p>

希爾還稱：“人們在自己的生活中感受到了通貨膨脹的影響，正在應(yīng)對地理位置的變化和那里的影響?！毕栔傅氖侨ツ晗奶斓囊豁椔暶?，谷歌當(dāng)時表示，將根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌鲑M率調(diào)整員工的工資。

長期以來，谷歌一直被工程師視為“硅谷薪酬和福利最高”的地方。但如今，該公司在努力保持這一地位方面面臨著明顯的挑戰(zhàn)，因為通脹飆升和科技股連續(xù)4個月下滑，讓員工感到緊張。

對此，谷歌的一位發(fā)言人表示，當(dāng)前員工的薪酬已經(jīng)很高，但谷歌十分重視員工們的這一反饋。

該發(fā)言人稱：“我們知道，員工們對自己在哪個地方辦公有很多選擇。因此，我們要確保他們得到很好的薪酬。這就是為什么我們總是在薪資、股權(quán)、休假和一系列福利方面提供頂級標(biāo)準(zhǔn)的原因?！?/p>

對于谷歌及其行業(yè)同行來說，留住員工并保持員工滿意度，比以往任何時候都更加關(guān)鍵，因為當(dāng)前美國人辭職尋找新機會的人數(shù)已創(chuàng)下新高。此外，谷歌即將啟動“每周至少有三天在辦公室辦公”的計劃，這可能進(jìn)一步刺激有換工作想法的員工。

希爾稱，谷歌大約與81家公司爭奪人才，其中包括亞馬遜、蘋果、Facebook和微軟等。這些公司是谷歌尋找新員工的地方，也是谷歌員工離職時要去的地方。希爾表示，谷歌員工的平均薪酬處于前5%至10%位置。

希爾說：“我們已經(jīng)比這些公司更有優(yōu)勢了。我們能夠從他們那里招聘人才。當(dāng)然，在需要的時候，我們也會做出改變。”

谷歌CEO桑達(dá)爾·皮查伊（Sundar Pichai）也同意希爾的觀點。皮查伊說：“我要補充的一點是，我們非常關(guān)注人員的凈流動，以及我們在這些做得如何。從整個行業(yè)的角度講，谷歌做得非常好?！?/p>

有員工問，“如果谷歌的目標(biāo)是招聘前1%的人才，那為什么不支付前1%的薪水，而是前5%至10%？”

希爾對此表示，谷歌希望“在各地招聘最優(yōu)秀的人才”，并通過在這一范圍內(nèi)提供“更廣泛的薪酬”來實現(xiàn)這一目標(biāo)。

而皮查伊補充說：“當(dāng)我們說前5%至10%的時候，實際上我們的計劃是更高的。例如，對于“基于供需”的工作職能時，我們會做“我們需要的事情”來招聘新人，有時這一比例會非常靠前?！?/p>

針對員工們提出的“績效評估”問題，谷歌高管們表示，正在對績效考核進(jìn)行修改。皮查伊稱，谷歌正考慮改變業(yè)績評估流程，希望進(jìn)行更全面的更新。

谷歌CEO稱將調(diào)整績效考核3

3月25日消息，與其他公司相比，越來越多的谷歌員工認(rèn)為自己的薪酬方案不公或不具競爭力。為此在最近舉行的全體會議上，他們向公司管理層發(fā)起連串的批評和質(zhì)疑。

在公司全體會議上，谷歌首席執(zhí)行官桑達(dá)爾·皮查伊（Sundar Pichai）和其他高管會定期閱讀來自內(nèi)部論壇Dory上最受關(guān)注的意見書。員工可以在這個論壇上寫下問題，并選擇他們希望作出回應(yīng)的高管人選。

在此之前，谷歌也進(jìn)行了名為Googlegeist的年度調(diào)查。調(diào)查中收集了數(shù)以百計的問題反饋，并在公司內(nèi)征求志愿者幫助解決最受關(guān)注的問題。在今年的調(diào)查中，最受關(guān)注的領(lǐng)域是薪酬和執(zhí)行力問題。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，只有46%的受訪者表示，與其他公司從事類似工作的同行相比，他們的總薪酬更具競爭力。

針對薪酬問題，谷歌負(fù)責(zé)“全面獎勵（包括薪酬和股票期權(quán)獎勵）”的副總裁布雷特·希爾（Bret Hill）第一個做出回應(yīng)。他說：“有些宏觀經(jīng)濟趨勢在起作用。這是一個競爭非常激烈的市場，你可能會聽到有些人在其他公司得到更高薪酬的傳聞?！?/p>

希爾稱，人們“已經(jīng)在各自生活中感受到了通貨膨脹的影響”，“同時正在應(yīng)對地理位置發(fā)生變化的影響”。他指的是谷歌于去年夏天發(fā)表的一項聲明，該公司當(dāng)時稱將根據(jù)不同地區(qū)的消費水平調(diào)整員工的工資。

長期以來，谷歌始終被工程師視為能在硅谷獲得最高薪酬和令人艷羨福利的地方。然而，該公司在努力保持這一地位方面遭遇到了明顯的挑戰(zhàn)，因為通脹飆升和科技股連續(xù)4個月的下滑，讓許多員工感到緊張。

在一份聲明中，谷歌發(fā)言人表示，員工的'薪酬很高，公司非常重視反饋。他說：“我們知道我們的員工在工作地點上有很多選擇，所以我們確保他們能得到很好的補償，這也為何我們總是在薪資、股權(quán)、休假和各種福利方面為員工提供最好支持的原因。”

對于谷歌和其他科技巨頭來說，留住員工和提高員工滿意度比以往任何時候都更加關(guān)鍵，因為美國員工辭職、尋找新工作機會的人數(shù)又創(chuàng)造了新紀(jì)錄。谷歌即將開始讓大多數(shù)員工每周至少三天返回辦公室，這給考慮未來就業(yè)的員工增加了新的擔(dān)憂。

不過，薪酬仍然是人們最關(guān)心的問題。今年2月，亞馬遜以勞動力市場競爭激烈為由，宣布將把企業(yè)員工的基本工資提高一倍。在谷歌會議上，員工們也提到了亞馬遜加薪，并表示蘋果正通過發(fā)放限制性股票的方式提高員工收入，然后詢問谷歌打算采取什么措施。

希爾曾在亞馬遜工作15年，并于2021年加入谷歌。他表示，谷歌通常會與81家公司爭奪人才，其中包括亞馬遜、蘋果、Facebook和微軟。這些公司是谷歌招募新員工的地方，也是員工離職后選擇的目標(biāo)。希爾稱，谷歌支付給員工的平均薪酬在這些公司中名列前茅。

希爾說：“與這些公司相比，我們的薪酬方案更具優(yōu)勢。我們能夠從他們那里招聘到人才，而且我們會在需要的時候做出改變?！逼げ橐烈哺胶拖柕挠^點。他說：“我要補充的一點是，對于任何公司來說，我們都很難看到人員的凈流動，以及我們在方面做得如何。但在所有公司中，谷歌做得非常好?！?/p>

從Dory上的其他話題看，員工們顯然對高管們的回答并不信服。有人問道：“Googlegeist的調(diào)查結(jié)果顯示，我們的薪酬數(shù)字與其他公司相比下降了10個百分點，而領(lǐng)導(dǎo)層仍然表示這具有競爭力，我們的薪酬是同行中最高的。我們是不是該將沃爾瑪?shù)刃匠贻^低的公司從我們的基準(zhǔn)中剔除，并相應(yīng)調(diào)整員工薪酬?”

希爾再次做出回應(yīng)。他說：“這一趨勢與我們有關(guān)，我們正在密切關(guān)注它?！?/p>

對于未被包括在調(diào)查范圍中的主題，Dory上有個名為“其他”的部分。即使在那里，最受關(guān)注的問題也與薪酬相關(guān)。皮查伊閱讀了在這個部分第二受關(guān)注的問題：“如果谷歌的目標(biāo)是雇傭最好的（前1%）人才，為什么我們的目標(biāo)不是支付最高的薪水，而僅僅是名列前茅？”

希爾對此表示，谷歌希望“在各地招聘最優(yōu)秀的人才”，并通過在這一范圍內(nèi)提供“更廣泛的薪酬”來實現(xiàn)上述目標(biāo)。

員工們還詢問了谷歌的業(yè)績評估情況。眾所周知，這一過程將持續(xù)幾周，要求員工對自己進(jìn)行評估，并從經(jīng)理那里獲取評價，還可能涉及同行審查。如果員工尋求升職，這個時間還會延長。高管們表示，正在對績效考核方法進(jìn)行修改。

一個比較受關(guān)注的問題是：“在如此重視績效的情況下，有雄心抱負(fù)的員工被迫去做對績效最好的事情，而這并不一定是對谷歌或用戶最好的事情。我們需要做些什么來解決這個問題？”

負(fù)責(zé)人員分析和表現(xiàn)的副總裁布萊恩·威利（Brian Welle）回應(yīng)說：“作為績效考核團(tuán)隊的負(fù)責(zé)人，我也很關(guān)注這一點?！彼f，該公司正在“進(jìn)行系統(tǒng)性的修復(fù)”，同時“鼓勵谷歌員工和經(jīng)理們共同努力，設(shè)定明確的業(yè)績預(yù)期”。

皮查伊表示，谷歌正在考慮改變業(yè)績評估流程，并希望“進(jìn)行更全面的更新”。他說：“員工想要感覺到他們正在產(chǎn)生影響。我們可以做很多事情，使績效考核成為受到更多人支持的流程，專注于培養(yǎng)人才，并與公司目標(biāo)保持一致?！?/p>

四、谷歌中國的工資有多高

最近一批谷歌員工的離職原因竟然是工資太高？？？真是活久見！

2005 年

谷歌成立了汽車事業(yè)部，專注研究無人駕駛。為了激勵研究人員，谷歌特意設(shè)計了一套很特別的薪酬制度：其中影響收入的最關(guān)鍵因素竟是，車跑的越遠(yuǎn)，工資越高。

2015 年

無人車的研究取得了重大突破，有員工計算了下自己的工資，半年的收入就高達(dá)數(shù)百萬美金。然后他就辭職了，因為錢掙夠了! 谷歌的HR欲哭無淚，因為他們發(fā)現(xiàn)，已經(jīng)不能通過提高薪酬留住員工，甚至為了留住員工，他們不得不考慮降薪。

吃瓜群眾看了新聞三臉懵圈，但HR看了卻表示“搜迪斯捏”。

報道原是這樣的

據(jù)報道，由于谷歌無人車部門的薪酬結(jié)構(gòu)系數(shù)在設(shè)計時定得過高，使得員工的薪水像滾雪球一樣越滾越大。有員工透露，他最終獲得的報酬是過去四年分紅和股權(quán)的總和的16倍。高薪與豐厚的獎金讓這些員工已經(jīng)不再需要工作保障了，所以不少員工離職去把握新的機遇。

請輸入標(biāo)題 abcdefg

“

劃重點：說來說去，這些關(guān)鍵人才的流失都是因為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的不合理啊！

作為HR，一般都只會埋怨企業(yè)薪酬福利不夠好，對于候選人沒有足夠的吸引力而導(dǎo)致招聘難，萬萬沒想到福利太好也會讓人才流失。今天，小編就來給大家數(shù)說說HR設(shè)計薪酬體系需注意哪些細(xì)節(jié)？

1

注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理。

基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性。

職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理。

績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達(dá)成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%。（數(shù)據(jù)僅供參考，依實際情況而定）

年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。

2

注意薪酬水準(zhǔn)具競爭力

薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

3

注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬

如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。

如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。

4

注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。

同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

5

注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

6

注意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。

尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。

7

注意薪資計算準(zhǔn)確，發(fā)放及時

企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。

8

注意公司利潤與員工適當(dāng)共享

企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進(jìn)行分享。

同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

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