穩(wěn)定員工隊伍措施（穩(wěn)定員工隊伍措施方法）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關于穩(wěn)定員工隊伍措施的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、如何保證職工隊伍的穩(wěn)定

• 2、公司采取怎樣的激勵機制和措施,保持關鍵技術人員和技術隊伍的穩(wěn)定

• 3、怎樣加強員工隊伍建設？

• 4、公司效益差，怎么留住員工？

一、如何保證職工隊伍的穩(wěn)定

一是要靠“情感留人”...

二是“待遇留人”?，F(xiàn)在是經濟社會...

三是“發(fā)展留人”...

政策靠基層來落實，服務靠基層來提升，發(fā)展目標靠基層來實現(xiàn)，而落實、提升、實現(xiàn)這些工作和目標的正是基層的員工們，所以基層員工隊伍的穩(wěn)定很重要...

了解實情，了解基層員工的所思、所想、所盼，留住員工，保障員工隊伍穩(wěn)定，理解他們、尊重他們、依靠他們、肯定他們...做到了，就留住了......

二、公司采取怎樣的激勵機制和措施,保持關鍵技術人員和技術隊伍的穩(wěn)定

1、重點工作及項目目標激勵，按照部門或公司年度重點工作或項目進展進度，對關鍵參與人員進行物質激勵，同時對優(yōu)秀人員進行崗位級別提升。

2、加入身股或銀股激勵制度。此項需極為謹慎，如操作的好，對核對部門人員是有很大激勵作用的。

拓展：

實施激勵的方法;

中小企業(yè)運用激勵機制的現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)為激勵機制的運用方式較單一，忽視企業(yè)人才激勵的多樣性，不注重人才的長期激勵，激勵的隨意性強沒有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點。如管理者在對中小企業(yè)管理過程中，常常采用正激勵，來提高員工的工作績效水平，而忽略了負激勵的互補效應等。我國中小企業(yè)運用的主要激勵機制形式如下。

物質激勵

物質激勵主要通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。研究表明，中小企業(yè)在物質激勵手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性，在報酬形式上，多采用底薪+獎金的“萬能”報酬方式，年薪、股票期權、利潤分成等物質激勵方式應用較少。實踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。

目標激勵

組織目標是通過各個群體以及個體的共同努力來實現(xiàn)的，目標具有引發(fā)、導向、激勵的作用，企業(yè)管理者可以通過將組織的總目標按階段分解成若干子目標，以此達到調動員工工作積極性的目的。但是，運用目標激勵時應注意以下幾點：目標設置的合理、可行，與員工個體的切身利益密切相關；難度要適當；內容具體明確，有定量要求；應既有近期的階段性目標又有遠期的總體目標，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。

信任激勵

信任能喚起人們最寶貴、最有價值的忠誠度和創(chuàng)新動力。而信息激勵則是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等情感對激勵對象進行激勵的一種模式，是最持久、最“廉價”和最深刻的激勵方式之一。實踐證明，管理者一個期待的目光，一句信任的話語，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關系。管理者只有信任每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績效水平。

情感激勵

情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關系，來調動員工積極性的方式。因此，企業(yè)領導者要及時了解并主動關心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關系、工作關系，從而營造出一種相互信任、相互關心及支持、團結融洽的工作氛圍，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，以增強員工對本企業(yè)的歸屬感。

行為激勵。

情感常常會受到他人行為的支配，進而使自己的行為受到影響。研究表明，樹立企業(yè)員工榜樣有利于企業(yè)形象的提升，如通過宣傳優(yōu)秀或模范員工的行為，能激發(fā)其他員工的情緒，引發(fā)員工的“內省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，引導其他員工的行為。

獎罰激勵

獎罰激勵是企業(yè)管理活動中一種常用的激勵方法，在中小企業(yè)中常被運用。比如表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎勵和懲罰的一些常見形式。研究表明，贊賞是一種由外在動力轉化為內在動力的較好的形式，不受時間、地點、環(huán)境的限制，管理者給員工的一個極小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。實踐證明，獎罰措施應用得當，將會發(fā)揮較大的激勵效應；但是一旦應用不恰當，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。

競爭激勵

競爭在企業(yè)中是不可或缺的一個環(huán)節(jié)，競爭激勵則是企業(yè)管理者鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落后的關鍵環(huán)節(jié)。美國哈佛大學的心理學家戴維。麥克里蘭提出人不僅具有權利需要、關系需要還有成就需要。在中小企業(yè)中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求意識，管理者合理的運用競爭激勵機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和興旺發(fā)展。

三、怎樣加強員工隊伍建設？

1、員工隊伍的規(guī)模建設。

2、員工隊伍的思想建設。

3、員工隊伍的作風建設。

4、員工隊伍的職業(yè)道德建設。

一、企業(yè)根據產品特點和技術含量首先要招用引進各類合格人才

1、一個企業(yè)存在的基本特征就是有自己的獨立技術特色的商業(yè)產品，并讓社會及行業(yè)和用戶對自己的產品感到滿意，從而通過在向市場推銷產品的過程中賺的一定份額的利潤，來實行自己的發(fā)展和壯大。要實現(xiàn)這一目的，企業(yè)就必須按照生產分工和生產需求制定一個全面的員工基本結構規(guī)劃方案，有企業(yè)人事部門按照規(guī)劃方案的部署準時將企業(yè)所需各類人才招聘或引進。

2、企業(yè)要適時引進一定數(shù)量的優(yōu)秀專業(yè)人才和技術精英

任何一個企業(yè)都要大約經過一直兩年起步期，三至五年的成長成熟期，六到八年的跨越三個發(fā)展階段。由于企業(yè)起步初期產品結構的簡單單一，再加上產品革新和更新?lián)Q代的時機未到，企業(yè)剛剛起步初期招聘的生產技術工人多數(shù)由于自身的文化素質和專業(yè)技術素質所限，已不能滿足企業(yè)生產更高技術含量的產品生產需求了，因此，企業(yè)要根據自身發(fā)展的需求適時引進一批具有一定文化素質和較高專業(yè)技能的技術骨干和生產骨干。

二、確定企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標和規(guī)劃，確保員工的綜合素質的穩(wěn)定提高

1、人力資源部門要定期對全員超前進行全面專業(yè)技能和理論培訓，企業(yè)的每一個發(fā)展階段都有其不同的工作任務和工作標準，特別是每當一個新的產品開始生產時，就會制定出規(guī)范的生產工藝和產品質量標準，為了保證生產出高質量的合格產品，就必須對部分技術骨干和生產骨干分別進行上崗前的崗位技能培訓，經考核合格后進入各自的工作崗位。

2、為不同層次的一個提供提供優(yōu)秀的內部學習環(huán)境，創(chuàng)建員工圖書室、技術資料室和學習交流場所及園地。營造濃厚的自覺學習氛圍，鼓勵員工自學成才。十年樹樹，百年樹人！沒有良好的學習環(huán)境，沒有教育資金的投入，沒有激勵員工學習的舉措，企業(yè)期望的那種學習氛圍就不會出現(xiàn)的，員工綜合素質的提高也就無從談起的。

四、公司效益差，怎么留住員工？

一個公司的效益情況可能受到多方面的影響，外界環(huán)境和內部的因素都不容小覷。當公司效益不好時，員工可能要面對的是工資降級，年終獎取消，很多員工都開始有了離職的意向。那么，這時候拿什么留住員工呢？下面畢老師為大家提供一些建議！

1、開展思想調查

在公司效益不好的大環(huán)境下，可以通過一對一或者全員開會的形式，做一次員工思想現(xiàn)狀的調查工作。

與其對員工遮遮掩掩，對公司效益不好的情況避而不談，不如大家敞開心扉說說心里所想，來一次“真心話大冒險”(說出真心話但不犯忌)，摸清全員的真實想法，為接下來的危機應對提供思路。

2、摸清公司的實際情況

作為HR就要了解公司的實際情況，其中包括公司的工資預算情況、公司工資支付能力、工資支付持續(xù)周期、公司有沒有逆轉的可能、公司有沒有可能會采取降薪的措施等。

這些情況，對于HR應對不利局面至關重要，所謂知己知彼百戰(zhàn)不殆。

3、摸清所有員工的情況

在公司效益不好的情況下，要整理和統(tǒng)計公司員工現(xiàn)有人員的情況，其中包括已經離職的員工有多少人、正辦理離職員工有多少人、準備寫離職申請的有多少人。

已經或正在離職的員工屬于哪些崗位、現(xiàn)有在職人員有多少人、出現(xiàn)思想動搖有多少人、骨干人員有多少人、核心管理層有多少人、公司工資水平在行業(yè)中處于什么位置等。

這些信息對于HR應對危機會起到很好的幫助作用，只有掌握這些情況，才能采取有針對性的解決辦法。

1、人資部打好政策人情牌

在人資部這里，對員工的離職申請，有幾種情況處理：

一是急辭的，肯定不同意，如果不辭而走，可以按曠工來處理；

二是如果只是口頭提出離職的，可以不理睬，也不要隨便告訴員工要書面提出來；

三是未提前一個月提出離職申請的，也不要批準；

四是即使提前一個月申請的，也要采取各種理由去拖延，反正把申請書壓在人資部就是不往上送；

五是公司對員工這么好、上級對你那么體貼關懷，公司現(xiàn)在需要大家，請一定體諒公司。

2、完善離職管理流程

一般來說，一個員工提出離職申請，直接領導或部門領導需要進行第一輪面談，了解員工真實離職原因與訴求，盡量挽留值得挽留的員工。

如果挽留失敗，應該及時把信息反饋至HR部門，由HR部門進行第二輪面談，而不是草率的簽字同意，這樣HR部門面談就會很被動。

建議：對離職管理流程進行梳理完善，同時對管理人員進行離職管理與面談技巧方面的培訓，提升離職面談挽留效率。

3、可以召開會議講明情況

今年雖然不發(fā)年終獎，確實是基于宏觀市場、競爭對手等暫時情況，公司的經濟效益不好是暫時的，公司已經制訂了詳細周密的計劃，明年一定要打一個翻身帳，請大家相信公司，困難時期要與公司站在一起，公司效益起來了，明年一定把今年未發(fā)的年終獎補上。

類似上面的講解，首先在公司級會議上進行宣貫和解釋。然后要求各部門負責人回去后再層層宣貫，穩(wěn)定員工隊伍、激發(fā)員工士氣，把這項工作作為各部門負責人的一項考核指標。

4、開源節(jié)流，流程再造

公司效益不好，業(yè)務又很難再短時間內取得突破的情況下，開源節(jié)流就顯得尤為重要了。

作為HR部門，開源節(jié)流的措施主要是對管理流程進行梳理，進行崗位分析，對人員進行精簡，以節(jié)省人力成本。

既然現(xiàn)在效益不好，有很多人動了離職的念頭，這其實并非是壞事，HR部門只要對現(xiàn)有人力資源進行盤點，留住核心崗位的核心人才，那些可替代性高、傲嬌的員工讓他走好了，正好不需要企業(yè)考慮精簡人員的經濟補償問題。

總之，HR部門需要積極與老板溝通，留住該留的人，放走該放的人，節(jié)省人力成本，幫助企業(yè)渡過難關。

5、加強現(xiàn)有人員的培訓

公司效益不好，員工人心不穩(wěn)，在這種特殊情況下，是需要老板經與員工站在一起的，讓員工感覺到，雖然企業(yè)遇到困難，但老板是有勇氣、有信心、有能力扭轉局面的，讓大家相信困難只是暫時的，未來仍然是光明的。

HR與老板進行溝通，適當時候請老板給全體員工進行培訓或者召開員工大會，讓老板親自給員工打打氣，讓員工重拾信心，團結一致，共渡難關。

以上就是關于穩(wěn)定員工隊伍措施相關問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內容。

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