景觀設(shè)計公司績效考核細(xì)則（景觀設(shè)計公司績效考核細(xì)則表）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于景觀設(shè)計公司績效考核細(xì)則的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、設(shè)計人員績效考核表分享

• 2、績效考核細(xì)則如何制定？

• 3、建筑設(shè)計公司關(guān)于員工的績效考核管理制度有哪些？

• 4、知名企業(yè)績效考核方案參考

一、設(shè)計人員績效考核表分享

績效考核表格是對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價和統(tǒng)計，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的 方法 。以下是我整理的設(shè)計人員績效考核表，以供大家參考。

設(shè)計人員績效考核表

設(shè)計人員績效考核制定方案

一、總體思路

(一)考核目的

為了全面并簡潔地評價公司設(shè)計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計人員的工作特點，制定本方案。

(二)適用范圍

本公司所有設(shè)計人員。

(三)考核指標(biāo)及考核周期

針對設(shè)計人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

考核指標(biāo)類型 (工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力)

考核周期 (項目結(jié)束后，年度/季度/月)

(四)考核關(guān)系

由設(shè)計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)考核。

二、考核內(nèi)容設(shè)計

(一)工作業(yè)績指標(biāo)

工作業(yè)績考核表(滿分100分)

關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分

新方案設(shè)計周期 實際設(shè)計周期比計劃周期提前 ?天 20

設(shè)計評審滿意率 設(shè)計評審滿意率達到 100% 10

項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10

設(shè)計的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5

設(shè)計成本降低率 設(shè)計成本降低率達到 ?%以上 5

設(shè)計完成及時率 設(shè)計完成及時率達到 %以上 15

設(shè)計方案采用率 設(shè)計方案采用率達到 %以上 10

設(shè)計改造費用控制率 設(shè)計改造費用控制率達到 ?% 10

設(shè)計服務(wù)滿意度 對設(shè)計服務(wù)滿意度評價的評分在 ?分以上 10

設(shè)計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達到 100% 5

(二)工作態(tài)度指標(biāo)

工作態(tài)度考核表

考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分100分)

指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 總分

工作責(zé)任心 強烈 30 有 24 一般 18 無 6 30

工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25

團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 無 5 25

學(xué)習(xí)意識 強烈 20 有 16 一般 12 無 4 20

(三)工作能力指標(biāo)

工作能力考核表(滿分100分)

指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 總分

設(shè)計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng)新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 25

溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 20

學(xué)習(xí)能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15

理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10

(四)年度績效考核

年度績效考核表(滿分100分)

指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實得分?jǐn)?shù)

工作業(yè)績 70% 70

工作態(tài)度 15% 15

工作能力 15% 15

合 計 100% 100

特別加分事項：

注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

績效考核總評：

績效改進意見：

期末評價

□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進：與工作目標(biāo)相比有差距

考核者： 被考核者：

年 月 日

三、考核實施

設(shè)計人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

(一)計劃溝通階段

① 考核者和被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

② 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。

(二)計劃實施階段

① 被考核者按照本考核期的 工作計劃 開展工作，達成工作目標(biāo)。

② 考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

(三)考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

1.績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。

2.結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

3.結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結(jié)果運用

(一)績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行 總結(jié) ，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與 措施 ，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。

(二)績效結(jié)果運用

1. 薪酬調(diào)整

設(shè)計人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

① 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

② 年度績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③ 年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;

④ 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

2. 培訓(xùn)

年度績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

五、績效申訴

(一)申訴受理

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

(二)提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

(三)申訴受理

人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。

(四)申訴處理答復(fù)

人力資源部應(yīng)在接到申訴 申請書 的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

員工績效考核辦法

第一章 總 則

第一條 為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

第二條 績效考核的宗旨和范圍：

一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、 離職 管理的依據(jù)。

二、績效考核的范圍：公司全體員工。

第三條 公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核。

第四條 公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。

第二章 績效考核的組織

第五條 為了加強對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負(fù)責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容

第六條 對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《部門負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》。

第四章 績效考核的實施

第七條 員工績效考核工作每月進行一次。

第八條 部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第九條 一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第十條 考核形式以日常表現(xiàn)和 工作總結(jié) 相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條 任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。

第五章 績效考核結(jié)果運用

第十二條 員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。

第十三條 績效考核結(jié)束2個工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。

第十四條 直接上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓(xùn)計劃等進行。

第十五條 被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔。 一、無正當(dāng)理由，不服從工作安排的;

二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;

三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。

第十六條 根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機關(guān)員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為A檔，績效工資上調(diào)15%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)10%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。

第十九條 連續(xù)兩次考核為A等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除 勞動合同 。

第六章 附 則

第二十條 本辦法由公司行政辦公室負(fù)責(zé)解釋。

第二十一條 本辦法自下發(fā)之日起實行。

附件：1、部門負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)表 2、員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表

二、績效考核細(xì)則如何制定？

第 1 章 總則 第1條 目的。 1．客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。 2．為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。 第2條 適用對象。 本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內(nèi)未到崗累計超過××個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當(dāng)期考核。 第3條 考核原則。 1．公平、公開原則。 即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。 2．定期化與制度化。 績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。 3．定量化與定性化相結(jié)合。 對企業(yè)員工進行考核時，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重（定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%）。 4．溝通與反饋。 考核評價結(jié)束后，人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。 第 2 章 績效考核內(nèi)容 第4條 工作業(yè)績。 主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質(zhì)量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。 第5條 工作能力。 根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。 第6條 工作態(tài)度。 主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括紀(jì)律性、積極性、主動性、責(zé)任感等。 第 3 章 績效考核實施 第7條 考核周期。 1．根據(jù)崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的 ～ 日、下一個季度的×～×日。 2．年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的 ～ 日。 第8條 設(shè)定考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)。 根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)及考核項的分值等內(nèi)容。 第9條 考核實施。 1．考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。 2．考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。 第 4 章 績效考核面談 第10條 績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。 第11條 如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個工作日內(nèi)給予解決。 第 5 章 考核結(jié)果應(yīng)用 第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示。 考核結(jié)果應(yīng)用表 評估等級 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放 月薪資調(diào)整 S 90～100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+××元 A 80～89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+××元 B 70～79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變 C 60～69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變 D 60以下 很強 …… 無 基本工資-××元 第 6 章 附則 第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。 第14條 本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。

三、建筑設(shè)計公司關(guān)于員工的績效考核管理制度有哪些？

針對如何制定員工績效考核管理制度，談一點看法，希望對您有所幫助！

一,部門績效考核體系改進設(shè)想

1,部門考核體系的設(shè)計

a.部門績效考核定量指標(biāo)體系的建立——確定部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 確定部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是一項重要的基礎(chǔ)性工作, 關(guān)系到企業(yè)管理的方方面面, 需要各級領(lǐng) 導(dǎo)及各個部門的積極配合,參與.在制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的過程中,企業(yè)總經(jīng)辦,人力資源部 起著組織,協(xié)調(diào),培訓(xùn)等作用.制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的步驟可分為:羅列指標(biāo),篩選指標(biāo),設(shè) 置權(quán)重,修改確認(rèn).

b.部門績效考核定性指標(biāo)體系的建立——360 度績效考核法 定性指標(biāo)的提取主要通過與分管領(lǐng)導(dǎo),各職能部門,下屬分公司的調(diào)研和訪談,了解被考核 部門與各考核者之間工作流程中起重要作用的關(guān)鍵點和典型工作行為表現(xiàn), 對一些重要的卻 無法量化的指標(biāo)如工作態(tài)度,工作效率,工作支撐進行定性考核.

c.部門關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的來源 現(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視績效考核, 特別是量化考核被認(rèn)為是評價員工業(yè)績優(yōu)劣的一個相對 公平合理的考核方式.實踐中,大家發(fā)現(xiàn):業(yè)務(wù)部門的業(yè)績評估比較容易量化,例如有銷售 額,利潤,產(chǎn)量,客戶開發(fā)數(shù)量等數(shù)字性可量化的指標(biāo).但對于職能部門來說,確定客觀, 量化的績效考核指標(biāo)則比較難.

一個考核指標(biāo)一般有三個來源:公司級目標(biāo),崗位職責(zé)或部門職責(zé),上級和客戶的需求與期望. (1)公司級目標(biāo) 公司級目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)重點形成的, 公司級目標(biāo)確定后, 就需要把目標(biāo)分解 到各個部門,業(yè)務(wù)部門體現(xiàn)為業(yè)務(wù)指標(biāo),職能部門體現(xiàn)為工作計劃.然后再將部門指標(biāo),計 劃分解到崗位,每個崗位也就有了明確的考核指標(biāo).通過考核部門指標(biāo),計劃的達成率,就 使個人目標(biāo), 部門目標(biāo)同公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連. 例如某公司年度工作目標(biāo)為新產(chǎn)品銷售 收入 500 萬元, 那么對于生產(chǎn)部和銷售部來說, 其目標(biāo)分別是產(chǎn)值與銷售收入分別達到 500 萬元. 這是比較明確的考核標(biāo)準(zhǔn). 但對于部門來說, 公司目標(biāo)的分解是一個過程, 需要轉(zhuǎn)換, 分解成為容易測量的考核指標(biāo).

公司用 hoshin plan 作為他們的目標(biāo)分解工具.hoshin plan 是一套策略規(guī)劃與執(zhí)行表,在上 下級之間連接,從而讓目標(biāo)"接力棒"一級一級交到不同人手中.人力資源部經(jīng)理小江以他的 目標(biāo)分解為例.他去年一個目標(biāo)是統(tǒng)一集團績效考核,而這個目標(biāo)關(guān)鍵考核指標(biāo)即 KPI,是 全集團績效考核覆蓋率達到 100%.為此,他的策略是:第一季度發(fā)布集團統(tǒng)一績效管理辦 法;上半年試點效果滿意度達 80%;第三季度前完成全集團下半年目標(biāo)下達.小莉是小江 的績效主管,小李接過"接力棒",他的目標(biāo)是:實現(xiàn)集團績效管理覆蓋率 100%,這占他年 終績效考核 20%的權(quán)重.為此他的策略之一是:做好績效管理宣傳,通過績效快報和培訓(xùn) 使員工對績效管理有更深入的了解.其中他的 kpi 關(guān)鍵指標(biāo)是:及時發(fā)布績效管理快報,任 務(wù)是發(fā)布 5 期績效管理快報.這項工作的完成,占他績效考核權(quán)重的 10%.小江說:"每個 層級的目標(biāo)都這樣層層分解,從公司戰(zhàn)略,到高管目標(biāo),到中層管理者策略,到員工任務(wù)和 工作.接力棒從高落實到低,傳遞到企業(yè)的神經(jīng)末梢—— 員工." 而對于難于分解的目標(biāo), 如果是非量化目標(biāo),可以把它轉(zhuǎn)化為策略,通過做一些具體事,從貢獻到這個目標(biāo)的實現(xiàn). 這些事情就是可衡量的,再制定 KPI.

同時認(rèn)為:"策略規(guī)劃與執(zhí)行表是分解的工具,工具之外,最重要的是人的理解,因此,目 標(biāo)分解過程,一定要上下級參與和溝通,而不是簡單地派任務(wù).為此,管理者就要掌握目標(biāo) 分解的能力和技巧."

某部門經(jīng)理說:"目標(biāo)分解討論一般按步驟進行.首先感謝員工參加,并綜述目標(biāo)討論的重 要性;接著,向員工介紹我們部門要實現(xiàn)的目標(biāo)有哪些,而員工工作參與將對完成這些部門 具有怎樣的重要意義;之后,一定要先征詢員工如何看待這些目標(biāo)的,他們有什么看法和意 見;然后,經(jīng)理人應(yīng)該從自己把握的角度,介紹自己對目標(biāo)的想法;這中間或許會產(chǎn)生一些 不同點,經(jīng)理人和員工要對其中的分歧進行商討,最終一定要達成一致.完成最關(guān)鍵的目標(biāo) 統(tǒng)一步驟后, 就要把如何實現(xiàn)這些目標(biāo)所要采取的任務(wù), 行動確定下來. 確定好任務(wù)行動后, 落實到表格上,員工簽字承諾.這樣完成了目標(biāo)分解討論流程,最后,經(jīng)理人還要表達對員 工完成任務(wù)的信心."

(2)崗位職責(zé)或部門職責(zé)

考核標(biāo)準(zhǔn)的第二個來源是崗位職責(zé)或部門職責(zé). 崗位職責(zé)或部門職責(zé)可以回答以下問題: 公 司為什么設(shè)立本部門和本崗位?本部門或崗位應(yīng)該行使哪些職權(quán)?本部門或崗位做哪些工 作能夠?qū)就瓿赡甓饶繕?biāo)有所幫助?

部門或崗位職責(zé)是通過工作分析得出來的, 一個部門要完成許多項工作, 我們可以把這些工 作分成三種類型:必須做的(must) ,應(yīng)該做的(ought)和適宜做的(need) .而考核指標(biāo)的設(shè)置就是從中找出必須做,應(yīng)該做的工作,提煉,加工成為可考核的指標(biāo).這些工作應(yīng)能 夠涵蓋部門或崗位 80%以上的工作內(nèi)容.職能部門的日常行政管理,業(yè)務(wù)支持等工作的目 標(biāo)通常無法直接體現(xiàn)在公司經(jīng)營的目標(biāo)里面, 它們的績效指標(biāo)主要體現(xiàn)在崗位職責(zé)中. 下面以人力資源部為例說明考核指標(biāo)的設(shè)置

人力資源部考核指標(biāo)設(shè)置表必須做

(M 類工作) 應(yīng)該做(O 類工作) 適宜做(N 類工作)

如果結(jié)果沒有達成,公司/部門將導(dǎo)致重大挫折工作對提高工作績效是必要的.

工作結(jié)果對提高工作績效有益.

(通常不必設(shè)置在考核指標(biāo)中)

1,建立和完善公司人力資源管理業(yè)務(wù)流程和管理制度并指導(dǎo)實施;

2,編制,設(shè)計公司人力資源發(fā)展規(guī)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;

3,招聘,甄選,錄用,配置公司員工;

4,建立并組織實施公司員工績效管理體系,薪酬體系,培訓(xùn)體系;

5,辦理公司員工人事調(diào)動,保險等各種人事手續(xù),協(xié)調(diào)勞資關(guān)系. 1,管理勞動合同,人 事檔案; 2,培訓(xùn),指導(dǎo),安置待崗職工上崗再就業(yè); 3,定期組織工作分析和職位評估; 1,保管各類人事報表; 2,每周一召開業(yè)務(wù)例會; 3,保持辦公室清潔等事務(wù)性工作. 4,調(diào)查跟蹤競爭對手人力資源配置狀況.

根據(jù)企業(yè)類型和發(fā)展的不同階段, 三類工作的劃分和績效指標(biāo)的設(shè)置也會相應(yīng)變動. 如建立 和完善公司人力資源管理業(yè)務(wù)流程和管理制度并指導(dǎo)實施,在企業(yè)初創(chuàng)期屬于必須做的工 作,但發(fā)展到一定階段后,各類管理制度和業(yè)務(wù)流程已逐漸完善,它就成為應(yīng)該做或適宜做的工作.另外,如果企業(yè)在某方面管理比較薄弱,或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對某方面工作特別重視,此類工作就有可能從適宜做轉(zhuǎn)變?yōu)閼?yīng)該做的(例如調(diào)查跟蹤競爭對手人力資源配置狀況) ,或由應(yīng)該做的轉(zhuǎn)變?yōu)楸仨氉龅墓ぷ?如定期組織工作分析和職位評估) .

不同崗位承擔(dān)了不同的職責(zé),公司對管理層和員工采取了多層次,個性化的考核體系.高層 管理者考核體系通過平衡記分卡, 包括財務(wù), 客戶與伙伴, 組織與流程, 成長能力四個維度. 而中層及一般員工則通過業(yè)績,行為/態(tài)度,能力三方面來考核.管理層考核,一般一年一 次,越高層周期越長.考核維度一般有十幾項,圍繞平衡記分卡進行的.例如財務(wù)維度,管 理層都要有,并占考核指標(biāo)一大部分.但是不同職能部門負(fù)責(zé)人側(cè)重維度不一樣,如銷售部 門側(cè)重財務(wù),可能財務(wù)占 40%,而人力資源部門可能只占 30%.最終考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)體現(xiàn), 將影響我們的獎金,甚至職位.

對中層管理員工和一般員工的考核,分為業(yè)績,行為/態(tài)度和能力三部分.其中員工行為態(tài) 度和能力指標(biāo),與業(yè)務(wù)指標(biāo)不一樣,前者是定性的,后者是定量的.有限公司有 8 項定性 指標(biāo),其中行為/態(tài)度指標(biāo) 3 項,能力指標(biāo) 5 項,全公司統(tǒng)一.定性指標(biāo)的分值等級用"行 為定位等級評價法"確定.即通過行為定位等級評價表,定義各種水平具體行為等級及考評 標(biāo)準(zhǔn).如,評價員工客戶導(dǎo)向思維:0～2 分代表"缺乏滿足客戶的需求的愿望和態(tài)度;個人 生活的獨立性差, 思考問題總是從個人利益出發(fā); 交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁, 缺少熱情". 4～5 分代表"了解客戶的潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議. 把發(fā)展客戶與 給予服務(wù)作為一種價值取向來要求自己,并成為一種職業(yè)習(xí)慣和行為."

但經(jīng)理人認(rèn)為一個員工在客戶導(dǎo)向思維上是 0～2 分,而不是 4～5 分時,也不能完全*主觀 判斷,關(guān)鍵事件記錄是解決辦法.所謂關(guān)鍵事件法,就是通過觀察,書面記錄下員工有關(guān)工 作成敗的"關(guān)鍵性"事實,作為事后評價的依據(jù).例如在某項定性指標(biāo)打分時,員工給自己4 分,經(jīng)理給了3 分.如果員工不服,*什么來判斷呢?就是關(guān)鍵事件記錄.你到底做了什么, 什么事情做好了,什么事情沒做好,員工自然無話可說.

(3)上級,客戶的需求與期望

對于一個部門來說, 有些工作是上級領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的緊急性任務(wù), 還有許多工作是為公司內(nèi) 外部客戶提供服務(wù)的. 例如總經(jīng)辦經(jīng)常接到上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性任務(wù), 配合公司領(lǐng)導(dǎo)處理 一些突發(fā)事件. 他們要與企業(yè)各個部門打交道, 企業(yè)中凡是其提供服務(wù)的部門和人員都是內(nèi) 部客戶;同時還肩負(fù)著接待公司來賓,處理與政府,媒體,同業(yè)之間的公共關(guān)系等職責(zé),這 些外部單位,人員即為其外部客戶.那么,上級領(lǐng)導(dǎo),企業(yè)內(nèi),外部客戶對總經(jīng)辦工作的需 求與期望也就成為考核指標(biāo)的來源.

d.部門關(guān)鍵考核指標(biāo)的計算

根據(jù)公司各部門對企業(yè)貢獻程度的評價結(jié)果,由總經(jīng)理辦公會確定各部門在企業(yè)的權(quán)重(部 門權(quán)重) ,并據(jù)此核定該"部門的月度考核分值",即 "部門月度考核分值=公司月度考核分值 ×部門權(quán)重".

e.部門關(guān)鍵考核指標(biāo)的設(shè)計原則

(1) 考核指標(biāo)能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化,流程化. 能夠?qū)λ械目冃е笜?biāo)進行量化當(dāng)然好, 但對于職能部門來講是不現(xiàn)實的. 利用職能部門常 規(guī)性工作較多的特點,可以將常規(guī)性工作細(xì)化,流程化,轉(zhuǎn)化成行為性的指標(biāo)體系,就可以衡量職能部門或崗位的業(yè)績.例如:對于行政秘書這一崗位,日常公文的保管是其工作中的一項重要職責(zé),但要考核文件保管工作的成效不能*保管文件的數(shù)量來決定,可以將文件保管這一常規(guī)性工作從流程上細(xì)化.

行政秘書公文保管工作流程示意圖

(2) 考核指標(biāo)的制定應(yīng)遵循 SMART 原則. 即 考 核 指 標(biāo) 應(yīng) 該 是 具 體 的 ( SPECIFIC ) 可 衡 量 的 ( MEASURABLE ) 可 達 成 的 , , (ACHIEVABLE) ,現(xiàn)實的(REALISTIC) ,有時間限制的(TIMEBOUND) .

(3) 考核指標(biāo)能夠全面,客觀地反映被評價對象的績效,而且應(yīng)該具備可操作性. f.部門績效考核的關(guān)鍵指標(biāo) (1)工作業(yè)績:是指該部門按照公司年度工作綱要及實施細(xì)則,并結(jié)合本系統(tǒng),本部門近期工作總體安排,所制定的月度工作計劃完成情況.生產(chǎn)部門主要考核其產(chǎn)量,營銷中心主要考核其銷售額,回款額,財務(wù)部主要考核其投資回報率,資金周轉(zhuǎn)率,現(xiàn)金流,采購倉儲 部主要考核其貨物出入庫數(shù)量,貨物周轉(zhuǎn)率,等等.績效權(quán)重占部門得分的80%. (2)部門整體工作能力:是指部門員工的整體工作技能,部門負(fù)責(zé)人工作能力包括以下五 方面:監(jiān)控能力(審核,監(jiān)督,指導(dǎo)分管部門工作的能力及效果) ,策劃能力(判斷,決策, 規(guī)劃達成意愿的能力,工作有構(gòu)想,能創(chuàng)新) ,解決問題能力(與其他部門工作配合情況, 理順工作關(guān)系,解決實際問題,影響和說服他人的工作能力) ,應(yīng)變能力(適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變 化和處理突發(fā)事件的能力),組織領(lǐng)導(dǎo)能力(領(lǐng)導(dǎo),指導(dǎo),激勵部屬工作的能力,帶領(lǐng)分管 部門及其員工達成及完成工作目標(biāo)任務(wù)的能力) .部門員工的工作技能包括四方面:執(zhí)行能 力(及時準(zhǔn)確執(zhí)行公司管理規(guī)章制度,上級指令的能力) ,理解能力(理解上級工作意圖, 并能舉一反三,觸類旁通的能力) ,協(xié)調(diào)和解決問題能力(與其他部門,本部門員工團結(jié)協(xié) 作,工作無扯皮現(xiàn)象,影響和說服他人的工作能力) ,適應(yīng)能力(適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化和處 理突發(fā)事件的能力) .績效權(quán)重占部門得分的 5%.

四、知名企業(yè)績效考核方案參考

一、對項目員工的考核

（一）考核內(nèi)容

根據(jù)不同崗位類別（項目/經(jīng)理（含）以上管理人員除外）使用相應(yīng)的考核表對員工進行考核。

（二）考核方式方法

1、組成績效考核小組，成員包括固定成員（原則上為項目主管級[含]以上人員）

和非固定成員（視考核對象，吸收與其工作有關(guān)人員參加），并由項目經(jīng)理擔(dān)

任小組組長。

2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日?？冃Э己岁P(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)

據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標(biāo)完成情況、獎懲情

況等。

3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀（績效分?jǐn)?shù)9.0-10）、良好（績效分?jǐn)?shù)8.0-8.9）

合格（績效分?jǐn)?shù)6.0-7.9）、需改進（績效分?jǐn)?shù)小于6.0）四個等級，并采用“強

制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總?cè)藬?shù)的10%，

四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級（含）以上員工及主管級以下員工；其中

對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0

分，則以分?jǐn)?shù)最低倒排序。

二、對職能部門員工的考核

（一）考核內(nèi)容

根據(jù)不同崗位類別（職能部門經(jīng)理/主任除外）使用相應(yīng)的考核表對員工進行考核，具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。

（二）考核方式方法

由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負(fù)責(zé)對本部門員工的考核。

三、對職能部門/項目經(jīng)理、項目財務(wù)經(jīng)理、客戶專員的考核

（一）職能部門/項目經(jīng)理

見《年薪考核方案》。

（二）項目財務(wù)經(jīng)理

為計劃財務(wù)部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務(wù)部考核權(quán)重為70%，

所在項目考核權(quán)重為30%。

（三）客戶專員

見《客戶專員制度》，實行收費指標(biāo)完成情況月度考核，各項目制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報備人力資源部；客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進行考核。

四、激勵

1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，

獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度

平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，

即月工資總額的100%。（試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi)）

2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核

成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)（具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》）。

3、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當(dāng)形式激勵，如：調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓(xùn)、獎

勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

五、考核指標(biāo)解釋說明

（一）通用指標(biāo)：（適用于全體員工）

1、所分配工作完成情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：此項指標(biāo)考核的依據(jù)為周/

月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例

會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項目可對此項指標(biāo)進

行細(xì)化，制定符合自身特點的相關(guān)考核細(xì)則及記錄臺帳，也可使用人力資源

部設(shè)計的《月度工作完成情況表》（項目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，

但不作強制要求）。

2、專業(yè)（管理）水平（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進行

判斷，供參考的考核點有A.專業(yè)判斷力（正確分析內(nèi)外情況，從專業(yè)角度正

確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力）；B.計劃能力（分清工作的輕重緩急，并

能根據(jù)客觀情況的變化及時進行計劃調(diào)整的能力）；C.業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能

力；D.創(chuàng)新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力）

等。項目員工此項指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績

進行考核，考核的形式由項目自定；職能部門員工此項指標(biāo)的得分由部門負(fù)

責(zé)人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。

3、責(zé)任心與態(tài)度（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：此項指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員

工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定；職能部門員

工此項指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考

核。供參考的考核點有A.出勤率（依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、

事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣

減）；B.執(zhí)行力；C.責(zé)任感；D.進取心；E.團隊精神；F.服務(wù)意識等。

（二）管理指標(biāo)：（適用于主管級[含]以上人員）

1、所在項目/職能部門經(jīng)營管理指標(biāo)完成情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：考核

依據(jù)為各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、公司年度工作計劃、財務(wù)

預(yù)算等工作的完成情況，項目應(yīng)對此項指標(biāo)進行細(xì)化，制定符合自身特點的

相關(guān)考核細(xì)則。

2、團隊建設(shè)（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：考核小組評判，供參考的考核點有A.

員工在所屬單位的團隊協(xié)作；B.與其他部門的工作配合；C.積極參與團隊組

織的活動及團隊管理工作等。

3、員工培養(yǎng)與成長（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：考核小組評判，供參考的考核點：

員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。

4、所在項目/職能部門服務(wù)指標(biāo)完成情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：由各項目/

職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、職能部門相關(guān)文件進行細(xì)化。

5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核

表）：根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)

人員相應(yīng)分值的扣減，由考核小組確定最終得分。

6、所在項目參與各類評獎情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：考核小組評判，季度

內(nèi)無任何獎得6分，有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分，

由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分，總分不得超過10分。

（三）客服／財務(wù)專業(yè)指標(biāo)：（適用于在此類崗位上的相關(guān)人員）

1、物業(yè)費回收率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：根據(jù)每季度項目物業(yè)費計劃回收率

的完成情況確定員工的得分；主管級（含）以上員工也可以其所帶團隊的整

體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

2、客戶投訴（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：要求客服部門每月統(tǒng)計一次，無則得

10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的

扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

3、獲得通報表揚／批評／過失單情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：初步確定無相

關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減，由

考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分。

（四）工程專業(yè)指標(biāo)：（適用于在此類崗位上的相關(guān)人員）

1、客戶投訴（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：要求工程部門每月統(tǒng)計一次，無則得

10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的

扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

2、維修及時率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：根據(jù)周/月記錄表進行評分，員工最

終得分為：[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10；主管級（含）以上員工也可以

其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

3、返修率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：根據(jù)周/月記錄表進行評分，滿分10分，

采取倒扣分?jǐn)?shù)的形式，直至得0分；主管級（含）以上員工也可以其所帶團

隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

4、設(shè)備完好率（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進行

評分；主管級（含）以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

5、獲得通報表揚／批評／過失單情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：初步確定無相

關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值

加減，由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分。

（五）秩序維護保潔綠化專業(yè)指標(biāo)：（適用于在此類崗位上的相關(guān)人員）

1、客戶投訴（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：要求秩序維護部門每月統(tǒng)計一次，無則

得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值

的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

2、獲得通報表揚／批評／過失單情況（具體權(quán)重見相關(guān)考核表）：初步確定無相

關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值

加減，由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分。

一、考核內(nèi)容

1、對項目的考核內(nèi)容

根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營責(zé)任書、公司年度計劃等，公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項目進行考核。

（1）經(jīng)營

以物業(yè)費回收率、預(yù)算完成率為指標(biāo)進行考核。

（2）管理

以各職能部門對項目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標(biāo)進行考核。

2、對職能部門的考核內(nèi)容

通過公司年度計劃/各職能部門年度責(zé)任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進行考核，具體指標(biāo)詳見《職能部門季度考核表》。

二、考核的方式方法

1、成立績效考核小組

公司績效考核小組成員分為固定成員（公司高管、職能部門負(fù)責(zé)人）和非固定成員（視考核對象，吸收有關(guān)人員參加）。日常工作部門為公司人力資源部。

2、對項目考核的方式方法

（1）公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總

指標(biāo)進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成績

劃分為優(yōu)秀（績效分?jǐn)?shù)8.5-10分）、合格（績效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分）、需

改進（績效分?jǐn)?shù)7.0分以下）三檔。

（2）年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《項目

年度考核表》。

3、對職能部門考核的方式方法

（1）公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、

排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀

（績效分?jǐn)?shù)8.5-10分）、合格（績效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分）、需改進（績效

分?jǐn)?shù)7.0分以下）三檔。

（2）年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《職能

部門年度考核表》。

三、激勵

1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相

結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分

配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工

資總額的100%。

2、年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu)；職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。（具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》）。

四、考核指標(biāo)解釋說明

（一）項目考核指標(biāo)

1、物業(yè)費收繳率：根據(jù)項目季度物業(yè)費實際收繳情況進行打分，得分為：（實際

收繳率/目標(biāo)收繳率）*10。

2、預(yù)算完成率：根據(jù)項目預(yù)算實際完成情況進行打分，得分為：（實際完成預(yù)算

/計劃預(yù)算）*10。

3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進行考核，包括兩個

分指標(biāo)，分指標(biāo)檢查合格率，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進行此項指標(biāo)的考核

打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：（受檢合格數(shù)/

總受檢數(shù)）*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平

均；分指標(biāo)驗證合格率，依據(jù)各職能部門的驗證結(jié)果進行考核，由各職能

部門的負(fù)責(zé)人進行此項指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，

得分為：（驗證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù)）*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個職

能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。

4、客戶投訴：此項指標(biāo)包含三個分指標(biāo)，均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行考核，分指

標(biāo)投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理合

格情況給予相應(yīng)分值，計算公式：（月度投訴處理合格率之和/3）*10；分指

標(biāo)投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理封

閉情況給予相應(yīng)分值，計算公式：（月度投訴處理封閉率之和/3）*10；③重

大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)報事情

況給予相應(yīng)分值，計算公式：（月度重大/典型投訴報事率之和/3）*10。

5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級（10分）—

—具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯

規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%；B

級（8-9分）——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工

職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等

于2.5%；C級（6-7分）——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯

規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員

工主動離職率小于等于3%；D級（6分以下）——后備人才缺乏，員工普遍抱

怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。（注：

本指標(biāo)“員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及

本季度轉(zhuǎn)正員工）

6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完

成情況，得分為：（每月完成率之和/3）*10。

7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考

核依據(jù)，則最后得分為：實際得分*0.5；以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則

最后得分為：實際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。

8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結(jié)果進行考核。

9、遠(yuǎn)洋會：根據(jù)項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進行打分，得分為：（實

際發(fā)展率/目標(biāo)發(fā)展率）*10。

10、人事管理：根據(jù)項目員工年度培訓(xùn)課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行

打分。

11、安全管理：全年無火情事件、治安責(zé)任案件，每發(fā)生1起得0分。

12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分（天地、風(fēng)景未完成一起以前年度

私搭亂建的拆除得0分）。

（二）職能部門考核指標(biāo)

1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標(biāo)包括兩個分指標(biāo)，分指標(biāo)公

司年度計劃季度完成情況，根據(jù)年度計劃中要求的季度各部門應(yīng)完成工作進

行考核，由各職能部門負(fù)責(zé)人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會上進

行說明，最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質(zhì)量給出分?jǐn)?shù)，人力部將

對各部門的工作完成情況的填報進行抽查；分指標(biāo)月工作計劃完成情況，

主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：（每月完

成率之和/3）*10。

2、專業(yè)支持及時有效率：由項目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況

進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關(guān)鍵事件法進行考核，

得分為：（季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支

持工作總數(shù)）*10。

3、部門發(fā)生重大客戶（內(nèi)部、外部）投訴、責(zé)任事故情況等：通過季度部門發(fā)

生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況統(tǒng)計進行打分，無則得10分，有則視情況給

予相關(guān)人員相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減。

4、部門員工責(zé)任感與服務(wù)：由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門

進行考核。評分等級：A級（10分）——部門員工均表現(xiàn)出強烈的工作責(zé)任

感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度；B級（8-9分）

——部門員工具有較強的工作責(zé)任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的

服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度；C級（6-7分）——部門員工的工作責(zé)任感一般，服務(wù)

態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象；D級（6分以下）——部門員工工作責(zé)

任感不強，服務(wù)態(tài)度較差，與項目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。

5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級（10分）—

—具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯

規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%；B

級（8-9分）——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工

職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等

于2.5%；C級（6-7分）——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯

規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員

工主動離職率小于等于3%；D級（6分以下）——后備人才缺乏，員工普遍抱

怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。（注：

本指標(biāo)“員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及

本季度轉(zhuǎn)正員工）

6、團隊建設(shè)：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級（10分）——部門員

工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、

其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻；B級（8-9

分）——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地

配合其他同事、其他部門/項目的工作；C級（6-7分）——部門員工具有一

定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/

項目的工作；D級（6分以下）——部門員工之間的關(guān)系不融洽，團隊合作精

神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動。

以上就是關(guān)于景觀設(shè)計公司績效考核細(xì)則相關(guān)問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。

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