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關(guān)鍵工作是指（工程網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃中關(guān)鍵工作是指）

發(fā)布時(shí)間：2023-03-19 11:04:39 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 613 問(wèn)大家

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來(lái)大家介紹下關(guān)于關(guān)鍵工作是指的問(wèn)題，以下是小編對(duì)此問(wèn)題的歸納整理，讓我們一起來(lái)看看吧。

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本文目錄:

1、工程網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃中的關(guān)鍵是指
2、如何改進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理
3、工作抓關(guān)鍵,抓中心環(huán)節(jié),指的什么
4、什么是績(jī)效計(jì)劃中最為關(guān)鍵和復(fù)雜的工作？

關(guān)鍵工作是指（工程網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃中關(guān)鍵工作是指）

一、工程網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃中的關(guān)鍵是指

工程網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃中的關(guān)鍵是指，單代號(hào)網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃中，從起點(diǎn)節(jié)點(diǎn)開(kāi)始到終點(diǎn)節(jié)點(diǎn)均為關(guān)鍵工作，且所有工作的時(shí)間間隔為零的線路為關(guān)鍵線路；選項(xiàng)E，雙代號(hào)網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃中，總時(shí)差最小的工作是關(guān)鍵工作，自始至終全部由關(guān)鍵工作組成的線路為關(guān)鍵線路，或線路上總的持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)的線路為關(guān)鍵線路

二、如何改進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理

導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)的績(jī)效管理是個(gè)系統(tǒng)工程。它是管理者通過(guò)一定的方法與手段確保企業(yè)的績(jī)效成果與發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，最終促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展?？?jī)效管理圍繞著企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);同時(shí)好的績(jī)效管理手段可以激發(fā)員工的工作熱情，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化。

如何改進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理

　　1.扎實(shí)開(kāi)展績(jī)效考核培訓(xùn)

績(jī)效考核培訓(xùn)是目前實(shí)際當(dāng)中普遍缺失的一項(xiàng)工作內(nèi)容。而績(jī)效考核培訓(xùn)在績(jī)效體系的構(gòu)建與實(shí)施中又起著舉足輕重的作用，它是績(jī)效考核成功與否的重要前提。通過(guò)培訓(xùn)和宣傳，可以使員工熟悉和了解績(jī)效考核系統(tǒng)的組成及績(jī)效考核方案，使體現(xiàn)管理的績(jī)效考核成為大家的共識(shí)，從而更大地挖掘出員工的個(gè)人潛力，達(dá)到考核的目的。開(kāi)展培訓(xùn)工作應(yīng)從以下兩個(gè)方面進(jìn)行。

(1)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和中層管理人員的培訓(xùn)，首先要進(jìn)行績(jī)效考核理念培訓(xùn)，使他們真正理解考核的目的不單單是為了找出員工之間的差距以獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的方面是為了構(gòu)建和保證企業(yè)整體績(jī)效的科學(xué)運(yùn)轉(zhuǎn);第二要通過(guò)培訓(xùn)使他們正確掌握考核的操作流程并不折不扣地實(shí)施，充分發(fā)揮他們?cè)诳?jī)效考核當(dāng)中的主導(dǎo)作用;第三要對(duì)他們進(jìn)行一定的心理溝通和談判技巧方面的培訓(xùn)，以保證他們與下屬之間進(jìn)行有效的反饋與溝通。

(2)對(duì)普通員工的培訓(xùn)，重點(diǎn)放在績(jī)效考核理念方面，通過(guò)培訓(xùn)使員工理解企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的真正目的和意義;其次要讓員工了解績(jī)效考核的主要操作流程和方法，明確績(jī)效考核與自身的關(guān)系，通過(guò)考核可以獲得的利益，以最大程度地保證員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可與支持。

2.科學(xué)地進(jìn)行崗位分析，合理設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)

崗位分析是績(jī)效考核不可或缺的前提。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前，一定要對(duì)所要考核的員工的工作崗位有詳細(xì)的了解，明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，使考核標(biāo)準(zhǔn)更具客觀性和操作性。要合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，通過(guò)建立戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)，將結(jié)果與目標(biāo)相比較，進(jìn)行全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地考察、分析、評(píng)估和反饋。主要是通過(guò)開(kāi)展定編、定崗、定員，針對(duì)每個(gè)崗位和職務(wù)編寫(xiě)詳細(xì)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，并根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)確定各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，它是進(jìn)行考核工作的必要前提。在實(shí)際制訂過(guò)程中要掌握以下幾個(gè)原則：

(1)保證目標(biāo)的有效性

由于績(jī)效管理是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)開(kāi)展的，所以首先必須要保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的正確性、有效性，否則各項(xiàng)工作都會(huì)失去意義;其次要保證目標(biāo)的一致性，應(yīng)制定公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)依據(jù)實(shí)業(yè)公司的年度指標(biāo)并結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成為部門(mén)目標(biāo)，最終落實(shí)到個(gè)人目標(biāo)，這也就保證了個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)的有效性。

(2)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，需要依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一指標(biāo)進(jìn)行衡量，因此需要績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于員工的努力方向和積極性有重要影響。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者，即對(duì)事不對(duì)人;標(biāo)準(zhǔn)是通過(guò)努力可以達(dá)到的;標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)公示為員工所知;標(biāo)準(zhǔn)是通過(guò)多方討論確定下來(lái)的;標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體且可以衡量;標(biāo)準(zhǔn)要以書(shū)面形式發(fā)放員工;標(biāo)準(zhǔn)要有實(shí)際限制;標(biāo)準(zhǔn)可以變化，并且要根據(jù)情況變化，及時(shí)更新。

(3)保證考核指標(biāo)的可操作性

首先考核指標(biāo)要盡可能量化，易于衡量，不能模棱兩可，能夠得出確切結(jié)論;其次要便于考核、容易操作，通過(guò)并不復(fù)雜的方法即可得出公平公正的結(jié)論，這一點(diǎn)是使績(jī)效考核客觀公正的重要保證。

(4)保證考核指標(biāo)的關(guān)鍵性

企業(yè)的目標(biāo)是多方面的，落實(shí)到部門(mén)和個(gè)人的工作目標(biāo)也是多方面的，但并不是所有的目標(biāo)都需要考核，要抓住關(guān)鍵，切忌面面俱到。比如質(zhì)量安全目標(biāo)，那么就應(yīng)將“保證全年不出現(xiàn)重大質(zhì)量安全事故”定為質(zhì)安部的關(guān)鍵考核指標(biāo)，占其所有指標(biāo)的主要權(quán)重。財(cái)務(wù)部的目標(biāo)就可以定位為資金計(jì)劃的實(shí)施及確保公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的資金;物資部可以定位為物料采購(gòu)的及時(shí)性、采購(gòu)成本占公司萬(wàn)元產(chǎn)值的比例等。

目標(biāo)設(shè)置的合理、可行，與員工個(gè)體的切身利益密切相關(guān);難度要適當(dāng);內(nèi)容具體明確，有定量要求;應(yīng)既有近期的階段性目標(biāo)，又有遠(yuǎn)期的總體目標(biāo)，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。

3.績(jī)效考核程序、頻次及評(píng)價(jià)

成立目標(biāo)管理及績(jī)效考核委員會(huì)，結(jié)合部門(mén)實(shí)際情況設(shè)定目標(biāo)管理及績(jī)效考核方案，根據(jù)管理權(quán)限逐級(jí)考核。為了使績(jī)效考核更具有可靠性和可操作性，可以將考核分兩個(gè)層次：第一個(gè)層次是部門(mén)考核(同時(shí)也是對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核)，第二個(gè)層次是對(duì)各部門(mén)員工的考核。

在第一個(gè)層次中，進(jìn)行部門(mén)考核(相應(yīng)的也就進(jìn)行了部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核)，主要由考核領(lǐng)導(dǎo)小組來(lái)指導(dǎo)，人資部門(mén)實(shí)施，在此考評(píng)的基礎(chǔ)上，將整個(gè)公司職能部室責(zé)任及功能劃分到位。在第二個(gè)層次中，考評(píng)主要由各部門(mén)負(fù)責(zé)人或是分管領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施，將考核指標(biāo)落實(shí)到個(gè)人頭上?？己藘?nèi)容可以劃分為“關(guān)鍵工作”考核、“平常工作”考核和“工作態(tài)度”考核三個(gè)方面。

(1)關(guān)鍵工作

“關(guān)鍵工作”是指在考核期間被考核人列舉1-3項(xiàng)最關(guān)鍵的即可，如對(duì)于開(kāi)發(fā)人員可以是考核期的開(kāi)發(fā)任務(wù)，銷(xiāo)售人員可以是考核期的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。“關(guān)鍵工作”考核具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì)。對(duì)于沒(méi)有“關(guān)鍵工作”的員工可以不進(jìn)行此項(xiàng)考核。

(2)平常工作

“平常工作”的條款一般以職位職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果職位職責(zé)內(nèi)容過(guò)雜，則選取重要項(xiàng)目考核。它具有考核工作過(guò)程的性質(zhì)。

(3)工作態(tài)度

“工作態(tài)度”的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情等等。考核可采取對(duì)員工實(shí)行月度考核(個(gè)別工作也可以根據(jù)工作任務(wù)的完成時(shí)間作為一個(gè)考核周期)，堅(jiān)持季度總結(jié)的原則，每月初進(jìn)行初評(píng)，繼而進(jìn)行考核認(rèn)定。

季度結(jié)束后的第一個(gè)月月初，對(duì)員工上一季度的考核情況進(jìn)行檢查評(píng)估，得出季度得分，同時(shí)，對(duì)個(gè)別不合適的績(jī)效考核指標(biāo)按照權(quán)限進(jìn)行調(diào)整，保證績(jī)效考核體系健康有效的運(yùn)行。每季度的績(jī)效得分作為員工當(dāng)季度的考核得分，部門(mén)于每月中旬將上月的績(jī)效考核結(jié)果反饋給職工本人，同時(shí)建立員工個(gè)人績(jī)效考核檔案。員工對(duì)考核內(nèi)容和結(jié)果如有異議的.，員工在提供事實(shí)依據(jù)的前提下，可以與直接上級(jí)進(jìn)行溝通，保證考核指標(biāo)的平衡性。

對(duì)于相同職級(jí)人員之間要盡可能保持考核指標(biāo)的平衡性，包括數(shù)量、難度等應(yīng)盡可能相當(dāng)。如果出現(xiàn)有的很難完成，有的很容易完成，顯然就會(huì)有失公允。當(dāng)然，完全一致也是很難做到的。

4.正確運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核主要是考核績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行情況，考核結(jié)果自然也就主要有兩個(gè)方面：實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)和沒(méi)有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。主要有以下四個(gè)方面：

一是總結(jié)。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核全過(guò)程進(jìn)行整理，及時(shí)總結(jié)取得的經(jīng)驗(yàn)和存在的問(wèn)題，并通過(guò)不斷修正、持續(xù)改進(jìn)，從而保證企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)及其實(shí)施過(guò)程的正確性。

二是激勵(lì)。將績(jī)效考核結(jié)果作為對(duì)員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)任免、崗位交流等工作的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使其更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地去完成工作目標(biāo)。

三是發(fā)展。通過(guò)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，了解員工的自身特點(diǎn)，掌握其優(yōu)勢(shì)與不足，幫助其改進(jìn)自身績(jī)效，提高自身素質(zhì)，明確其培養(yǎng)和發(fā)展方向。

四是導(dǎo)向。通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的正確引導(dǎo)，使其更好地了解組織月標(biāo)，并自覺(jué)將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，正確履行自身職責(zé)，規(guī)范自身行為，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5.提倡全員參與的績(jī)效考核理念

全體員工的勺主動(dòng)參與意識(shí)是績(jī)效考核成功與否的一個(gè)關(guān)鍵，它能增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，要對(duì)考核認(rèn)真負(fù)責(zé)，避免考核過(guò)程的形式化、過(guò)場(chǎng)化，從而有力地推動(dòng)考核的開(kāi)展，并有效地提高考核的效率與準(zhǔn)確性。

6.建立有效的績(jī)效溝通和反饋機(jī)制

建立良好的績(jī)效溝通渠道，使績(jī)效考核結(jié)果反饋暢通無(wú)阻。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通及時(shí)肯定成績(jī)，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵(lì)的作用，以使其更加努力地工作。

員工的績(jī)效考核是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作，它直接關(guān)系到員工的工作積極性和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?；趩T_丁在績(jī)效考核本身的戰(zhàn)略價(jià)值，企業(yè)必須意識(shí)到考核中出現(xiàn)的問(wèn)題是無(wú)法回避的，并應(yīng)當(dāng)予以正視并分析解決這些問(wèn)題，從而才能發(fā)揮績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中的巨大作用，并真正使績(jī)效考核在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中發(fā)揮巨大的作用。

三、工作抓關(guān)鍵,抓中心環(huán)節(jié),指的什么

有個(gè)著名的論斷：“二八法則”，說(shuō)的是，人類的貢獻(xiàn)是20%的人為人類做出了80%的貢獻(xiàn)；而一個(gè)企業(yè)或組織，也是20%的人為企業(yè)做出了80%的貢獻(xiàn)；對(duì)于每一個(gè)人，一天中也是只有20%的時(shí)間，成為全天80%貢獻(xiàn)的主流。對(duì)于工作，也是如此，一項(xiàng)工作，一定有關(guān)鍵點(diǎn)，即那20%的部分！工作效率高的人，便是要首先在接到工作任務(wù)時(shí)，別慌著馬上去做，而是要花上5-10分鐘，甚至更多的時(shí)間（如半小時(shí)1小時(shí)）來(lái)認(rèn)真思考一下，找出工作關(guān)鍵點(diǎn)！要想想這項(xiàng)工作究竟實(shí)質(zhì)是什么，是什么樣的工作，工作的目的是什么，要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，容易出現(xiàn)什么樣的問(wèn)題，為了避免這些問(wèn)題，我得如何去做，想明白了，再考慮用什么最好的方案去做，如何做，什么時(shí)候做，需要不需要?jiǎng)e人的支持或與別人溝通得到別人的幫助。這一階段，便是“思考”階段，所謂深思熟慮。

而后，再立即付諸實(shí)施，一鼓作氣，不畏艱難，執(zhí)著堅(jiān)持直到完成。

關(guān)鍵點(diǎn)，中心環(huán)節(jié)，指的就是對(duì)事情起決定作用的因素。即事物最緊要的部分或轉(zhuǎn)折點(diǎn)，對(duì)情況起到?jīng)Q定性作用的因素。

四、什么是績(jī)效計(jì)劃中最為關(guān)鍵和復(fù)雜的工作？

我認(rèn)為最關(guān)鍵和復(fù)雜的是績(jī)效溝通和績(jī)效反饋，其中績(jī)效溝通的三個(gè)原則：

（一）對(duì)事不對(duì)人原則

績(jī)效溝通的對(duì)事不對(duì)人原則要求溝通雙方針對(duì)問(wèn)題本身提出看法，充分維護(hù)他人的自尊，不要輕易對(duì)人下結(jié)論，從解決問(wèn)題的目的出發(fā)進(jìn)行溝通。

人們?cè)谟龅絾?wèn)題時(shí)往往會(huì)非常直接地將問(wèn)題歸咎于他人，甚至常常導(dǎo)致一定程度的人身攻擊。然而，人身導(dǎo)向的溝通往往會(huì)帶來(lái)很多負(fù)面的影響。一方面，人身導(dǎo)向的溝通往往只是牢騷，不能為解決問(wèn)題提出任何積極可行的措施。另一方面，如果將問(wèn)題歸咎于他人，往往會(huì)引起對(duì)方的反感和防衛(wèi)心理。在這種情況下，溝通不但不能解決問(wèn)題，還會(huì)對(duì)雙方的關(guān)系產(chǎn)生破壞性影響。

人身導(dǎo)向的溝通不適用于批評(píng)，同樣也不適用于表?yè)P(yáng)。即使你告訴對(duì)方“你好優(yōu)秀啊”，如果沒(méi)有與任何具體的行為或結(jié)果相聯(lián)系，也可能會(huì)被認(rèn)為是虛偽的諷刺而引起對(duì)方的極度反感，這一點(diǎn)往往被人們忽視。

（二）責(zé)任導(dǎo)向原則

所謂責(zé)任導(dǎo)向，就是在績(jī)效溝通中引導(dǎo)對(duì)方承擔(dān)責(zé)任的溝通模式。與責(zé)任導(dǎo)向相關(guān)的溝通方式有兩種——自我顯性的溝通與自我隱性的溝通。典型的自我顯性的溝通使用第一人稱的表達(dá)方式；而自我隱性的溝通則采用第三人稱或第一人稱復(fù)數(shù)的表達(dá)方式，如“有人說(shuō)”“我們都認(rèn)為”等。

人們通過(guò)自我顯性的溝通方式，能夠更好地與對(duì)方建立聯(lián)系，表達(dá)合作與協(xié)助的意愿?！拔蚁脒@件事可以這樣……”“在我看來(lái)，你的問(wèn)題在于……”等說(shuō)法都能夠給人這樣的感受。與此相對(duì)應(yīng)的是，人們往往通過(guò)自我隱性的溝通方式逃避責(zé)任。這往往給人一種不合作、不友好的感受。在建設(shè)性溝通中，人們應(yīng)該使用責(zé)任導(dǎo)向中自我顯性的表達(dá)方式，與溝通對(duì)象建立良好的關(guān)系。

因此，當(dāng)下屬使用自我隱性的溝通方式時(shí)，管理者應(yīng)該在給下屬說(shuō)話的權(quán)力的同時(shí)，使用要求對(duì)方舉例的方式引導(dǎo)下屬采用自我顯性的溝通方式，使員工從旁觀者的立場(chǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹魅宋塘?chǎng)，并自然而然地為自己的行為承擔(dān)責(zé)任。

（三）事實(shí)導(dǎo)向原則

在前面對(duì)事不對(duì)人的原則中我們談到，我們?cè)谶\(yùn)用建設(shè)性溝通時(shí)應(yīng)該避免輕易對(duì)人下結(jié)論的做法。遵循事實(shí)導(dǎo)向的定位原則能夠幫助我們更好地克服這種傾向。事實(shí)導(dǎo)向的定位原則在溝通中表現(xiàn)為以描述事實(shí)為主要內(nèi)容的溝通方式。在這種方式中，人們通過(guò)對(duì)事實(shí)的描述避免對(duì)人身的直接攻擊，從而避免其對(duì)雙方的關(guān)系產(chǎn)生破壞性作用。在管理者向下屬指出其缺點(diǎn)和錯(cuò)誤的時(shí)候，更應(yīng)該恪守這一原則。在進(jìn)行描述性溝通時(shí)，管理者可以遵循以下三個(gè)步驟。

（1）首先，管理者應(yīng)描述需要修正的情況。這種描述應(yīng)基于事實(shí)或某個(gè)特定的、公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)。例如，管理者可以說(shuō)“你在這個(gè)季度的銷(xiāo)售額排名中處于部門(mén)最后一名的位置”“這個(gè)月你受到了三次有關(guān)服務(wù)質(zhì)量的投訴”等。這種描述能夠在很大程度上避免下屬的抗拒心理。

（2）在描述事實(shí)之后，管理者還應(yīng)該對(duì)這種行為可能產(chǎn)生的后果做一定的描述。例如，管理者可以說(shuō)“你的工作業(yè)績(jī)出乎我的意料，這將對(duì)我們整個(gè)部門(mén)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)產(chǎn)生不良的影響”“顧客表示無(wú)法接受這樣的服務(wù)水平，他們寧可放棄我們的產(chǎn)品”等。在這里，管理者應(yīng)該注意不要使用過(guò)于嚴(yán)厲的責(zé)備的口吻，否則下屬會(huì)將精力集中于如何抵御攻擊，而不是如何解決問(wèn)題。

（3）最后，管理者可以提出具體的解決方式或引導(dǎo)下屬主動(dòng)尋找可行的解決方案。

在現(xiàn)實(shí)中，并不是所有描述性溝通都應(yīng)該遵循這三個(gè)步驟。上面的例子是針對(duì)指出下屬工作中的問(wèn)題而言的?？傊?，在可能的情況下用事實(shí)根據(jù)來(lái)代替主觀的判斷，能夠最大限度地避免對(duì)方的不信任感和抵御心理，這能幫助我們更加順利地進(jìn)行建設(shè)性溝通。

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