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關于關鍵崗位的特征（關于關鍵崗位的特征下列描述正確的是）

發(fā)布時間：2023-03-20 21:37:13 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 617 問大家

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本文目錄:

1、如何抓關鍵崗位關鍵人員員關鍵環(huán)節(jié)
2、如何區(qū)分關鍵崗位與核心崗位
3、哪些崗位是企業(yè)內部關鍵崗位
4、崗位分析與崗位評價

關于關鍵崗位的特征（關于關鍵崗位的特征下列描述正確的是）

一、如何抓關鍵崗位關鍵人員員關鍵環(huán)節(jié)

重點領域和關鍵崗位處于廉政風險的高危區(qū)位，建立崗位風險預警防范機制，是我們黨在政治生活和黨的廉政建設中一個具有現(xiàn)實意義的研究課題。在單位中，處于重點領域和特殊崗位的領導干部，一旦他們道德滑坡、決策失誤，權力的執(zhí)行就會發(fā)生偏差，再加上社會上誘惑很大，很難自覺抵制腐敗。

一、重點領域和關鍵崗位廉政風險現(xiàn)狀

近年來，上級出臺了一系列政策措施預防和懲治腐敗，黨風廉政建設取得了顯著成績，重點領域和關鍵崗位的腐敗行為也得到了明顯遏制。但隨著經濟的不斷發(fā)展，重點領域和關鍵崗位廉政建設仍然存在一些問題。

(一)對廉政風險防范的意識不強。由于受過去計劃經濟思想和政治體制、行政體制改革緩慢的影響，在大多數(shù)行政事業(yè)單位工作人員中，仍存在沿用計劃經濟時代思維模式去想問題、作決策、抓工作，廉政風險防范的意識不強。比如：有的“大鍋飯”思想較嚴重，有的單位領導或者將本單位的資產視為小團體資產，隨意處置；或者對家底不清，固定資產或者無帳，或者有帳無實，造成國有資產流失，有的視公權為私權，濫用行政審批權、財權、人事權，從中索、拿、卡、要。

(二)對重點職權人物的監(jiān)管乏力。行政事業(yè)單位是人財物高度集中的單位，每個公職人員都或多或少掌握著一定的權力。稍有思想不單純、動機不純的人就會以國家財產謀取小團體利益和個人利益。特別是單位負責人的管理漏洞大，監(jiān)督乏力，有的單位領導人集黨政權力于一身，搞個人或極少數(shù)人說了算，往往一句話就能決定職工的進出升降，一支筆就可以開支大額資金；有的股（所、隊）長掌握人事、資金或行政審批等權力的初始審核把關權，單位分管領導對其不好監(jiān)管，有的甚至與其結成利益共同體；有的機關效率低下，作風漂浮，執(zhí)法不嚴現(xiàn)象時有發(fā)生。

(三)教育管理與發(fā)展形勢相脫節(jié)。一些單位干部教育管理制度不落實，忽視必要的思想政治教育和反腐倡廉教育，致使黨員干部隊伍思想素質得不到提高，少數(shù)同志理想信念淡化，廉政風險防范的“免疫力”下降。對人員管理抓得不緊，重業(yè)務能力輕思想作風表現(xiàn)的傾向在一些單位和領導同志頭腦中始終不同程度存在。少數(shù)領導干部對公職人員平時出現(xiàn)的不良思想反映和作風表現(xiàn)聽之任之，以為是個人小節(jié)，不必“小題大作”。個別公職人員不重視政治學習和世界觀改造，對自身要求不夠嚴格，交友不慎，廉政風險意識淡薄。

(四)廉政風險防范體制機制滯后。部分黨員干部思想觀念仍停留在傳統(tǒng)觀念上，自覺不自覺地用老眼光看人，用老經驗辦事，用老辦法處理問題。對重點領域和關鍵崗位廉政風險敏感性不強，認識不夠到位，不能根據(jù)變化著的形勢任務和遇到的問題障礙盡早拿出應對措施。在工作中，依賴人的思想覺悟，缺乏必要的制度設計和流程安排以規(guī)避廉政風險。一些單位自行制定的措施規(guī)定缺乏封閉性、配套性和連慣性。從總體上看重點領域和關鍵崗位廉政風險防范機制制度仍處在探索形成階段，嚴重滯后于當前面臨的反腐斗爭形勢。

(五)重點領域和關鍵崗位的發(fā)案率居高不下。重點領域和關鍵崗位掌握著巨大的人、財、事、物權，在巨額利益驅動和誘惑下，其違紀違法案件發(fā)案率居高不下。據(jù)統(tǒng)計，2012年全國共受理工程建設領域違紀違法問題舉報1.11萬件，立案5956件，查實5022件，3780名黨員干部受到黨紀政紀處分，331名黨員干部受到組織處理，1097名黨員干部被移送機關；糾正土地和礦產資源開發(fā)中的違法違規(guī)問題2.75萬個，3891人受到黨紀政紀處分；糾正環(huán)境保護違法違規(guī)問題2.21萬個，305人受到黨紀政紀處分。且有的案件涉案金額之大、作案手段之直接、惡劣，令人觸目驚心。如：遼寧省撫順市國土規(guī)劃局原局長江潤黎、國土資源局順城分局原局長羅亞平利用為開發(fā)商拿地、辦理規(guī)劃審批手續(xù)等機會搞權錢交易，甚至直接造假套取土地補償金，斂財逾億元，其中羅亞平一人涉貪上億，被稱為“職級最低、數(shù)額最大、手段最惡劣的女貪官”。

二、如何區(qū)分關鍵崗位與核心崗位

核心是沒了他不行的那種，關鍵是很重要有跟沒有差距很大，本質就是其實她就是什么，基礎就是他從什么開始的

三、哪些崗位是企業(yè)內部關鍵崗位

企業(yè)的廠長（經理）是企業(yè)內部的關鍵崗位（人）。

所謂“兵熊，熊一個。將熊，熊一窩”。

四、崗位分析與崗位評價

崗位分析與崗位評價

崗位分析的操作

崗位分析是一項技術性很強、復雜而細致的工作，要做好它是不容易的；必須有充分的認識和準備。其操作步驟主要包括四個階段：

第一是準備階段。這階段主要是設計調查方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。具體做法如下：

1.根據(jù)崗位分析的總目標和總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握相關基礎數(shù)據(jù)和資料，設計崗位調查時間和調查方案；

2.做好員工的思想工作，宣講崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任與合作。

3.制定計劃，根據(jù)崗位分析的任務和程序進行分解，以便逐項完成，并對崗位分析人員進行培訓，使他們掌握崗位調查的內容和具體的實施步驟及方法。

第二是調查階段。這階段的主要任務是根據(jù)調查方案，對各崗位進行認真細致的調查研究。調查通常是面對面的訪談和問卷的調查，還可以結合資料分析、現(xiàn)場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集有關崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料。

第三是分析整理階段。這階段是崗位分析的關鍵環(huán)節(jié)，是對崗位調查的結果進行深入的分析，并初步整理出崗位說明書。崗位分析并不是簡單、機械地收集和積累某些信息，而是要以正確、開放和創(chuàng)新的思路與觀念，對各個崗位的特征和要求作出全面考察，創(chuàng)造性地提出各崗位的主要成份和關鍵因素，并在深入分析和認真總結的基礎上，提出崗位說明書。

第四是反饋總結階段。這階段主要是對崗位分析的初步結果進行反饋與修正，最后形成完整的崗位說明書。崗位說明書的內容必須經過不斷地反饋與修正，才能把工作的誤差降到最小。有些企業(yè)往往忽略這階段的工作，導致崗位說明書的內容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混亂和員工的不滿。由于接下去人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)都是以此為基礎的，如果為了簡便和節(jié)省時間，草草完成崗位說明書的編寫，就會像一座大廈的地基沒有夯實一樣，是很危險的，必須引起足夠的重視。同時，要注意總結崗位分析調查工作中的問題和經驗，以便于在適當?shù)臅r間進行調整和修正。

崗位說明書的編寫及其誤區(qū)

(一)崗位說明書的編寫

崗位說明書，也稱工作說明書或職務說明書，是崗位分析的結果，也是企業(yè)重要的人事文件之一。它是對崗位分析工作所作的書面記錄。其核心內容是崗位職責描述和任職資格要求兩部分。崗位職責描述部分解決的是本崗位人員必須做哪些事情；任職資格要求部分解決的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。但是，崗位說明書并沒有固定的格式和內容。其格式可用表格，也可用文字描述；內容除了兩大核心部分之外，還可輔之以其他信息，如崗位的名稱、編號、所屬部門、所屬科室、上下左右關系、考核辦法、責任的大小及其失誤的影響，等等?？傊畭徫徽f明書應以簡潔實用、重點突出為好。

以管理類崗位為例，其說明書的內容一般可分為五部分：

1.基本資料部分。包括崗位名稱、崗位性質(如管理類崗位)、所屬部門、所屬科室、崗位編號等，還可增加工資等級、工資水平、定員人數(shù)等，視具體情況而定。

2.上下左右關系部分。包括直接上級、直接下級和平行協(xié)調關系三方面。有的企業(yè)把這部分也歸人基本資料部分。為直觀明了起見，以分開為好。

3.崗位職責部分。即逐項列出任職者的工作內容，本部分是崗位說明書的重點。有的還增加一欄，說明本崗位在本企業(yè)中的責任相對重要程度及其失誤的影響，并予以量化。

4.考核辦法部分。包括考核的指標及其權重、晉升和轉換的崗位等。有的企業(yè)由于出臺了具體的考核辦法，就將本部分省略。為了讓員工在明確工作職責的同時，清楚自己努力的目標，應盡量在此加以說明。

5.資格條件部分?？杉毞譃槿齻€方面：一是任職者的思想、心理、身體、知識、能力等素質要求；二是任職者所需的最低學歷、工作年限、工作經驗(從事過的崗位)、職稱要求等；三是任職者所需的培訓要求(應說明培訓的內容、方式、時間等)。此外，還可增加一欄備注部分，以方便個別崗位的需要。

(二)崗位說明書編寫的誤區(qū)

1.只重結果，不重過程。崗位說明書的編寫既是落實崗位責任和確定任職資格條件的過程，也是組織目標層層分解的過程。以人為本的組織，就必須尊重員工，了解員工的需求特點，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，在組織目標實現(xiàn)的同時，使個人的目標也得到滿足。編寫崗位說明書的過程，可以使員工明確自己的工作責任以及自己在企業(yè)中的作用，同時也是企業(yè)了解員工工作情況和工作期望的大好時機?？上Ш芏嗖块T主管都像在應付作業(yè)一樣草草完成，沒有借此機會與員工進行交流，在以后崗位說明書的應用過程中，也就容易出現(xiàn)員工不理解、不利用、不執(zhí)行的情況，使崗位說明書變成可有可無的擺設。

2.人力資源部門總攬崗位說明書的編寫工作。崗位說明書應主要由各部門的主管負責，人力資源部為其提供格式和方法，并予以適當?shù)闹笇Ш蛯徍?。如果由人力資源部代行其事，就在一定程度上失去了編寫崗位說明書的本意。

3.一勞永逸，長期不改。隨著時代的進步和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中部門的職能及相應崗位的工作內容也會不斷地發(fā)生變化，尤其是網絡時代中的新興行業(yè)更是如此。如果崗位評價的價值能進行及時修正，就會很快過時。一般而言，至少也要每1~2年修改一次。因此，要求崗位說明書的格式簡潔實用，重點突出，項目不要過多。在進行崗位職責描述時，要注意措詞既明確又通用，內容應詳略得當，不要寫得太詳細，也不能過分簡單，以實用為準。

4.崗位說明書以現(xiàn)任人員為準。崗位分析針對的是崗位，而不是人。崗位說明書描述的只能是崗位本身具有的特性，與本崗位的任職者元關。很多企業(yè)，特別是一些老國有企業(yè)，常常根據(jù)現(xiàn)有人員的情況來制定崗位職責和任職資格標準，使崗位說明書偏離了它本身的`特點，缺乏客觀公正性。因此，在編寫崗位說明書時不能過多摻雜現(xiàn)有任職者的身影。一般都要按照崗位本身的要求進行編寫，為避免"執(zhí)行難"的問題，再稍微照顧現(xiàn)有任職者(主要是一些老員工)的情況。比如，對不能達到學歷要求的員工，可以規(guī)定其必須具備什么樣的工作經驗，或者規(guī)定其培訓的內容、方式、時間應達到什么樣的要求等。

崗位評價的價值

崗位評價的價值崗位評價，又稱職位評估或崗位測評，是在崗位分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。它有三大特點：一是"對事不對人"，即崗位評價的對象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者；第二，崗位評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。崗位評價是根據(jù)預先規(guī)定的衡量標準，對崗位的主要影響指標逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎；第三，崗位評價是先對性質相同的崗位進行評判，然后根據(jù)評定結果再劃分出不同的等級。

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