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從化財會公司十大排名老板（從化財會公司十大排名老板名單）

發(fā)布時間：2023-03-28 18:04:36 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 363 問大家

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關于從化財會公司十大排名老板的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、中國十大財務軟件公司排名？
2、會計貪污我要告訴老板嗎?
3、現在是不是有很多財務會計被老板監(jiān)控監(jiān)聽？
4、我是一名財會人員每年公司報稅工作量太大，如何減負提效？

從化財會公司十大排名老板（從化財會公司十大排名老板名單）

一、中國十大財務軟件公司排名？

國內比較知名的財務軟件有金蝶、用友、boss管賬、管家婆、檸檬云、浪潮、新中大等。其中金蝶、用友這些對財務知識的要求較高，是為財務人員專門設計的財務軟件，主要是外賬的管理。Boss管賬對財務知識要求較低，是為不怎么懂財務知識的老板量身定做的，主要用于內賬管理。

二、會計貪污我要告訴老板嗎?

當然要告訴的，因為這樣你是在幫助你的會計同事，否則越陷越深，在企業(yè)里面雖然沒有貪污罪，但是屬于挪用資金罪，是判刑的。

你的舉報急幫助了你同事你為老板減輕了損失，如果你是一個善良人的，一定要舉報啊，只是建議你的匿名舉報，否則會顯得你別有用心的！

順便給你普及一下知識：

《刑法》第二百七十二條　公司、企業(yè)或者其他單位的工作人員，利用職務上的便利，挪用本單位資金歸個人使用或者借貸給他人，數額較大、超過三個月未還的，或者雖未超過三個月，但數額較大、進行營利活動的，或者進行非法活動的，處三年以下有期徒刑或者拘役;挪用本單位資金數額巨大的，或者數額較大不退還的，處三年以上十年以下有期徒刑。

國有公司、企業(yè)或者其他國有單位中從事公務的人員和國有公司、企業(yè)或者其他國有單位委派到非國有公司、企業(yè)以及其他單位從事公務的人員有前款行為的，依照本法第三百八十四條的規(guī)定定罪處罰。

【三年以下有期徒刑、拘役量刑】

挪用資金超過3個月未還或進行營利活動，數額在3萬元以上不滿5萬元的，基準刑為拘役刑;數額為5萬元的，基準刑為有期徒刑六個月，每增加犯罪數額1萬元，刑期增加一個月。

挪用資金進行非法活動，數額在1.5萬元以上不滿2萬元的，基準刑為拘役刑;數額為2萬元的，基準刑為有期徒刑六個月，每增加犯罪數額3

500元，刑期增加一個月。

【三年以上十年以下有期徒刑量刑】

挪用資金30萬元或挪用資金3萬元未退還的，基準刑為有期徒刑三年，每增加挪用資金數額8 500元或未退還數額每增加4 500元，刑期增加一個月。

挪用資金10萬元進行非法活動的或挪用資金1.5萬元進行非法活動且未退還的，基準刑為有期徒刑三年，每增加挪用資金數額5 000元或未退還數額每增加2

000元，刑期增加一個月。

【緩刑適用但書】

有下列情形之一的，不適用緩刑：

(一)挪用資金數額40萬元以上或挪用資金進行非法活動數額15萬元以上的;

(二)未全部退贓的;

(三)共同犯罪的主犯，且犯罪情節(jié)嚴重的;

(四)在本市影響較大，社會反應強烈的。

三、現在是不是有很多財務會計被老板監(jiān)控監(jiān)聽？

說被監(jiān)控監(jiān)聽這個有點危言聳聽了，你想表達的是很多企業(yè)特別是中小企業(yè)財務管理比較混亂，財務會計被迫按老板要求進行違規(guī)操作吧，對于這個情況我是這么看的:

1、對于財務科會計來說，肯定是希望正兒八經的按規(guī)定做賬，但是當老板說要怎樣怎樣做時，自己面臨的其實是要不要這份工作的問題，因為你不做老板可以換其他人來做，但自己可能因為某些因素又找不到更好的工作，于是只能妥協；

2、對企業(yè)老板來說，肯定也希望正兒八經的經營并賺到錢，但是市場競爭激烈成本壓力非常大，別說發(fā)展，生存對某些企業(yè)來說可能都是問題，這種求生和逐利的多重因素驅使下老板會鋌而走險，企業(yè)倒閉可能會造成社會就業(yè)壓力增加，有些地方機構也是睜只眼閉只眼。

道理雖然說得通，然而違法就是違法，長期而言并不利于社會風氣和市場經濟發(fā)展，但這需要時間，也需要社會精英去勇敢發(fā)聲。

四、我是一名財會人員每年公司報稅工作量太大，如何減負提效？

1、用人所長。

員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下經理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然後又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹。

2、加強培訓。

通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這

需要指出的是，并不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優(yōu)秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業(yè)需求長期的持續(xù)的、有計劃的進行。

3、明確目標。

我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一?還是服務第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那麼通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由於員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

4、建立績效標準。

清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據才能保證激勵的有效。

5、及時監(jiān)控績效考評。

考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監(jiān)控應該是隨時隨地進行的。監(jiān)控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。

6、及時反饋考評結果。

在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利於對一些出現的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了，效率一定降低；同時，員工會對公司的考評產生不良印象，會認為公司也不重視考評。由於其他工作已經展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。

深圳市行天企業(yè)管理策劃有公司，是一家專業(yè)化的人力資源</A< font>管理顧公司。行天持專業(yè)、務實的服務理念，致力於向客戶提供科學、可操作性的管理諮詢方案，提高客戶企業(yè)的管理實踐水平。

現已為國內近百家企業(yè)提供一流人力資源管理諮、培訓服務，其中近三分之一為國內500強或上市公司。 7、幫助下屬找到改進績效的方法

當發(fā)現您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他／她“你的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應該要指出他／她績效不好的原因是什麼?改進的方法有哪些?

業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦於找不到原因，也不知道如何改進。問自己的同事擔心別人認為自己無知、沒面子。請教經理又害怕由於業(yè)績不好挨批評。

這時候，做經理的應該主動找到他／她們，同他／她們分析業(yè)績不佳的原因，并且?guī)椭齻冋业礁纳频姆椒?，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的機會和一定資源支援。經理人能夠成功，重要的一點是他／她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎麼服她呢?這種情況下，員工多半不會非常努力，業(yè)績自然不會好。

8、給出改進的最後限制

對於長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現不佳的新員工，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯，不過，我們比較主張在辭退之前再給他／她們一次機會。比如，明確告訴他／她，公司再給他／她一個月的時間，他／她的績效必須達到公司的要求，否則，請他／她另謀高就。

這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的本和風險（誰能夠保證重新招聘的人比他／她們更好），還有另外兩個好處，一個是我們對辭退的員工做到了仁至義盡，他／她離開企業(yè)後也不會因解雇不善導致詆毀公司等情況發(fā)生。另外，對留在企業(yè)的其他／她員工也是一個信號：公司對待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會失去工作。

有一個朋友是一家軟體公司的老板，今年3月份準備辭退一名銷售經理，但是覺得不太好談，問我怎麼辦。我建議我的朋友同他談一次，指出對他績效的不滿，同時告訴他，你準備再給他一個月的改進期限，到時候如果還沒有達到要求，將辭退他。結果，這位銷售經理的績效在那個月超出公司所有的人，并且銷售冠軍的業(yè)績一直保持了好幾個月。

9、及時激勵

我們的經理們往往很關注績效不好的情況，對績效不好的員工、部門很敏感，批評很及時。但是，對於員工工作中的亮點注意不夠。成功的管理者應該以正面激勵為主。對員工工作中哪怕一點點的進步也要及時肯定、贊揚。讓員工始終處於一種自信、興奮的狀態(tài)。這樣，才能激發(fā)出員工的聰明才智和工作熱情，工作績效才會達到最佳。

另外，容易犯的一個錯誤就是經濟激勵不及時，甚至只有感到員工的工作狀態(tài)有問題的時候，才想到是否激勵不夠；而當看到員工的工作熱情很高時，就忘記了激勵。

正確的做法應該在員工狀態(tài)很好時就激勵，等到員工表現出現問題時才激勵效果不好，并且還會給員工一種錯覺：鬧情緒（之類）能獲得好處。及時激勵并不意味著對員工的任何出色表現都予以經濟獎勵，實際上不可能對員工的任何出色表現都給與經濟獎勵。那樣做實際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應該是，隨時隨地給予精神激勵───贊美、表揚。

現已為國內近百家企業(yè)提供一流人力資源管理諮、培訓服務，其中近三分之一為國內500強或上市公司。勿庸置疑，緊張的（惡劣的）人際關系，會消耗人的精力、降低人的智慧，影響員工之間的合作，肯定會降低工作績效。建立良好的人際關系通常會有利於提高工作績效。

但是，要注意不能為了搞好關系，對下屬的錯誤視而不見，更不可以為了搞好人際關系而放棄原則甚至討好下屬。對於粗暴的指責，下屬會抗拒；但是下屬大多數能夠接受上司善意的批評。如果上司在指出下屬錯誤的同時，又能夠幫助下屬分析錯誤的原因以及今後改進的方法，下屬不僅不會抗拒，還會感謝。這樣的上司會得到下屬的愛戴。

相反，討好下屬往往會助長員工的不良習慣，根本不可能改善關系，并且，這樣的上司會被下屬看低，對工作和人際關系都沒有好處。

方法11：充分的溝通

從溝通的主體上來劃分可以分成：1、自上而下的和自下而上的縱向溝通。2、部門之間以及員工之間的橫向溝通。3、同公司之外的關聯機構的溝通。

溝通可以分成正式的制度化的溝通和經常性的非正式的溝通；正式的溝通包括公司的各個層次的例會；各種樣式、不同內容的書面計劃、通報、報告等等；公司的（電子）公告欄；制度化的電子郵件溝通系統(tǒng)等等都是正式的溝通。

溝通的方式還可以列舉出很多，各個公司可以依據自己的具體條件和溝通效果情況予以采用。什麼方式有效，并且成本比較低就采用什麼方式。溝通的效果主要看兩個方面，一、是否快速送達。二、接收者理解資訊的意思同資發(fā)送者要表達的意思是否一樣。為了提高溝通的效果，反饋、核實是必不可少的。

方法12：給下屬適當的壓力也能提高績效

這所說的適當的壓力包括1、批評；2、制定有一定難度的工作目標；3、允許員工犯可以承受的錯誤；4、合理、合法的解雇。

任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚、欣賞，沒有哪個人喜歡挨批評。所以，我們比較主張以欣賞的心態(tài)看待他人。對他人的一點點進步、成績、優(yōu)點等都應該贊揚、欣賞。這樣能夠起到激勵的效果，促使人們不斷的進步。但是，人都是有缺點的，人也都會犯錯誤。當我們看到下屬犯了錯誤的時候，如果我們不敢批評，視而不見甚至姑息遷就，同樣是有害的。比較可取的辦法應該是予以批評，給他一定的壓力。這樣，對下屬能力、業(yè)績的提高都會有較大的益處。但是應當注意的是，1、批評不等於指責，而是善意地指出該錯誤（而不是人）給公司、他人帶來的損失和麻煩。2、要主動的承擔作為上司應該承擔的責任。3、分析犯錯誤的主觀、客觀原因。更重要的是引導（而不是代替）下屬找到解決問題的方法，避免今後犯類似的錯誤。4、如果下屬本人已經認識到自己的錯誤，并且感到內疚、自責。上司就不用批評了，而是直接做2、3兩點。

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