公司資源優(yōu)化主要有（公司資源優(yōu)化主要有哪些方法）

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本文目錄:

• 1、大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)應(yīng)該如何優(yōu)化人力資源管理方式？

• 2、如何優(yōu)化人力資源管理提高企業(yè)核心競爭力

• 3、資源優(yōu)化配置的積極作用

• 4、如何優(yōu)化人力資源管理提高企業(yè)核心競爭力

一、大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)應(yīng)該如何優(yōu)化人力資源管理方式？

順應(yīng)大數(shù)據(jù)的趨勢，企業(yè)應(yīng)該從人力資源開發(fā)和管理的實(shí)際出發(fā)，整合大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)經(jīng)營的深層次關(guān)系，突破大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用障礙，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理提供良好的技術(shù)支持。一、在人力資源管理上，企業(yè)應(yīng)該建立以大數(shù)據(jù)技術(shù)為平臺的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和信息庫，跟蹤員工的工作路徑和行為，根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)分析和提煉增強(qiáng)人力資源潛力和提升績效的方法；二、利用以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的員工信息檔案資料開展針對性人力資源培訓(xùn)工作，根據(jù)數(shù)據(jù)庫所反饋的員工信息，能夠準(zhǔn)確了解分析崗位要求與員工個(gè)性特點(diǎn)，進(jìn)而對員工進(jìn)行個(gè)性化、專業(yè)化的培訓(xùn)或再教育。三、利用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立起人才、崗位各維度數(shù)據(jù)的交互式平臺，通過累積的人力資源基礎(chǔ)信息，為企業(yè)崗位確定、崗位輪換、員工晉升等提供有效依據(jù)，從而提升人力資源配置的科學(xué)性和效率。此外，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制建設(shè)和考核制度建設(shè)上應(yīng)以大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)和依據(jù)，利用大數(shù)據(jù)找出制度建設(shè)的關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)一步提升改善制度。大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理的價(jià)值還很豐富，我回答得也不具體，題主要想進(jìn)一步了解，建議到中大咨詢官網(wǎng)看下吧。

二、如何優(yōu)化人力資源管理提高企業(yè)核心競爭力

全球企業(yè)競爭的三個(gè)層面是核心競爭力、核心產(chǎn)品以及最終產(chǎn)品。核心競爭力作為企業(yè)競爭的第一個(gè)層面起著至關(guān)重要的作用，而人力資源管理作為企業(yè)核心競爭力形成的關(guān)鍵只有得到優(yōu)化配置，才能促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)、科學(xué)發(fā)展。

（一）作出科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源。作出科學(xué)人力資源規(guī)劃的根本原則是堅(jiān)持以人為本,即在最合適的時(shí)間把最合適的人放到最合適的崗位上。首先，作出合理預(yù)測。預(yù)測是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃(培訓(xùn)、培養(yǎng)、招聘)的依據(jù)；要準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)崗位數(shù)及空缺崗位，工作崗位的具體性質(zhì)以及所需的人員素質(zhì)，反對盲目招聘高級人才,否則會(huì)形成高人才、低配置現(xiàn)象,造成人才的極度浪費(fèi),對員工和企業(yè)都有損失。其次,結(jié)合員工的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力進(jìn)行科學(xué)安置?，F(xiàn)實(shí)能力是由一個(gè)人以前的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累而成；而潛在能力則主要是一個(gè)人的興趣、性格、氣質(zhì)等方面。對于崗位職責(zé)明確的工作,可以側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力；而對于崗位職責(zé)不明確的工作,則要更多地考慮潛在能力。只有將合適的人置于合適的工作崗位才能實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。

（二）確?？杖甭毼坏挠行д衅?/p>

對人力資源管理做出合科學(xué)、合理規(guī)劃，明晰工作崗位的性質(zhì)及需要人員之后，保證新進(jìn)人員的合理招聘也是重要環(huán)節(jié)。

招聘前，選擇合適的招聘方法，了解各種方法的特點(diǎn)、內(nèi)容以及適用范圍，確保招聘時(shí)根據(jù)具體的工作崗位聘用合適的人員。 招聘過程中，對應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的正確認(rèn)識、準(zhǔn)確判斷也是很重要的，可以根據(jù)人的身體姿勢、動(dòng)作、聲調(diào)、表情等對其做出某些判斷。招聘中選擇的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的需要來制定和選取的，不同的企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，同一企業(yè)在不同發(fā)展階段要求也不同，同一個(gè)企業(yè)里不同的工作和職位也會(huì)有所不同，我們要做的是因時(shí)因地制宜，結(jié)合企業(yè)的需要和崗位的特點(diǎn)來制定合適的標(biāo)準(zhǔn)，選取合適的人。

（三）促進(jìn)人力資源的高效增值

實(shí)現(xiàn)人力資源的高效增值是保證人力資源管理有效運(yùn)行的重要保證。要促使企業(yè)人員高效能工作，需從以下幾方面著手：

1、加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)工作。人力資源的培訓(xùn)開發(fā)是提升員工素質(zhì)、發(fā)掘員工潛能、增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁的重要工作。在對企業(yè)員工的培訓(xùn)過程中，應(yīng)根據(jù)不同的對象和層次，在培訓(xùn)的內(nèi)容上與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和階段性發(fā)展重點(diǎn)相一致；在方式方法的選擇上力求針對性、靈活性、實(shí)用性及有效性。通過培訓(xùn)，著重解決以下問題：（1）樹立人才觀念，使企業(yè)員工普遍樹立起人才價(jià)值觀念、人才競爭觀念、人才時(shí)間觀念、人才開放觀念及人才效益觀念，形成對人才認(rèn)識的新視角，在觀念上解決尊重知識、尊重人才的問題。(2)培養(yǎng)新技能。拓寬員工本行業(yè)范圍內(nèi)及相關(guān)行業(yè)的知識視野，開發(fā)其創(chuàng)造性思維。培養(yǎng)復(fù)合型人才，掌握先進(jìn)的技術(shù)和管理方法，提高員工的工作效率和管理技能，并較好的滿足企業(yè)發(fā)展對人才的多種需求。 (3)融入企業(yè)文化，通過建立、宣傳企業(yè)文化使員工逐漸產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。

2、建立健全人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制。有效的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)員工的積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮，滿足心理需求的重要手段。激勵(lì)機(jī)制作為一個(gè)系統(tǒng)，構(gòu)建時(shí)要考慮激勵(lì)因素、激勵(lì)對象、激勵(lì)方式方法的選擇和組合以及激勵(lì)頻率和激勵(lì)程度的把握，以保證激勵(lì)充分達(dá)到其效用。其中薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)措施的重要一環(huán)。薪酬是員工勞動(dòng)的等值回報(bào)，是員工經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的確認(rèn)。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)特別重視勞動(dòng)的差別、潛質(zhì)的差異、成功的多少及貢獻(xiàn)的大小等因素，在合理的采擷付酬因素的基礎(chǔ)上，選擇適合本企業(yè)實(shí)際的薪酬制度模式，在薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、支付方式、支付內(nèi)容方面，應(yīng)很好地體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀，體現(xiàn)薪酬的保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)等功能，體現(xiàn)市場需求，使企業(yè)的薪酬既能起到激勵(lì)員工熱情又能增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力的作用。

3、實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工的有效評估。企業(yè)人力資源評估是指為了特定的目的,按照企業(yè)人力資源的管理標(biāo)準(zhǔn)和要求,以合法的程序,運(yùn)用公正科學(xué)的方法,對企業(yè)人力資源的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行的評定和估算，這是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。具體評估包括實(shí)施嚴(yán)格的考評、全方位立體式的監(jiān)督、及時(shí)的獎(jiǎng)懲、動(dòng)態(tài)的人事調(diào)整（降職降級、辭職辭退），從而通過有效的監(jiān)控使員工的行為符合企業(yè)的規(guī)范。值得一提的是要做到將考評結(jié)果與使用結(jié)合起來進(jìn)行科學(xué)的職務(wù)分析和職務(wù)評價(jià)，為企業(yè)的人員整合、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)及考核獎(jiǎng)懲提供客觀的、科學(xué)合理的依據(jù)。

企業(yè)核心競爭力的培育過程實(shí)質(zhì)上就是人力資源的開發(fā)與管理的過程。實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的有效開發(fā)及管理將有力提高一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場營銷能力和組織管理能力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

三、資源優(yōu)化配置的積極作用

依靠市場運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行資源配置的方式。這種方式可以使企業(yè)與市場發(fā)生直接的聯(lián)系，企業(yè)根據(jù)市場上供求關(guān)系的變化狀況，根據(jù)市場上產(chǎn)品價(jià)格的信息，在競爭中實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的合理配置。市場調(diào)節(jié)的實(shí)質(zhì)就是價(jià)值規(guī)律調(diào)節(jié)。價(jià)值規(guī)律是通過價(jià)格、供求和競爭調(diào)節(jié)社會(huì)勞動(dòng)分配比例的，是一種“看不見的手”的調(diào)節(jié)。正如恩格斯所說：“只有通過競爭的波動(dòng)從而通過商品價(jià)格的波動(dòng)，商品生產(chǎn)的價(jià)值規(guī)律才能得到貫徹，社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間決定商品價(jià)值，這一點(diǎn)才能成為現(xiàn)實(shí)?！?/p>

資源優(yōu)化配置具有如下積極作用：

⒈推動(dòng)科學(xué)技術(shù)和經(jīng)營管理的進(jìn)步，促進(jìn)勞動(dòng)效率提高

企業(yè)作為市場主體以利潤最大化為目標(biāo)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。企業(yè)要使產(chǎn)品價(jià)格具有競爭力和實(shí)現(xiàn)利潤最大化，必須使自己生產(chǎn)商品的個(gè)別勞動(dòng)時(shí)間即個(gè)別價(jià)值低于社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間即社會(huì)價(jià)值。在競爭的作用下，勞動(dòng)生產(chǎn)率較高、個(gè)別價(jià)值較低的企業(yè)，在競爭中處于主動(dòng)地位，能夠以高于個(gè)別價(jià)值的價(jià)格出售產(chǎn)品，以此獲得較高的收入。相反，勞動(dòng)生產(chǎn)率較低，個(gè)別價(jià)值較高的企業(yè)，在競爭中處于被動(dòng)地位，可能按低于其個(gè)別價(jià)值的價(jià)格出售產(chǎn)品，獲得較少的收入以至蝕本。這樣，企業(yè)作為市場主體，在市場機(jī)制的調(diào)節(jié)下，從自身利益出發(fā)，會(huì)主動(dòng)地采用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，改進(jìn)經(jīng)營管理，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)而帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)生產(chǎn)力的迅速發(fā)展。

⒉引導(dǎo)企業(yè)按照市場需要優(yōu)化生產(chǎn)要素組合，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)需銜接

企業(yè)作為市場調(diào)節(jié)信號的接受者，主要通過市場價(jià)格的漲落，了解市場供求狀況，并據(jù)此安排和調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營方向、品種、數(shù)量和規(guī)模，進(jìn)行生產(chǎn)要素的組合。當(dāng)某種商品的價(jià)格上漲，意味著該商品在市場上供不應(yīng)求，企業(yè)就會(huì)自動(dòng)擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模。反之，若某種商品價(jià)格下跌，表明該種商品在市場上供過于求，企業(yè)則會(huì)縮小生產(chǎn)規(guī)模，或調(diào)整經(jīng)營方向，轉(zhuǎn)而生產(chǎn)其他商品。市場是企業(yè)的“生命”，關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營效益的好壞和企業(yè)的發(fā)展。所以，面向市場進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求。

3．發(fā)揮競爭和優(yōu)勝劣汰機(jī)制，增進(jìn)商品生產(chǎn)經(jīng)營能力

企業(yè)從事商品生產(chǎn)經(jīng)營必然為爭奪市場份額展開激烈的競爭。競爭以外部的強(qiáng)制力，迫使企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中強(qiáng)化管理，降低成本，提高效益；激勵(lì)企業(yè)面向市場自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我積累和自我發(fā)展；促使企業(yè)增強(qiáng)創(chuàng)新意識和銳意進(jìn)取的活力。

四、如何優(yōu)化人力資源管理提高企業(yè)核心競爭力

如何優(yōu)化人力資源管理提高企業(yè)核心競爭力

在全球金融危機(jī)的大環(huán)境下，探討和認(rèn)識我國國有企業(yè)人力資源管理這一課題，對發(fā)展壯大國有經(jīng)濟(jì)，對發(fā)揮社會(huì)主義制度的優(yōu)越性，繼續(xù)增強(qiáng)我國的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、國防實(shí)力、民族凝聚力，具有關(guān)鍵作用。本文首先對我國現(xiàn)階段人力資源管理體制存在的主要問題進(jìn)行了論述，分析產(chǎn)生問題的原因，說明戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，指出提高我國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的科學(xué)性，提升企業(yè)競爭力的途徑。

【關(guān)鍵詞】：人力資源管理、戰(zhàn)略提升、企業(yè)競爭力

【正文】：

近些年來，中國的人力資源管理發(fā)展很快。以前我們一直是向歐美等一些發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí)，最近也開始關(guān)注一些亞洲國家，例如臨國日本、韓國企業(yè)人力資源方面的情況。這些關(guān)注意義重大，使得我們能夠清晰地認(rèn)識到企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的決定因素是人（即現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心是人才競爭），而人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重中之重。

人力資源管理不應(yīng)該是炒概念，而是應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題。人力資源管理戰(zhàn)略的定義就是為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。企業(yè)競爭力的提高與企業(yè)的人力資源管理有著重要關(guān)系，人是企業(yè)最重要的資源，是資本，是戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，因此，“以人為本”就成了人力資源管理戰(zhàn)略的核心理念。

一、我國現(xiàn)階段人力資源管理體制存在的主要問題

對比國際，在我國現(xiàn)階段人力資源管理存在以下幾大問題：

（一） 選人基礎(chǔ)工作薄弱，造成因人設(shè)崗，直接影響企業(yè)組織架構(gòu)

（二） 用人缺乏科學(xué)性，造成人才流失，直接影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

（三） 育人不到位，造成人才技術(shù)瓶頸，直接影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程

1．人力資本投資不足。

2．沒有建立完善的員工培訓(xùn)體系。

3．留人方式單一。

我國企業(yè)人力資源管理上存在的上述問題，是人力資源管理理念落后，機(jī)制不順暢，制度不健全的表現(xiàn)。

首先，人力資源管理的理念落后，人力資源管理水平不高。

其次，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，忽視了員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開發(fā)。

再次，人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃，企業(yè)管理者和被管理者關(guān)系模糊。

針對以上問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行深入分析后，我認(rèn)為一般情況下產(chǎn)生以上問題的主要原因是：首先，全公司缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)思考，沒有與戰(zhàn)略相結(jié)合，尤其是公司中高層管理者缺乏人力資源管理知識，也沒有完全承擔(dān)起自己的職責(zé)，造成整個(gè)公司的人力資源工作缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃；其次，公司相關(guān)人員沒有掌握系統(tǒng)的先進(jìn)的人力資源管理理念、方法、工具，工作分析不健全，直接影響了人力資源工作的開展，同時(shí)公司沒有從系統(tǒng)的高度來認(rèn)識績效管理和薪酬管理的作用，導(dǎo)致公司相關(guān)資源的投入不足；再次，公司在考慮完善人力資源管理的同時(shí)，沒有考慮從企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、資訊科技、績效考評等方面系統(tǒng)提升人力資源管理的實(shí)施方法，沒有建立任職資格管理體系，造成員工職業(yè)發(fā)展通道缺失等等。當(dāng)然，針對具體不同的企業(yè)，可能產(chǎn)生的問題和原因都是不一樣的，還需要用科學(xué)發(fā)展觀的精神根據(jù)具體的企業(yè)具體的問題具體分析產(chǎn)生原因，以制定更有針對性的對策。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義

人力資源管理是企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展的保障，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化的具體依托和展開，是企業(yè)中最具多樣化的要素。企業(yè)需要各種型別的人，通過管理的整合而使之成為有效的資源。當(dāng)技術(shù)、資本、環(huán)境、政策的差異越來越不明顯，人成為實(shí)現(xiàn)組織競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵時(shí)，人力資源的重要性越來越明顯，而且人力資源的構(gòu)成及動(dòng)作模式，競爭對手更難模仿?，F(xiàn)代的企業(yè)文化也成為經(jīng)營的一種手段，本身也帶來市場價(jià)值。企業(yè)可對人力資源進(jìn)行最多樣化的選擇和組合，以完成和適應(yīng)不同的任務(wù)、環(huán)境，這在市場瞬息萬變的環(huán)境中，尤其具有重要的意義。而不能適應(yīng)環(huán)境的企業(yè)，不能保持適度靈活性、可塑性的企業(yè)，是很容易被市場淘汰的。

推行戰(zhàn)略性人力資源管理，要將企業(yè)的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)（包括組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)）和文化、組織效率和業(yè)績、特殊能力的開發(fā)（包括企業(yè)戰(zhàn)略能力、營銷能力、財(cái)務(wù)能力）以及管理變革。推行戰(zhàn)略性人力資源管理的目的是：通過確保企業(yè)獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成企業(yè)的戰(zhàn)略能力，依靠員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢。

戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)的主要作用與要求是：

1、對達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供支援，確保所有的人力資源活動(dòng)都產(chǎn)生附加值。

2、加強(qiáng)企業(yè)文化管理，釋放并開發(fā)員工的內(nèi)在能力。

3、開發(fā)流程使員工的貢獻(xiàn)達(dá)到最大。

4、在企業(yè)范圍內(nèi)，使每一個(gè)生產(chǎn)、技術(shù)和管理人員的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。

三、提高企業(yè)人力資源管理水平的一般原則

（一）建立合法規(guī)范、健康發(fā)展的人力資源管理制度

（二）建立持續(xù)激勵(lì)的人力資源管理制度

建立持續(xù)激勵(lì)的人力資源管理制度，包括以下四個(gè)方面的內(nèi)容：

1．用業(yè)績激勵(lì)人。

2．用待遇留住人。

3．用文化凝聚人。

4．用培訓(xùn)發(fā)展人。

（三）建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當(dāng)今的資訊是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放、透明的。如果說在產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我轉(zhuǎn)”的產(chǎn)品觀念、質(zhì)量意識成為諸多企業(yè)致勝的關(guān)鍵，成為市場競爭力的主流。今天，在資訊開放和人才競爭時(shí)代，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時(shí)擁有企業(yè)的核心競爭力。

隨著WTO和現(xiàn)代企業(yè)管理制度對市場的沖擊，無論傳統(tǒng)企業(yè)改造，還是現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新，都要求企業(yè)執(zhí)行機(jī)制的改革拉動(dòng)配套的人力資源管理制度的變革。比如企業(yè)改制，通過股權(quán)變更與改造，員工由“主人翁”變成“打工仔”，或由“打工仔”變成股東。如何適應(yīng)新形勢下新的企業(yè)發(fā)展需求和員工需求，如何進(jìn)行股權(quán)設(shè)定，實(shí)施股權(quán)分配、內(nèi)部持股已成為我們面臨的問題。

四、完善我國企業(yè)人力資源管理機(jī)制的途徑

（一） 加強(qiáng)“以人為本”的管理原則

（二） 堅(jiān)持依“法”管理的原則

1． *** 制訂相關(guān)的法律法規(guī)，對企業(yè)人才流動(dòng)進(jìn)行調(diào)控。

2．企業(yè)制定合理的規(guī)章制度，對企業(yè)商業(yè)秘密流失進(jìn)行控制。

（三）采用多元化的薪酬體系

（四）加強(qiáng)知識型員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)

（五）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施人力資源規(guī)劃

（六）建立以競爭機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制

（七）建立以績效考評為主的分配激勵(lì)機(jī)制

綜上所述，人力資源管理是提升企業(yè)競爭力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。在21世紀(jì)，戰(zhàn)略性人力資源管理將成為人力資源管理的主流。企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價(jià)值；構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支援人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會(huì)不斷提高，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)核心競爭力的強(qiáng)弱決定了企業(yè)人力資源的狀況,企業(yè)核心競爭力的培育過程是企業(yè)人力資源的開發(fā)過程,企業(yè)核心競爭力的增強(qiáng)是企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的。

人力資源是第一資源.發(fā)現(xiàn)和吸收人力資源是人力資源管理的任務(wù)和責(zé)任.企業(yè)人力資源管理水平的提高是企業(yè)核心競爭力形成的關(guān)鍵.人力資源管理者要真真正正以樹立以人為本的管理思想做好人力資源管理,創(chuàng)造寬松的人力資源管理環(huán)境,才能使人人關(guān)注企業(yè)發(fā)展,形成奮發(fā)向上的企業(yè)文化.未來的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢將會(huì)轉(zhuǎn)移到與過去截然不同的動(dòng)力資源上去,這種資源就是人力資本.海爾對人力資源的開發(fā)和管理是成功的。執(zhí)行長張瑞敏認(rèn)為:“人才,是企業(yè)競爭的優(yōu)勢.有了人才,資本才得以向企業(yè)集中,企業(yè)在競爭中才能取得優(yōu)勝.”由此,企業(yè)的核心競爭力離不開企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理.

如何通過加強(qiáng)人力資源管理提高企業(yè)核心競爭力

企業(yè)核心競爭力依賴于人才團(tuán)隊(duì)和技術(shù)創(chuàng)新，其關(guān)鍵是人。通過加強(qiáng)人力資源管理可以提高人才團(tuán)隊(duì)的凝聚力、戰(zhàn)斗力、創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)核心競爭力。具體通過以下途徑：一是加強(qiáng)招聘管理，從源頭上提高人力資源質(zhì)量；二是加強(qiáng)使用管理，在實(shí)踐中不斷提升人力資源整體能力；三是加強(qiáng)考核管理，激發(fā)人力資源潛力。

如何加強(qiáng)人力資源管理來提升企業(yè)核心競爭力

一、企業(yè)核心競爭力的形成與人力資源管理

（一）對企業(yè)核心競爭力的認(rèn)識和理解

企業(yè)核心競爭力屬于以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)戰(zhàn)略理論范疇，是1990年普拉哈德和哈默在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的“The Competence of the Corporation”一文中首次正式提出的，其含義是企業(yè)開發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品，發(fā)展獨(dú)特技術(shù)和發(fā)明獨(dú)特營銷手段的能力。它通常以企業(yè)的核心技術(shù)能力為基礎(chǔ)，通過企業(yè)戰(zhàn)略決策、生產(chǎn)制造、市場營銷、內(nèi)部組織協(xié)調(diào)管理的互動(dòng)作用而獲得使企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的能力，是企業(yè)在其發(fā)展過程中建立與發(fā)展起來的一種資產(chǎn)與知識的互補(bǔ)體系。與非核心競爭力不同，企業(yè)核心競爭力具有以下特點(diǎn)：

1．獨(dú)特性。企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在長期的技術(shù)實(shí)踐、管理實(shí)踐中以特定的方式培育起米的。不同企業(yè)的核心競爭力是異質(zhì)的。核心競爭力的概念與企業(yè)能力的概念不同，前者突出價(jià)值鏈上特有的技術(shù)能力、制造能力和營銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個(gè)價(jià)值鏈，包括市場介面能力、基礎(chǔ)設(shè)計(jì)施力與組織活動(dòng)與規(guī)則等。

2．永續(xù)性和不易模仿或替代性。前者是由企業(yè)多種能力、技術(shù)和產(chǎn)品長時(shí)間累積而形成的核心競爭力周期較長，即比單一能力具有更長的存續(xù)時(shí)限。后者是由于企業(yè)物資資本與人力資源的互補(bǔ)體系與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和個(gè)人資源密不可分，既包含企業(yè)獨(dú)有的技術(shù)裝置與操作技能，也存在于企業(yè)員工的頭腦中，表現(xiàn)為尚未編碼的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即難以在短時(shí)間內(nèi)被超越。

3．整體性。單一的產(chǎn)品或能力很難成為企業(yè)核心競爭力，只有橫跨與綜合各部門的知識與技能的整合結(jié)果，方可成為核心能力。核心能力是與環(huán)境保持平衡的結(jié)構(gòu)復(fù)雜的系統(tǒng)，具有整體性。

4．價(jià)值延展性。核心競爭力既能使企業(yè)在某一領(lǐng)域獲得較高的利潤，也能延展到相關(guān)領(lǐng)域，使企業(yè)進(jìn)入多個(gè)市場與產(chǎn)業(yè)而獲得競爭優(yōu)勢。

（二）企業(yè)核心競爭力與人力資源管理的關(guān)系

企業(yè)人力資源是指能夠推動(dòng)中各經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，包括體制、智力、知識、技能四個(gè)方面。人力資源管理，就是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個(gè)企業(yè)財(cái)富的最終基礎(chǔ)。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、裝置、資金，但你只要給我留嚇人，五年后我仍是一個(gè)鋼鐵大王”。由此可見人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。

由普拉哈德和哈默對企業(yè)核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術(shù)和知識的組合，是企業(yè)的各種獨(dú)特能力的集合，因此核心競爭力可以說是企業(yè)能力的網(wǎng)路結(jié)構(gòu)圖，而這張網(wǎng)路的能力的大小取決于各網(wǎng)路節(jié)點(diǎn)上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個(gè)人力資源能力的相互匹配和整合效果。因?yàn)檫@些技術(shù)和知識都依附于人的身上，換句話說，人是企業(yè)核心競爭力的載體，企業(yè)沒有了人力資源這個(gè)載體，核心競爭力的培育就會(huì)是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基礎(chǔ)。從根本上講，企業(yè)核心競爭力的培育過程實(shí)質(zhì)上就是人力資源的開發(fā)與管理的過程。一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)核心競爭力的培育也就無從談起。

二、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

（一）選人基礎(chǔ)工作薄弱

人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要方法。而完善的人力資源規(guī)劃和工作分析是科學(xué)的人力資源招聘活動(dòng)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而，當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)在招聘之前缺少人力資源規(guī)劃和工作分析，使招聘工作成為無源之水、無本之木，主要表現(xiàn)在：招聘不是根據(jù)企業(yè)發(fā)展估計(jì)企業(yè)未來對人員的需求，而是采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，招聘缺乏計(jì)劃性，不能做到為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲(chǔ)備人才；其次，企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不是依據(jù)崗位說明書，而是招聘人員根據(jù)人才市場的供求情況隨意調(diào)整招聘條件，招聘沒有依據(jù)，很難做到為企業(yè)職位空缺找到合適的人選。由以上兩點(diǎn)我們可以看出，缺乏招聘基礎(chǔ)工作選進(jìn)的員工必定不適合崗位工作和企業(yè)發(fā)展的需要，缺少提升企業(yè)核心競爭力的動(dòng)力源泉。

（二）用人缺乏科學(xué)性

目前我國企業(yè)的人力資源配置普遍存在以下幾種現(xiàn)象：一是關(guān)系配置，按關(guān)系的遠(yuǎn)近進(jìn)行配置，形成難以撕破的關(guān)系網(wǎng)，不利于任人唯賢；二是資歷配

置，以資歷的深淺安排在企業(yè)中的位置，誰進(jìn)入企業(yè)早就可以比晚來者更早的獲得提拔，不利于調(diào)

動(dòng)有才能的年輕員工的積極性；三是年齡配置，什么年齡可以達(dá)到什么級別，到了一定年齡提不到一定級別就不會(huì)有多少提拔的機(jī)會(huì)，不利于對員工的長期激勵(lì)；四是專業(yè)配置，員工最初學(xué)的什么專業(yè)就得一輩子在本專業(yè)內(nèi)工作，而不考慮其實(shí)際具備什么能力，不利于用人所長；五是高學(xué)歷配置，不管什么崗位，企業(yè)都喜歡任用高學(xué)歷者，人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，人才流動(dòng)頻繁，企業(yè)為此付出較高人員的重置成本和機(jī)會(huì)成本。當(dāng)前我國企業(yè)人力資源配置的不科學(xué)性，達(dá)不到對員工的有效激勵(lì)的目的，限制了員工發(fā)揮潛能的積極性，進(jìn)而阻礙了企業(yè)核心競爭力的提升。

（三）育人不到位

1．人力資本投資不足。加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)是人力資本保值增值的有效手段，20世紀(jì)90年代美國企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，對職工每投入1美元就可能得到50美元的經(jīng)濟(jì)效益。然而，當(dāng)前在我國企業(yè)界普遍存在培訓(xùn)“無用論” 的思想，即便有些企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)也僅是把培訓(xùn)當(dāng)作一種“企業(yè)在不斷追求進(jìn)步”的形象宣傳，而沒有實(shí)際的投入。據(jù)南京財(cái)經(jīng)大學(xué)的調(diào)查顯示，我國企業(yè)培訓(xùn)支出占工資總額的比重，高于3％以上的僅占20％，而這一水平遠(yuǎn)低于美國企業(yè)平均培訓(xùn)水平的近50％。相對于加入WTO后對我國人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來看，人力資本投資不足成為制約企業(yè)核心競爭力提升的瓶頸。

2．沒有建立完善的員工培訓(xùn)體系。完善的員工培訓(xùn)體系是取得培訓(xùn)效果的前提條件，然而，當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)尚未建立完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)過程中還存在諸多問題，主要表現(xiàn)在：第一培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際，培訓(xùn)內(nèi)容僅僅依據(jù)培訓(xùn)教師的經(jīng)驗(yàn)或人力資源部門的感覺制定，培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際情況嚴(yán)重脫節(jié)，培訓(xùn)不能促進(jìn)企業(yè)和員工績效的提升；第二培訓(xùn)方式單一， 培訓(xùn)多數(shù)仍然處在“填鴨式”教學(xué)方式上，員工被動(dòng)的接受培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)效果差；第三沒有培訓(xùn)評估，即便有些企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)評估，評估內(nèi)容比較單一。缺乏完善的培訓(xùn)體系的培訓(xùn)I導(dǎo)致企業(yè)為員工培訓(xùn)花費(fèi)了大量培訓(xùn)費(fèi)用，而培訓(xùn)效果甚微，最終使企業(yè)整體的競爭力下降。

3．留人方式單一。隨著社會(huì)的發(fā)展，生活水平的不斷提高，人們的需求呈現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢，對員工激勵(lì)也應(yīng)采用靈活多樣的方式。然而，我國的管理者仍然把高薪作為唯一的激勵(lì)方式，而在企業(yè)支付了高薪之后， “跳槽”仍然普遍存在，尤其是企業(yè)的核心人力資源。企業(yè)核心人力資源的流失，為提升企業(yè)核心競爭力設(shè)定巨大障礙。

三、加強(qiáng)我國企業(yè)人力資源管理的路徑選擇

（一） 加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)

人力資源的培訓(xùn)開發(fā)是提升員工素質(zhì)、發(fā)掘員工潛能、增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁的重要工作。企業(yè)在對員工的培訓(xùn)過程中，應(yīng)根據(jù)不同的物件和層次，在培訓(xùn)的內(nèi)容上盡可能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和階段性發(fā)展重點(diǎn)相一致；在方式方法的選擇上靈活多樣，力求針對性、實(shí)用性及有效性。通過培訓(xùn)，著重解決以下問題：(1)轉(zhuǎn)變觀念，使員工樹立起人才價(jià)值觀念、人才競爭觀念、人才時(shí)間觀念、人才開放觀念及人才效益觀念，形成對人才認(rèn)識的新視角，從而在觀念上解決尊重知識、尊重人才的問題。(2)接受新知識。這包括員工所從事工作的新知識、本企業(yè)的新知識、本行業(yè)的新知識、相關(guān)行業(yè)的新知識以及前沿的科技知識， 以拓寬知識視野，達(dá)到開發(fā)創(chuàng)造性思維之功效。(3)融入企業(yè)文化，使員工逐漸產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。(4)掌握先進(jìn)的技術(shù)和管理方法，提高員工的工作效率和管理技能。(5)培養(yǎng)復(fù)合型人才，盡可能使員工掌握多種技能以適應(yīng)激烈競爭的環(huán)境，并較好的滿足企業(yè)發(fā)展對人才的多種需求。

（二）夯實(shí)人力資源管理的基礎(chǔ)

首先，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)的性質(zhì)和規(guī)模，科學(xué)地設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)。在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)內(nèi)容上，嚴(yán)格界定各機(jī)構(gòu)職能、職責(zé)、職權(quán)，避免過多的重復(fù)交叉，在組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的形式上，選擇更適合市場變化快、企業(yè)業(yè)務(wù)不斷拓展的形式，使企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)不僅對瞬息萬變的市場能作出快速反應(yīng)，同時(shí)，又具有較大的彈性，便于組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整。其次，進(jìn)行科學(xué)的職務(wù)分析和職務(wù)評價(jià)，為企業(yè)的人員整合、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)及考核獎(jiǎng)懲提供客觀的、科學(xué)合理的依據(jù)。第三，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，做好人力資源的規(guī)劃， 以確保企業(yè)在不同的發(fā)展階段有足夠的人力資源支援，同時(shí)，使人力資源管理的使用做到計(jì)劃化、經(jīng)濟(jì)化、有效化。

（三）拓展溝通渠道，創(chuàng)造寬松的人文環(huán)境

現(xiàn)代化大生產(chǎn)分工越來越細(xì)，節(jié)奏也越來越快，資訊科技的廣泛應(yīng)用、虛擬空間的不斷拓寬，人與人之間的心理鴻溝隨之加深。與此同時(shí)，社會(huì)文化的進(jìn)一步發(fā)展、相互滲透，人們之間的交流也隨之增加，客觀上要求溝通。因此， 企業(yè)應(yīng)在充分了解員工的心理需求的基礎(chǔ)上，通過會(huì)議制、聯(lián)絡(luò)人制，開展適合本企業(yè)文化特色的多種活動(dòng)，與員工共同擬定職業(yè)發(fā)展 （下轉(zhuǎn)第49頁）（上接第42頁）計(jì)劃，與員工共商企業(yè)發(fā)展大計(jì)，對重大問題實(shí)行通報(bào)制、議事制、稽核評估制等形式， 營造寬松的人文環(huán)境，使員工的主覺意識不斷增強(qiáng)，對企業(yè)的認(rèn)同感越來越強(qiáng)烈，從而更好地發(fā)揮出積極性和創(chuàng)造性。

（四）著重構(gòu)建人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)

與傳統(tǒng)的人事管理主要靠經(jīng)驗(yàn)管理不同，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在很大程度上依賴于技術(shù)系統(tǒng)的構(gòu)建。人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)主要包括：（1）選人用人技術(shù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同類別、不同層次的人力資源，開發(fā)出相應(yīng)的選人用人技術(shù)，諸如面試技術(shù)、心理測驗(yàn)技術(shù)、情景模擬技術(shù)、評價(jià)中心技術(shù)、系統(tǒng)模擬技術(shù)及現(xiàn)代考核技術(shù)等等。通過這些集散地應(yīng)用，發(fā)掘出企業(yè)所需的各類人才，使企業(yè)用人時(shí)能夠真正做到人盡其才、事盡其功。（2）考評技術(shù)。員工工作的好壞、能力的大小、貢獻(xiàn)的多少，需要一個(gè)科學(xué)的、客觀的公正的標(biāo)準(zhǔn)予以評價(jià)，這不僅對企業(yè)工作效率的提高、效益的增加有直接的聯(lián)絡(luò)，而且對員工的積極性的調(diào)動(dòng)、創(chuàng)造性的發(fā)揮作用很大。因此，考評技術(shù)的設(shè)計(jì)十分重要。考評技術(shù)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)的確定，企業(yè)為此要借鑒國內(nèi)外同行的可取的東西，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)設(shè)計(jì)出適合本企業(yè)實(shí)際的考評指標(biāo)實(shí)施考評。同時(shí)，認(rèn)真做到將考評結(jié)果與使用結(jié)合起來，有效地激發(fā)員工的積極性。（3）薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)。薪酬是員工勞動(dòng)的等值回報(bào)，是員工經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的確認(rèn)。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)特別重視勞動(dòng)的差別、潛質(zhì)的差異、成功的多少及貢獻(xiàn)的大小等因素，在合理的采擷付酬

因素的基礎(chǔ)上，選擇適合本企業(yè)實(shí)際的薪酬制度模式，在薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、支付方式、支付內(nèi)容方面，應(yīng)很好地體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀，體現(xiàn)薪酬的保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)等功能，體現(xiàn)市場需求，使企業(yè)的薪酬既能起到激勵(lì)員工熱情又能增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力的作用。（4）人力資源開發(fā)技術(shù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的發(fā)展階段對人力資源的需求情況進(jìn)行持久的、有重點(diǎn)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)，針對企業(yè)在一定階段上著重要解決的問題，在培訓(xùn)內(nèi)容上講求實(shí)用、有針對性，在方式方法上力求多種多樣，并摸索出有效的技術(shù)組合，使員工的素質(zhì)不斷提高， 企業(yè)的發(fā)展后勁不斷增強(qiáng)。

（五）建立健全人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制

員工的滿足。其中，有效的激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)心理需求的十分重要的手段。企業(yè)應(yīng)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制上狠下功夫。激勵(lì)機(jī)制作為一個(gè)系統(tǒng)，構(gòu)建時(shí)不僅要考慮激勵(lì)因素、激勵(lì)物件、激勵(lì)的方式方法的選擇和組合，

還要考慮激勵(lì)頻率和激勵(lì)程度的把握，

以保證激勵(lì)充分達(dá)到其效用。在實(shí)施激勵(lì)的同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)約束機(jī)制的建立，這包括實(shí)施嚴(yán)格的考評、全方位立體式的監(jiān)督、及時(shí)的獎(jiǎng)懲、動(dòng)態(tài)的人事調(diào)整即降職降級、辭職辭退，通過有效的監(jiān)控，使員工的行為符合企業(yè)的規(guī)范。

綜上所述，企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價(jià)值；構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，

支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支援人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；

完善人力資源管理的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺階， 企業(yè)的核心競爭力就會(huì)不斷提高， 企業(yè)就會(huì)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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