公司人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整方案（公司人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整方案范文）

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本文目錄:

• 1、怎么進(jìn)行公司管理團(tuán)隊結(jié)構(gòu)分析

• 2、HQ公司員工關(guān)系管理的優(yōu)化方案論文

• 3、公司策略調(diào)整！部分人員將被優(yōu)化。被優(yōu)化是什么意思

• 4、組織效能提升的方法

一、怎么進(jìn)行公司管理團(tuán)隊結(jié)構(gòu)分析

怎么進(jìn)行公司管理團(tuán)隊結(jié)構(gòu)分析

企業(yè)采用情景模擬技術(shù)往往能得到較高的評價信度和效度，這類技術(shù)可與心理測量工具技術(shù)結(jié)合使用。在企業(yè)大規(guī)模的領(lǐng)導(dǎo)力普查工作中，最好采用問卷形式的情景模擬技術(shù)，以提高評價速度和工作效率。

■360°反饋評價技術(shù)

用于企業(yè)自身領(lǐng)導(dǎo)力普查的360°評價反饋技術(shù)，一般以企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型為基礎(chǔ)，同時參考市場和行業(yè)通用領(lǐng)導(dǎo)力模型整合設(shè)計而成。根據(jù)360°反饋技術(shù)的一般操作模式，采用調(diào)查問卷的形式，分別由被評價者的上司、同事、下屬和本人，對被評價者針對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價打分，然后回收和統(tǒng)計分析所有評價結(jié)果。

上述三種類型的評價工具各有所長，在領(lǐng)導(dǎo)力普查中分別發(fā)揮不同的功能。心理測量和情景模擬技術(shù)評價的重點(diǎn)在于基礎(chǔ)人格型別傾向和基本行為動力特征，特別是被評價者的深層次需求傾向和動機(jī)結(jié)構(gòu)，即評價重點(diǎn)在于管理與領(lǐng)導(dǎo)力潛能，屬于“行為動力系統(tǒng)”深層次的要素；360°反饋技術(shù)主要側(cè)重于行為能力和行為傾向?qū)哟蔚脑u價，是緊密聯(lián)絡(luò)企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)力模型標(biāo)準(zhǔn)的，更側(cè)重于反映企業(yè)戰(zhàn)略和文化層面的評價要求和勝任工作的行為能力要求。

最后，對所有以上評價結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)一整理和匯總分析，并擬定每個人的個體領(lǐng)導(dǎo)力評價結(jié)果書面報告。

分析個體與團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力

個體領(lǐng)導(dǎo)力分析，主要是分析個體的個性型別特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格型別、角色傾向、能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)以及行為能力水平等。分析的重點(diǎn)是明確個體能力素質(zhì)的優(yōu)勢和劣勢，同時對照企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型和個人目前的工作職位定位要求，鎖定每個人的能力“短板”和各項(xiàng)具體的行為能力差距。

團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力分析，就是根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊職能定位分析每個管理團(tuán)隊的個性型別、行為風(fēng)格和角色傾向的組合匹配情況、能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)情況和具體行為能力要素的水平分布情況等。具體包括：

● 團(tuán)隊成員個性與風(fēng)格傾向匹配度分析：包括團(tuán)隊成員個性型別特質(zhì)組合分析，團(tuán)隊成員個人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和個人角色傾向組合情況分析，團(tuán)隊成員總體個性組合的優(yōu)勢和劣勢分析等。

● 團(tuán)隊能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析：對照企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型逐項(xiàng)要素分析團(tuán)隊能力水平，并找出領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的行為能力短板和各項(xiàng)具體的行為能力的相對差距。

最后，把個體領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力分析結(jié)果，分別整理成個體領(lǐng)導(dǎo)力分析報告和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力分析報告。

根據(jù)分析結(jié)果報告做好下一步制定企業(yè)“領(lǐng)導(dǎo)力”發(fā)展計劃的準(zhǔn)備工作，具體包括如下內(nèi)容：

● 篩選出領(lǐng)導(dǎo)潛力評價指標(biāo)普遍偏低的人員，并進(jìn)一步分析評價其培養(yǎng)的可能性、成本和價值；

● 篩選出單項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力評價指標(biāo)特別突出的人員；

● 找出團(tuán)隊成員中個性型別和角色傾向與所在團(tuán)隊有致命沖突者，需要注意的是，不包括與團(tuán)隊成員間存在有益的異質(zhì)性的成員；

● 找出團(tuán)隊成員中個性型別、角色傾向或者個人優(yōu)勢能力素質(zhì)不能與團(tuán)隊形成互補(bǔ)者，或者從能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)上找出團(tuán)隊中相對多余的“同質(zhì)”者；

● 最后對團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力短板進(jìn)行橫向比較分析，并尋找互補(bǔ)團(tuán)隊以及根據(jù)上一項(xiàng)工作結(jié)果尋找可以補(bǔ)充團(tuán)隊短板的備用人員，并結(jié)合個人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和角色傾向等評價結(jié)果做出人員流動可行性和流動方向分析。

制定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃包括個體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃兩個模組，其計劃制定依據(jù)主要來自兩個方面，一個是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對于人力資源發(fā)展的需求和企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)力模型，另一個是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力普查綜合分析結(jié)果。

■個體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃

個體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃主要包括如下內(nèi)容：

● 個體調(diào)整計劃

根據(jù)個人領(lǐng)導(dǎo)力普查和分析情況，對于不同型別的人員需要做出不同的職位調(diào)整：對于不具備領(lǐng)導(dǎo)潛能和培養(yǎng)價值的人員調(diào)離管理職位、維持目前工作或者作降級使用安排；對于發(fā)展?jié)摿薮?，有較高培養(yǎng)價值的“潛力人才”根據(jù)企業(yè)情況盡快安排職位輪換或晉升；對于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展空間不大的“能力極限人才”，盡量維持在所擅長的工作上，并計劃給以相應(yīng)的激勵以保持其高績效。

● 個體領(lǐng)導(dǎo)力短期（年度）培訓(xùn)計劃

短期培訓(xùn)計劃主要依據(jù)工作職位需要和個人的領(lǐng)導(dǎo)力“短板”所在，制定有針對性的能力提升計劃。

首先，要依據(jù)個人領(lǐng)導(dǎo)力普查結(jié)果，由專業(yè)人員或者上級領(lǐng)導(dǎo)給以評估結(jié)果反饋和溝通輔導(dǎo)?；谄髽I(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型設(shè)計的360°評價結(jié)果是進(jìn)行反饋的主要內(nèi)容，特別是要把領(lǐng)導(dǎo)力“短板”作為反饋輔導(dǎo)的重點(diǎn)內(nèi)容。

其次，要制定后續(xù)跟蹤和教練輔導(dǎo)計劃，主要是結(jié)合工作實(shí)際表現(xiàn)情況定期跟進(jìn)輔導(dǎo)，可以與公司績效管理和由上司進(jìn)行的績效訪談工作結(jié)合起來進(jìn)行。

第三，須制定近期管理和領(lǐng)導(dǎo)能力提升課程進(jìn)修計劃，除了參加外部培訓(xùn)進(jìn)修外，也包括參加有針對性的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、能力提升專題討論會和企業(yè)戰(zhàn)略與文化討論會等。

● 個體領(lǐng)導(dǎo)力長期發(fā)展規(guī)劃

個體領(lǐng)導(dǎo)力長期發(fā)展規(guī)劃，要結(jié)合企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展總體規(guī)劃和企業(yè)骨干人才長期儲備計劃進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，具體可包括：個體工作職位和部門輪換計劃；企業(yè)管理教練輔導(dǎo)計劃；管理和領(lǐng)導(dǎo)能力提升長期培訓(xùn)進(jìn)修規(guī)劃，如進(jìn)修EMBA、參加系列管理訓(xùn)練課程等。

■ 團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃

團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃主要包括如下內(nèi)容：

● 團(tuán)隊人員調(diào)整計劃

根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力普查結(jié)果優(yōu)化組合團(tuán)隊，主要依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊成員領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的互補(bǔ)性和能力優(yōu)勢的互補(bǔ)性，優(yōu)化團(tuán)隊成員組成和角色組合。不同部門的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊之間可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和流動，補(bǔ)充特長人員以彌補(bǔ)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力短板。

● 團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)輔導(dǎo)計劃

根據(jù)優(yōu)化調(diào)整后的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu)和水平，擬定有針對性的團(tuán)隊發(fā)展計劃和領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)計劃。這一步計劃需要和個人的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃緊密結(jié)合，并在個人發(fā)展需要和組織發(fā)展需要之間找到相對合理的平衡點(diǎn)。

經(jīng)過以上四個步驟做出的領(lǐng)導(dǎo)力規(guī)劃，將幫助企業(yè)系統(tǒng)地提升員工的領(lǐng)導(dǎo)能力，從而為企業(yè)人力資源規(guī)劃的順利實(shí)現(xiàn)做出牽引性保障。這方面的研究和實(shí)踐還有很多需要補(bǔ)充和完善的地方，我們將繼續(xù)關(guān)注這些問題的研究和解決。

以上，也許能給你一些提示

如何進(jìn)行公司管理團(tuán)隊的建設(shè)

檢視更多：人力資源論文原文作者：沈永林 摘要：隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，團(tuán)隊理論也已經(jīng)成為當(dāng)前管理理論中的熱門話題，而團(tuán)隊逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)非常重要的一種組織形式。在日益激烈的市場競爭當(dāng)中，因團(tuán)隊自身具備更為有效以及管理靈活等特點(diǎn)，使其成為目前提高企業(yè)等組織執(zhí)行效率的重要方式。本文結(jié)合團(tuán)隊的定義，對如何做好公司管理團(tuán)隊建設(shè)進(jìn)行詳細(xì)的探究與討論。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 團(tuán)隊理論 團(tuán)隊 組織形式

應(yīng)該說，進(jìn)入21世紀(jì)以后，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)入了其鼎盛時期，而面對著日益激烈的市場競爭，企業(yè)要想盡快地增強(qiáng)其核心競爭力，在激烈的市場競爭中占據(jù)有利位置，就勢必要摒棄以往那種單打獨(dú)斗的方法，并以團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)模式取而代之。因此這就要求我們應(yīng)采取相應(yīng)措施和手段來切實(shí)做好對公司管理團(tuán)隊的建設(shè)工作。

一、概念與定義

1.團(tuán)隊定義這里所講的團(tuán)隊，是當(dāng)前人們最為關(guān)注也最為重視的管理理念之一。應(yīng)該說現(xiàn)階段很多團(tuán)隊理念都同上世紀(jì)60年代起源于日本的員工參與運(yùn)動以及“品管圈”理念有關(guān)。所謂“品管圈”又被稱作QC小組，主要就是指在相同工作場所之內(nèi)，進(jìn)行自主有效質(zhì)量管理活動的一些小團(tuán)體。從團(tuán)隊的發(fā)展歷史來看，QC小組對現(xiàn)階段的企業(yè)管理理念以及相應(yīng)的團(tuán)隊發(fā)展都帶來比較大的影響。

目前，人們對于團(tuán)隊的定義和概念有很多，依據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)可以將其簡單歸納成為：團(tuán)隊其實(shí)就是指企業(yè)在開展工作過程中進(jìn)行緊密合作并對彼此互相負(fù)責(zé)的專業(yè)作業(yè)人員，他們往往擁有相同的工作方法以及工作目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行相應(yīng)的自我約束，所以從某種意義上說，團(tuán)隊恰恰是需要獨(dú)立工作的。著名學(xué)者斯蒂芬指出，團(tuán)隊其實(shí)就是指人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)和完成一既定目標(biāo)，而將多個個體組成所一個相互協(xié)作、溝通交流的正式群體。

2.團(tuán)隊型別一般來說，我們經(jīng)常見到的幾種型別主要有：第一，功能團(tuán)隊。這是當(dāng)前團(tuán)隊中最為常見的一種組織形式，其目的就是為了企業(yè)在執(zhí)行過程中，能夠?qū)δ骋粏栴}或者是一些突發(fā)事件發(fā)生時而臨時性組成的團(tuán)隊。這種團(tuán)隊型別往往會在問題處理完之后，進(jìn)行就地解散。第二，管理團(tuán)隊。這種團(tuán)隊是由企業(yè)內(nèi)部的各部門經(jīng)理所組成的，目的主要就是同公司內(nèi)部的其他團(tuán)隊之間進(jìn)行團(tuán)結(jié)合作。第三，工作團(tuán)隊。這是一種當(dāng)前比較常見的團(tuán)隊形式，其目的就是負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部的日常管理工作。應(yīng)該說，這應(yīng)該算得上是一種相對獨(dú)立且自主的團(tuán)隊型別。企業(yè)執(zhí)行過程中，從提出具體的工作計劃和方案，再到執(zhí)行和實(shí)施方案，都是由團(tuán)隊完成的。而且團(tuán)隊也常常會對其工作結(jié)果以及工作成效承擔(dān)全部責(zé)任。第四，專案團(tuán)隊。其目的就是為了完成相應(yīng)的特定專案而建立的一種團(tuán)隊形式。它是一種較為新穎、系統(tǒng)的團(tuán)隊，而且其成員之間任務(wù)分配往往不會受空間以及時間的限制。

二、增強(qiáng)公司管理團(tuán)隊建設(shè)的要點(diǎn)

1.提高團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者自身的整體素質(zhì)

當(dāng)前一個團(tuán)隊是否能夠及時完成既定的團(tuán)隊目標(biāo)，并提高相應(yīng)的團(tuán)隊績效，是同團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者自身的性格特點(diǎn)、能力素養(yǎng)以及領(lǐng)導(dǎo)方法密切相關(guān)的。因此這就要求團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者在完成團(tuán)隊目標(biāo)過程中，應(yīng)懂得利用自己在團(tuán)隊中所擁有的影響力，將自身比較優(yōu)秀的工作作風(fēng)、性格特點(diǎn)以及工作方法等在其他成員中進(jìn)行廣泛傳播，并在幫助其余團(tuán)隊成員形成更直接、更有效的作業(yè)方式的基礎(chǔ)之上，樹立一個積極、正面的心態(tài)。另外需要注意的一點(diǎn)是團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者在管理團(tuán)隊時，應(yīng)注意不要讓自己本身的一些負(fù)面情緒影響到其他成員，因此這就要求團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重自我管理能力的有效提升。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者還要具備營造輕松和諧、溫暖健康的團(tuán)隊氣氛的能力。同時將物質(zhì)激勵同相應(yīng)的精神激勵有機(jī)結(jié)合在一起，從而讓團(tuán)隊成員在工作過程中感受到應(yīng)有的信任以及尊重。也只有這樣的方法、這樣的團(tuán)隊，才能使得團(tuán)隊成員之間的潛力得到有效發(fā)揮，也才能使得團(tuán)隊成員為實(shí)現(xiàn)既定的企業(yè)目標(biāo)而繼續(xù)努力。當(dāng)然除了要不斷提高團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者其自身的整體素質(zhì)之外，還應(yīng)采取相關(guān)措施和手段來不斷地提高團(tuán)隊成員的專業(yè)技能以及自身素質(zhì)。

2.發(fā)揮團(tuán)隊精神

在現(xiàn)階段的公司管理團(tuán)隊建設(shè)中，應(yīng)重視團(tuán)隊精神的發(fā)揮，并在樹立相應(yīng)公司文化的同時，不斷地增強(qiáng)公司凝聚力。這里所說的團(tuán)隊精神，其實(shí)就是指各成員為了確保整個團(tuán)隊的經(jīng)濟(jì)利益以及公司績效而進(jìn)行的密切交流和相互協(xié)作的作風(fēng)。在管理團(tuán)隊中不但要重視個人自身的工作成績，同時也更為重視團(tuán)隊之間的整體績效。所以這就要求團(tuán)隊成員應(yīng)通過自己的努力來使得整個團(tuán)隊績效都能夠超過所有成員個人成績之和。管理團(tuán)隊精神其側(cè)重點(diǎn)就是合作與奉獻(xiàn)，當(dāng)然這也是團(tuán)隊進(jìn)行有效執(zhí)行的重要基礎(chǔ)。公司要想在日益激烈的市場競爭中提高自身競爭力，其相應(yīng)的團(tuán)隊精神是不可或缺的。而要想培養(yǎng)和構(gòu)建一支時刻充滿團(tuán)隊精神的高效管理團(tuán)隊，勢必要求團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者為整個團(tuán)隊成員制定相同的公司目標(biāo)，從而讓團(tuán)隊成員在其心理上擁有較為相近的價值觀以及工作理念。而當(dāng)團(tuán)隊成員的個人目標(biāo)同整個團(tuán)隊的團(tuán)隊目標(biāo)相同時，成員往往會以付出最大的努力來完成既定的公司目標(biāo)。此外也使得團(tuán)隊成員對團(tuán)隊更容易產(chǎn)生一些認(rèn)同感，方便了整個團(tuán)隊精神的有效發(fā)揮。還有在團(tuán)隊精神較為充足的團(tuán)隊當(dāng)中，其成員往往擁有較強(qiáng)的責(zé)任感、奉獻(xiàn)精神以及相應(yīng)的團(tuán)隊意識，也能夠更為積極主動地去完成相應(yīng)的團(tuán)隊任務(wù)。

3.進(jìn)行有效溝通

應(yīng)該說，進(jìn)行有效的溝通和交流是當(dāng)前公司打造一個高效、穩(wěn)定管理團(tuán)隊的重要手段。近些年，隨著當(dāng)前團(tuán)隊管理理論的不斷成熟和發(fā)展，再加上組織活動內(nèi)容的逐漸改變，使得溝通和交流在現(xiàn)階段的公司管理團(tuán)隊建設(shè)中發(fā)揮著越來越大的作用。由于公司所開展的很多活動都是依據(jù)相應(yīng)的溝通和交流，因此使得管理團(tuán)隊的發(fā)展趨勢逐漸向民主化管理方式轉(zhuǎn)變，并在重視自我控制的基礎(chǔ)之上，來不斷地培養(yǎng)團(tuán)隊成員自身的主人翁意識，從而讓他們在完成公司既定目標(biāo)過程中，發(fā)揮出自己的“一分熱”。而且隨著當(dāng)前公司組織活動的日益復(fù)雜，也使得各成員之間的溝通和交流變得日益復(fù)雜和頻繁起來。此外團(tuán)隊成員之間應(yīng)該在相互理解和相互包容的基礎(chǔ)之上營造出一種科學(xué)、健康的人際關(guān)系，并通過各成員之間的相互交流來解決相應(yīng)的問題。[論文網(wǎng)]

4.不斷完善和健全相應(yīng)的績效評估體系以及激勵獎懲體系

在以往的公司管理團(tuán)隊建設(shè)中，比較重視個人績效，其側(cè)重點(diǎn)主要是對個人管理工作進(jìn)行相應(yīng)的評估和獎懲，但是在現(xiàn)階段的公司管理團(tuán)隊建設(shè)中，其側(cè)重點(diǎn)除了重視個人績效之外，還重視整個管理團(tuán)隊的整體績效。另外還應(yīng)在考慮整體基礎(chǔ)之上，對團(tuán)隊績效進(jìn)行有效評估和獎懲，進(jìn)而對整個公司管理團(tuán)隊起到應(yīng)有的激勵作用。

總之，在建設(shè)公司管理團(tuán)隊時，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者往往發(fā)揮著非常重要的作用。這就要求我們在具體實(shí)施過程中，應(yīng)依據(jù)公司的實(shí)際情況，結(jié)合公司特點(diǎn)，通過采取科學(xué)、合理的措施和手段來營造一種輕松、和諧的團(tuán)隊氛圍，并在重視公司管理團(tuán)隊績效利益的同時，來激發(fā)和調(diào)動每個人的積極主動性，從而建設(shè)一個高水平、高素質(zhì)的公司管理團(tuán)隊。

[3]陳莉萍.淺析我國企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)存在的問題及對策[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2009（12）

[4]王珩.淺議企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)[J].山東行政學(xué)院山東省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報，2008（S1）

[5]張向前，黃種杰，詹朝曦.試析新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009（6）

[6]林東勝.淺談企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2009（1） 下載此論文：.docx（Word 文件）相關(guān)資訊：商務(wù)英語教學(xué)團(tuán)隊的建構(gòu)美國于上世紀(jì)70年代將團(tuán)隊引入高等學(xué)校,我國的一些高等學(xué)校于上世紀(jì)90年代后期也開始組建教學(xué)團(tuán)隊。關(guān)于教學(xué)團(tuán)隊,目前尚未形成統(tǒng)一的定義。劉寶存認(rèn)為:教學(xué)團(tuán)隊是以教書育人為共同的遠(yuǎn)景目標(biāo),為完成某個教學(xué)目標(biāo)而明確...（檢視全文）營銷管理電子對抗體系實(shí)踐教育隨著現(xiàn)代社會的快速發(fā)展和激烈的市場競爭,用人單位對營銷專業(yè)的人才綜合素質(zhì)的要求越來越高。不僅要求學(xué)生有扎實(shí)的營銷理論知識,而且更重視學(xué)生的實(shí)踐動手能力。為此,迫切需要有針對性的營銷模擬實(shí)訓(xùn)軟體,能使學(xué)生將理...（檢視全文）論公司人力資源管理的實(shí)施建議【摘要】發(fā)揮團(tuán)隊的優(yōu)勢,其核心在于大家在工作上加強(qiáng)溝通,利用個性和能力差異,在團(tuán)結(jié)協(xié)作中實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ),發(fā)揮積極協(xié)同的系統(tǒng)效應(yīng),帶來“1 + l >2”的公司績效。本文簡要分析公司人力資源管理的實(shí)施建議?！娟P(guān)鍵詞】團(tuán)隊合作...（檢視全文）土木工程課的教師團(tuán)隊建設(shè)綜述缺乏進(jìn)一步研討土木方向教學(xué)的能力,教師自身方面,教學(xué)方法單調(diào)。課堂教學(xué)方法和教學(xué)手段必然直接決定教學(xué)效果。

積木景觀公司管理團(tuán)隊完善嗎？

當(dāng)然，畢竟這里人員配備比較齊全，監(jiān)理，質(zhì)檢員，管家，專案經(jīng)理，都是全心全意的操持著，而且他們沒有嫌麻煩的，加班畫圖什么的也比較有責(zé)任感。。。

小贏網(wǎng)金公司管理團(tuán)隊的實(shí)力背景怎么樣？

創(chuàng)始人董事長

唐越先生為藝龍旅行網(wǎng)創(chuàng)始人，于1999年到2006年擔(dān)任藝龍旅行網(wǎng)的董事長兼執(zhí)行長。

朱保國

創(chuàng)始股東

朱保國先生是健康元藥業(yè)集團(tuán)(A股：600380)董事長和麗珠醫(yī)藥集團(tuán)(A股：000513)董事長，創(chuàng)立了“中國制藥業(yè)第一民企”。

黃聰

總裁

美國耶魯大學(xué)統(tǒng)計學(xué)博士，中科大數(shù)學(xué)學(xué)士。

成少勇

首席風(fēng)控官

美國南加州大學(xué)MBA以及工業(yè)與系統(tǒng)工程碩士，擁有超過20年的大型金融機(jī)構(gòu)風(fēng)險管理經(jīng)驗(yàn)。 曾任交通銀行總行零售信貸部副總經(jīng)理。

高鼎

技術(shù)負(fù)責(zé)人

大連海事大學(xué)畢業(yè)，先后就職于華為、騰訊，資深系統(tǒng)架構(gòu)師。

周曉波

運(yùn)營及北京技術(shù)負(fù)責(zé)人

中科大電子工程與資訊科學(xué)系博士，曾任職百度防毒后臺負(fù)責(zé)人

邱天

營銷負(fù)責(zé)人

美國沃頓商學(xué)院MBA、北大經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟(jì)

論述管理團(tuán)隊結(jié)構(gòu)對組織領(lǐng)導(dǎo)效率的影響

組織機(jī)構(gòu)是一個組織開展活動的基礎(chǔ)，是組織發(fā)揮效率和效果的基石。

組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計包括：（1）部門職能設(shè)計：按活動功能劃分及整合，形成活動子集——不同的活動子集構(gòu)成各個部門；將部門子集活動進(jìn)行分解,形成崗位系列；測定每個崗位的活動總量,設(shè)定編制；明確部門及崗位職能。（2）權(quán)力體系設(shè)計：包括職權(quán)設(shè)計、集權(quán)與分權(quán)，職權(quán)的設(shè)計要與職能相匹配。（3）職責(zé)設(shè)計：職責(zé)設(shè)計要與職能、職權(quán)匹配。（4）管理幅度、管理層次設(shè)計。（5）資訊傳遞方式，執(zhí)行機(jī)制（活動流程）設(shè)計。 目前常見的流程再造、精益管理、事業(yè)部制等，都是通過對組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，取得最大的效率和效果

申彤集團(tuán)的公司管理團(tuán)隊有哪些組成的?。?/h4>

申彤集團(tuán)旗下的公司有10幾個呢，像申彤大大財富，申彤魚魚科技都是申彤集團(tuán)旗下的，不知道對你是否有幫助呢。

怎么制作公司管理結(jié)構(gòu)圖

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比較分析矩陣結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊結(jié)構(gòu)和虛擬結(jié)構(gòu)的異同？

除了都是組織形式意外，幾乎沒有什么相同的。完全不同的三種組織形式，其理論基礎(chǔ)也不一樣。建議直接查百科，分別看看三個概念和內(nèi)容。

馬申科和申彤集團(tuán)公司管理團(tuán)隊有哪些組成？

馬申科管理下的申彤集團(tuán)公司管理團(tuán)隊由資深融資咨詢顧問、投資理財咨詢顧問、原銀行高階管理人員、注冊會計師、執(zhí)業(yè)律師等組成，擁有豐富的金融工作經(jīng)驗(yàn)。

貿(mào)易公司管理 需求分析

一、公司經(jīng)營范圍，這個很重要?？梢愿鶕?jù)這個選擇客戶群。二、合作伙伴很重要。經(jīng)營范圍確定后，可以選擇上游的供應(yīng)商，和下游的渠道商及終端商。三、招聘有經(jīng)驗(yàn)及有能力的員工，根據(jù)公司的戰(zhàn)略區(qū)尋找客戶，銷售商品。四、需求可以進(jìn)行市場調(diào)查，看看什么樣產(chǎn)品在市場上的銷量好。然后，有目的的選擇商品。

這是我的一點(diǎn)拙見，希望可以幫到你。謝謝。

二、HQ公司員工關(guān)系管理的優(yōu)化方案論文

HQ公司員工關(guān)系管理的優(yōu)化方案論文

【題目】物業(yè)公司員工關(guān)系管理困境研析

【第一章】物業(yè)企業(yè)員工關(guān)系管理方案構(gòu)建緒論

【第二章】國內(nèi)外關(guān)于員工關(guān)系管理理論基礎(chǔ)

【3.1 3.2】HQ公司基本情況與人力資源概況

【3.3】HQ公司員工關(guān)系管理現(xiàn)狀調(diào)查分析

【第四章】HQ公司員工關(guān)系管理的優(yōu)化方案

【第五章】員工關(guān)系管理優(yōu)化方案的實(shí)施保障

【結(jié)論/參考文獻(xiàn)】物業(yè)公司員工關(guān)系強(qiáng)化研究結(jié)論與參考文獻(xiàn)

 HQ 公司員工關(guān)系管理的優(yōu)化方案

筆者在借鑒國內(nèi)大型物業(yè)企業(yè)的員工關(guān)系管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國傳統(tǒng)文化的精華，根據(jù) HQ 物業(yè)公司目前的實(shí)際，對 HQ 公司在員工關(guān)系管理方面存在的問題和原因進(jìn)行梳理和分析，以公司的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，遵循保障員工的合法利益和滿足心理需求的合法性為原則，以改善公司的員工關(guān)系為目標(biāo)，經(jīng)過詳細(xì)的分析和規(guī)劃，設(shè)計符合公司實(shí)情的員工關(guān)系管理優(yōu)化方案，旨在形成一個促管理于升華，員工與企業(yè)共發(fā)展的有效機(jī)制。

1 員工關(guān)系管理優(yōu)化方案的設(shè)計

1.1 員工關(guān)系管理優(yōu)化的原則

HQ 公司在構(gòu)建員工關(guān)系管理優(yōu)化方案體系時，應(yīng)該結(jié)合公司的中長期發(fā)展戰(zhàn)略，充分考慮公司以及社會大環(huán)境的現(xiàn)時特征，全面分析企業(yè)自身的優(yōu)劣勢，以下原則為準(zhǔn)繩：

（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)進(jìn)行員工關(guān)系優(yōu)化管理的基礎(chǔ)，HQ公司在設(shè)計員工關(guān)系管理方案時，應(yīng)將企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略為主導(dǎo)因素，從而使設(shè)計的方案更合理，更有利于實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。目前，HQ 公司采取的是品牌戰(zhàn)略，提升業(yè)務(wù)服務(wù)品質(zhì)，走高端物業(yè)管理路線，以盡快實(shí)現(xiàn)公司轉(zhuǎn)型升級，提升創(chuàng)新贏利能力。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要以良好的管理為基礎(chǔ)，因此，優(yōu)化公司的員工關(guān)系管理有利于促進(jìn)公司效益的提升，促進(jìn)公司品牌戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（2）合法性原則。員工通過工作獲取相應(yīng)的報酬和福利，以勞動合同等的形式表現(xiàn)，HQ 物業(yè)公司一線員工占比大，由于學(xué)歷水平低，缺乏相關(guān)的法律知識，因此公司應(yīng)在自覺依據(jù)國家的法律法規(guī)，為員工保障合法利益的勞動關(guān)系的前提下充分考慮員工關(guān)系的經(jīng)濟(jì)性、法律性、社會性的融合統(tǒng)一。

（3）滿足員工心理需求的原則

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論將人的動機(jī)分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)等五個層次，而在一個公司中，不同層級的員工有不同的主導(dǎo)需求。

勞動力密集型的 HQ 公司員工，需要層次并不高，對組織的依賴性較低，更多的是關(guān)注生理和安全需要，因此，員工在獲得經(jīng)濟(jì)利益的同時，還要在工作中獲得歸屬感和尊嚴(yán)。因此公司應(yīng)當(dāng)慎重對待員工的需求，對不同的員工采取適當(dāng)?shù)?、有所偏重的激勵措施，提升員工的滿意度、維護(hù)和諧的員工關(guān)系。

1.2 員工關(guān)系管理優(yōu)化的目標(biāo)

為了能順利實(shí)現(xiàn)公司提升服務(wù)品質(zhì)，走高端物業(yè)服務(wù)的目標(biāo)，員工關(guān)系管理的優(yōu)化方案必須建立在公司現(xiàn)狀，有利于公司長期可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，才能協(xié)助公司實(shí)現(xiàn)以下管理目標(biāo)。

（1）提升員工凝聚力和幸福感

和諧的員工關(guān)系，有利于營造互幫互助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而增強(qiáng)團(tuán)隊的向心力、戰(zhàn)斗力，HQ 公司通過一系列企業(yè)文化的建設(shè)，將個性各異，能力不同的員工凝聚成一個員工目標(biāo)和企業(yè)整體目標(biāo)相一致的團(tuán)結(jié)整體，同時通過定期的員工滿意度調(diào)查了解員工的滿意度狀況，并采取針對性的措施來改進(jìn)完善，提高員工的歸屬感、幸福感。

（2）完善企業(yè)文化機(jī)制

員工對企業(yè)文化的感知會在一定程度上影響其在組織的角色認(rèn)同，進(jìn)而影響對組織的認(rèn)同。企業(yè)歷史、愿景、使命對員工的滲透都會影響員工的行為。盡管 HQ 公司已有部分利于企業(yè)文化宣傳的活動，但并沒有將企業(yè)文化系統(tǒng)化，希望通過改進(jìn)員工關(guān)系管理完善企業(yè)文化機(jī)制。

（3）提升組織績效

HQ 公司員工對于公司的活動參與意愿較強(qiáng)，但實(shí)際機(jī)會并不多，通過參與公司管理，為公司發(fā)展獻(xiàn)言建策，有助于促進(jìn)團(tuán)隊的凝聚力和合作意識，從而達(dá)到使公司在市場競爭中保持良好優(yōu)勢的目的。

1.3 員工關(guān)系管理優(yōu)化思路

員工關(guān)系管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)而又復(fù)雜工程，除了全員參與，更需要清晰的思路加以引導(dǎo)。通過前面對 HQ 公司現(xiàn)狀的調(diào)查統(tǒng)計和分析，優(yōu)化方案的設(shè)計思路必須條理清晰，才能收到實(shí)效。

（1）以系統(tǒng)思維推動方案

從系統(tǒng)思維的立場考慮，以某個點(diǎn)為突破口的方式切入。具體地說，HQ 物業(yè)公司的員工總體素質(zhì)低，管理水平不高，如果一下子全方位地去推動管理提升，則極有可能會影響公司的正常營運(yùn)，從而削減方案的落實(shí)效果；但若只注重個別，則像蜻蜓點(diǎn)水，東一榔頭西一棒子，則會遭遇員工的不信任和抵觸，從而難收實(shí)效。所以，要以系統(tǒng)化的思維來設(shè)計和實(shí)施方案，確保優(yōu)化方案的體系性和整體性。同時采取點(diǎn)狀推進(jìn)的方式，以點(diǎn)到面，保證局面的實(shí)施效果，通過點(diǎn)面體的有機(jī)結(jié)合，形成“以體系化為樹干，系統(tǒng)思維為樹枝，突破點(diǎn)為樹葉”的局面，確保企業(yè)大樹枝繁茂盛。

（2）憑良性循環(huán)保障公司進(jìn)步

設(shè)計任何方案都須將公司的內(nèi)外部環(huán)境考慮進(jìn)去，然而環(huán)境是會改變的，人為的判斷主觀因素太多，往往會使得方案在實(shí)施過程中遇到新問題，這時就需對方案加以調(diào)整，以找到新的平衡點(diǎn)。美國管理學(xué)家戴明提出用 PDCA 循環(huán)，來確保方案在制定和實(shí)施過程中不斷完善。具體來講，HQ 公司在制定優(yōu)化方案以及實(shí)施該方案的過程中經(jīng)過各層次的溝通，共同制定方案和實(shí)施計劃，整個過程中不斷檢查，審視，及時發(fā)現(xiàn)并處理問題，并對取得的效果和不足進(jìn)行總結(jié)分析并反饋給各相關(guān)職能部門，進(jìn)而修訂完善計劃，進(jìn)入新一輪循環(huán)。通過如此反復(fù)的循環(huán)，執(zhí)行方案不斷完善，效果也愈加明顯，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展打下基礎(chǔ)。如圖 1 所示。

2 員工關(guān)系管理優(yōu)化體系

2.1 構(gòu)建員工溝通管理體系

溝通是為了既定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個人或團(tuán)體之間傳遞，以達(dá)成共同協(xié)議的過程。它強(qiáng)調(diào)的是一種雙向性，以及雙方共同的交流?，F(xiàn)代企業(yè)的管理就是溝通管理，有資料表明企業(yè)的 70%的問題都與溝通不暢有關(guān)，無論是決策失誤、工作效率低下等都是溝通不力造成的。溝通在促進(jìn)企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中，起到很關(guān)健的作用。一般來說，員工間相互交流的機(jī)會多，信息溝通渠道暢通的企業(yè)，員工關(guān)系都是呈現(xiàn)良性循環(huán)和優(yōu)質(zhì)發(fā)展的。HQ 公司目前雖然已經(jīng)制定月度評比、層級會議等制度，這些雖能在某種程度上利于溝通，但距離良性的溝通仍有差距。而溝通渠道可以分為正式和非正式兩種，正式的溝通渠道是遵循權(quán)利系統(tǒng)的由上而下的垂直型結(jié)構(gòu)，如員工手冊、各種會議等，非正式的溝通渠道是可以隨意地向各種方向運(yùn)動，不受等級權(quán)利的制約，常被人民稱為“小道消息”.HQ 公司健全溝通渠道，主要是發(fā)揮正式溝通的優(yōu)勢，把會議、文件、通告等規(guī)范起來，不僅要暢通自上而下的溝通渠道，還應(yīng)將自下而上的渠道暢通起來，同時，公司管理層轉(zhuǎn)變作風(fēng)，與員工交朋友，發(fā)揮非正式溝通的積極作用。將正式與非正式溝通這兩種渠道結(jié)合起來，保證企業(yè)信息暢通無阻。

首先要完善總經(jīng)理電子郵箱，由于受公司監(jiān)管制度及部分人為因素的制約，此前所設(shè)立的總經(jīng)理意見箱形于虛設(shè)，員工寫給總經(jīng)理的信很難收到回復(fù)，現(xiàn)在隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，公司員工可以直接發(fā)電子郵件到總經(jīng)理信箱，直接向總經(jīng)理反映情況，總經(jīng)理審閱批示后，直接轉(zhuǎn)由相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人，職能部門的主要負(fù)責(zé)人對員工提出的問題開展調(diào)查和解決，并將問題的調(diào)查內(nèi)容和解決結(jié)果反饋給總經(jīng)理和員工。使來信必有結(jié)果，必有反饋，這一途徑為員工與高層管理者的溝通搭建了一個橋梁，對員工權(quán)益的保障及管理層的相互監(jiān)督尤其重要。

第二用好網(wǎng)絡(luò)溝通方式。隨著手機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)已成為人民生活中必不可少的一部分，盡管 HQ 公司早在 2007 年已建立公司的網(wǎng)站，但在員工溝通效果上并不令人滿意，一方面是由于員工知識水平低，網(wǎng)絡(luò)不普及，其次公司并沒有及時發(fā)布官方信息，宣傳公司所做工作方面也沒有及時更新，因此，公司應(yīng)從以下兩方面著手，一是重新設(shè)計運(yùn)營公司局域網(wǎng)，重大消息及時公布，建立員工論壇，為員工溝通提供平臺，二是借助 QQ 群、微信群等新興溝通方式，增加司務(wù)公開程度，提高員工參與程度，為網(wǎng)絡(luò)問政提供條件，了解員工的真實(shí)需求。另外，定期開展專題討論，從員工最關(guān)心的問題入手，參考他們的建議，解決困難，做到真正的排憂解難。

第三建立層級會議溝通例會制度，定于每月的最后一周作為項(xiàng)目的常規(guī)會議時間，不一定規(guī)定每個員工參加，可以采取主動報名與輪流參會，或者派代表的形式。要求每個項(xiàng)目負(fù)責(zé)人除了必須向參會人員宣講公司例會的精神，本月本部門的工作總結(jié)，以及下個月的目標(biāo)外，在會議上，每個員工都可以對自己一個月內(nèi)工作表現(xiàn)的簡單陳述以及在工作中遇到的問題和自己的看法。而在下一個月月初，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人跟幾個項(xiàng)目代表參加公司的項(xiàng)目月度例會制度，有問題及時在會議上分享，采用集體協(xié)商的方式來化解矛盾，這有助于解決員工的心結(jié)。同時通過項(xiàng)目間的月度例會制度，借鑒其他項(xiàng)目部的管理經(jīng)驗(yàn)，揚(yáng)長避短，為改善員工關(guān)系管理提供參考。而作為基層管理者，在部門工作例會上通報近期項(xiàng)目的運(yùn)行狀況，鼓勵員工獻(xiàn)計獻(xiàn)策，對建議采納者進(jìn)行適當(dāng)?shù)木窈臀镔|(zhì)獎勵。

第四落實(shí)季度績效考核后的反饋談話制度，目前由于 HQ 公司人力部門資源有限，公司對基層管理者每個季度都會依椐績效考評體系進(jìn)行評比考核，員工根據(jù)自己的得分來得知考核結(jié)果，但是由于溝通反饋機(jī)制不夠完善，員工有時候雖然認(rèn)識到自身的問題，但因?yàn)樯蠈庸芾碚卟恢匾暅贤ǚ答伒闹匾裕瑥亩寻l(fā)現(xiàn)的問題得不到更好的解決，更就無法進(jìn)行有的放矢的改善與提高，從而導(dǎo)致只考核沒提高的局面。因此，中層管理者需要定期就基層管理者的考核結(jié)果展開面談，幫助分析其在員工關(guān)系管理中或工作中所面臨的情況并提出改進(jìn)建議。這對于促進(jìn)員工和管理層發(fā)現(xiàn)問題，解決問題有很大的推動作用，又能增強(qiáng)員工的責(zé)任心，使其有責(zé)任有義務(wù)去改善，從而績效考核形成良性循環(huán)，而不是流于形式，收不到實(shí)效。

第五是設(shè)立員工工作崗位等變動溝通制度。不同時期、不同的工作崗位，員工的工作內(nèi)容和工作責(zé)任不一樣，在員工試用期內(nèi)、轉(zhuǎn)正的工作內(nèi)容變動時，工作崗位調(diào)整時等進(jìn)行不一樣的溝通，如對于試用期的員工，溝通的目的是使其盡快熟悉公司，此時的溝通應(yīng)該由人力部門和新員工的上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行。而當(dāng)員工工作崗位調(diào)整時，更應(yīng)通過公示或者發(fā)文的形式，至少讓本項(xiàng)目的員工了解，以免工作引起沖突，以及相應(yīng)福利的改變，譬如，員工由保潔部轉(zhuǎn)到行政部做行政工作，其工作待遇是相應(yīng)要變化的，此時其上級領(lǐng)導(dǎo)就要及時通知公司的相關(guān)部門，將員工的工作關(guān)系進(jìn)行轉(zhuǎn)變，同時實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的工資福利。

第六是加強(qiáng)新項(xiàng)目員工之間的溝通。對于公司新接的項(xiàng)目，公司總部要及時發(fā)布相關(guān)信息，讓員工了解目前的工作動態(tài)，由于新項(xiàng)目的基層員工大部分是由前一個物業(yè)公司轉(zhuǎn)承過來，他們對企業(yè)的了解和認(rèn)同度更低，在心理上更有排斥感，所以基層管理員要作好員工的心理安撫和物質(zhì)補(bǔ)償工作，讓員工真正能體會到公司的關(guān)懷，真正能與公司同患難，共進(jìn)步。

最后是開展員工離職面談。由于目前的社會大環(huán)境以及公司的離職率，HQ 公司對于員工離職并不重視，當(dāng)員工工作不順心時，就會找理由提出辭職申請，而辭職理由往往僅寫“回老家有事，身體不適”等個人因素，而根本不提及其真實(shí)想離職的原因是工作不順心。更有甚者因?yàn)榕c公司管理層發(fā)生矛盾睹氣辭職。此時公司人力部門和基層管理者就要開展辭職面談。所謂“人之將走，其言也善”在開展辭職面談時，要秉著以人為本，善待離職員工的原則，不要因?yàn)閱T工離職就對其惡言相向。即便是被勸離的員工都應(yīng)該以真誠的態(tài)度去挖掘員工離職的真實(shí)原因，并向其征求對公司的意見和看法，便于公司在后續(xù)工作中改善。當(dāng)然也可以適度地給予一些意見建議，化解員工對公司的消極和抵觸情緒，讓員工輕松地離開。離職員工認(rèn)同了公司的管理模式，即使離職了也會肯定公司，于是他們會在自已的“老鄉(xiāng)圈”里傳播一些對公司形象良好的言語，或者介紹朋友來應(yīng)聘公司，這無疑對于公司招聘，是一利無形的宣傳財富。

對于那些確實(shí)因?yàn)榧彝l件或各種突發(fā)因素而離職的員工，經(jīng)過談話，了解員工的難處，鼓勵并盡可能地幫助員工渡過眼前的難關(guān)，同時向他表示，公司任何時候都?xì)g迎他回來為公司效力。這樣不僅可以提高員工的忠誠度和對公司的認(rèn)可度，同時有助于公司的.形象，展現(xiàn)公司對員工的人文關(guān)懷。

溝通不僅是正確決策的前提，也是建立企業(yè)良好關(guān)系的關(guān)健所在。只有在有效溝通的前提下，領(lǐng)導(dǎo)者才能掌握企業(yè)的全局，做出對的決策。所以 HQ 物業(yè)公司要加強(qiáng)公司與員工，員工與員工之間的了解，協(xié)調(diào)企業(yè)的工作關(guān)系，健全和完善企業(yè)溝通體系。

2.2 拓寬員工參與管理體系

參與管理是讓員工與公司管理層站在同一高度來參與組織決策和各級管理過程的行為。針對 HQ 公司的員工參與管理的方式較少，意愿不強(qiáng)，參與效果差這些參與現(xiàn)狀，為滿足企業(yè)發(fā)展的需要，HQ 公司應(yīng)加強(qiáng)員工參與管理，公司可以從創(chuàng)造環(huán)境、落實(shí)措施，保障制度等維度出發(fā)，構(gòu)建員工參與管理體系，增強(qiáng)公司實(shí)踐管理的效率。

首先，公司應(yīng)創(chuàng)造員工參與管理的環(huán)境，營造員工積極獻(xiàn)計獻(xiàn)策的氛圍。對于一個物業(yè)服務(wù)項(xiàng)目而言，公司在制定服務(wù)內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)多聽取基層員工的意見和建議，尤其是該邀請老員工參與其中，所謂集思廣義，很多時候，思維的局限性制約著管理層的智慧，而員工處在公司的最底層，他們的信息量是離市場最近的。因此，公司應(yīng)該階段性地開展員工代表大會，員工代表大會可以在公司去爭取服務(wù)項(xiàng)目之前，也可以是中標(biāo)之后，整個過程中都應(yīng)該重視員工的參與管理。俗話說：“不在其位，不謀其政”,HQ 公司若正視員工的參與管理，能積極采納員工的意見和建議中的亮點(diǎn)，這無形中提高了員工對于公司的責(zé)任心，會站在公司的立場，去思考，去創(chuàng)新，從而帶動其他員工以主人翁的態(tài)度來工作，這不僅在員工積極性方面得到加強(qiáng)，員工的忠誠度自然會提高，離職率自然下降。此外，對不具備相關(guān)知識的員工提供相關(guān)的培訓(xùn)，如管理層應(yīng)提供人際技能及學(xué)習(xí)管理知識的培訓(xùn)，為員工參與管理提供相關(guān)的知識技能。其次是建立參與獎勵制度，既有物質(zhì)獎勵又有精神獎勵，確保員工能持續(xù)地參與管理。對于建立的參與管理獎勵機(jī)制，一方面要確定成本壓力下企業(yè)愿提供多大的獎勵，另一方面確定員工具體更需要何種獎勵，然后兩方面平衡之后制定一個具有激勵作用的獎勵機(jī)制。譬如在物質(zhì)方面，企業(yè)可以提供加薪、獎金等物質(zhì)激勵，在精神上，領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)和重視，授予榮譽(yù)稱號都會激勵員工。

其次采用多樣化的參與方式。目前我國常見的員工參與方式有職工代表大會制度，民主生活會、合理化建議制度等，考慮到 HQ 公司對于參與方式的了解程度以及參與意愿等特點(diǎn)，應(yīng)采取高效多樣的參與方式。一是通過目標(biāo)管理、團(tuán)體小組和研討會等方式，讓員工提出在實(shí)際工作過程中遇到的機(jī)會和創(chuàng)新思想。二是通過滿意度調(diào)查和民主評議會等方式，將自己生活和工作中的遇到的問題直接表達(dá)，同時可以通過職工代表大會表達(dá)員工共同的訴求，讓企業(yè)幫助員工解決共同面對的困難。當(dāng)然，合理化建議制度、工會也是有效的參與管理形式。借助各種參與途徑，讓各階層的員工參與進(jìn)來，大大增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)結(jié)性和責(zé)任心，使員工關(guān)系更和諧。

第三注重參與效果的評價。員工積極參與企業(yè)經(jīng)營的效果在一定程度上反應(yīng)企業(yè)對待員工的態(tài)度。目前 HQ 公司并沒有重視員工參與，注重形式多于內(nèi)涵，所以收效并不明顯，同時這也影響員工參與的積極性，因此，企業(yè)不僅要跟蹤好員工參與的實(shí)施進(jìn)度，定期將結(jié)果反饋給參與者，從而不斷改進(jìn)和提升參與過程。同時，對于成功的參與案例，應(yīng)作為參與管理的榜樣進(jìn)行宣傳，搜集實(shí)踐參與的內(nèi)容，建立科學(xué)的資料庫。相反，如果員工參與取得的效果不佳，也不能斷然否定員工參與的有效性，更應(yīng)該全面分析，找出問題，不斷完善參與機(jī)制。

2.3 優(yōu)化人性化員工關(guān)懷體系

滿足人的需求是每個企業(yè)在經(jīng)營管理中都需面對的重要問題，是企業(yè)長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)健點(diǎn)。目前對于大部分物業(yè)管理企業(yè)實(shí)行制度化管理，忽視了人的主觀能動性和創(chuàng)造性。因此，HQ 物業(yè)公司應(yīng)推行人性化管理，而人性化管理最大的特點(diǎn)是以人為本，這就要求管理層要重視員工的需求，以人為中心，推行人性化管理。從而最大限度地調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性。

HQ 公司的員工主要以青中年為主，他們大多已婚，且背景離鄉(xiāng)，文化素質(zhì)低，社會地位較低，員工自卑心強(qiáng)；基層管理員任務(wù)重、管理水平不高等現(xiàn)象嚴(yán)重。通過分析問卷調(diào)查可以得出，公司應(yīng)積極推進(jìn)以人為本的管理理念，實(shí)踐人性化管理。

（1）改變觀念，建立為員工服務(wù)體系。所謂“業(yè)主就是上帝”這已經(jīng)是 HQ 公司上下一致認(rèn)同的共識，但隨著公司在員工關(guān)系管理問題的凸現(xiàn)，公司也漸漸認(rèn)識到“員工也是上帝”,而美國 Brose 公司的員工認(rèn)為在這兩個上帝中，員工是第一，業(yè)主第二，只有員工滿意度高，工作才能有積極展開。所以管理層一定要轉(zhuǎn)變觀念，建立內(nèi)部服務(wù)體系，推行以人為本的理念。首先，公司領(lǐng)導(dǎo)要樹立服務(wù)意識，認(rèn)識到制度權(quán)利是為了更好服務(wù)員工而建立的，主動為員工提供內(nèi)部支持和指導(dǎo)，及時解決員工提出的合理問題。其次，員工要轉(zhuǎn)變思想，把企業(yè)當(dāng)成家，同事間相互理解和協(xié)助，做好自己本份的工作，為接下來的工作做好榜樣，建立一個合理可行的標(biāo)準(zhǔn)和流程，形成一個良性循環(huán)。

（2）培育以人為本的企業(yè)文化?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)文化指企業(yè)在長期運(yùn)營過程中逐步產(chǎn)生并得以持續(xù)發(fā)展的以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，目的是調(diào)動和激發(fā)人的主觀能動性，以實(shí)現(xiàn)更好地為企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營哲學(xué)。HQ 公司應(yīng)堅持以人為本的思想，堅持企業(yè)發(fā)展為了員工、依靠員工，企業(yè)的發(fā)展成果由員工共享的理念，尊重人、關(guān)心人、發(fā)展人、和服務(wù)人。首先，加大以人為本企業(yè)文化宣傳力度，同時注重在基層宣傳。通過海報、培訓(xùn)、觀影等方式宣傳企業(yè)愿景、戰(zhàn)略，使企業(yè)理念深入人心，同時鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)謀劃策，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。

（3）采用薪酬多樣制，建立員工滿意的薪酬制度。堅持“以人為本”的最終落腳點(diǎn)是提高員工的收入上，若要員工滿意，不僅收入要不斷提高，且要公開透明，公平公正，HQ 公司在提高創(chuàng)收能力的基礎(chǔ)上，也要根據(jù)公司的運(yùn)行狀況，制訂并公開員工每年收入的增長目標(biāo)，讓員工心中有數(shù)，看到希望。其次制定科學(xué)透明的薪酬體系，確保內(nèi)部公平。最后，企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展要靠企業(yè)的員工，尤其是技術(shù)型骨干員工，而在人民固有的思維中，只有“做官”才是提升收入和地位的途徑。而一個企業(yè)，管理者始終只是少數(shù)，多數(shù)員工仍然是操作層面的。而基層員工的服務(wù)質(zhì)量和業(yè)務(wù)技能，直接影響客戶對物業(yè)項(xiàng)目的評價，但若企業(yè)實(shí)行“寬帶薪酬”等多樣性薪酬制度，這對于那些不擅長管理而專業(yè)能力強(qiáng)的員工同樣可以帶來職業(yè)的發(fā)展，且可以獲得跟上級領(lǐng)導(dǎo)相似的薪酬收入，同時對于企業(yè)有效保留這部分熟練掌握技能的專業(yè)型人才具有十分重要的意義。有利于維護(hù)企業(yè)人員的穩(wěn)定性。

目前，雖然 HQ 公司在員工培訓(xùn)方面取得一定效果，對員工的關(guān)心程度較高，人性化管理取得一定成果，但是從調(diào)查問卷中可以看出，公司對于員工身心健康和職業(yè)規(guī)劃這方面存在不足，因此，公司要關(guān)愛員工的物質(zhì)和精神需要。

首先是工作和生活方面。公司改善人員的辦公條件，用自動化設(shè)備代替手動操作，降低員工勞動強(qiáng)度，注意工作時的安全防護(hù)，杜絕安全事故的發(fā)生。將每年的 8 月設(shè)為員工關(guān)系活動月，通過開展多樣化的文化活動，鼓勵員工積極參與文娛活動，拉近員工與員工間的距離。由于中國的傳統(tǒng)習(xí)俗，每年春節(jié)臨近，大量民工返鄉(xiāng)，HQ 公司的保安跟保潔這兩個崗位就面臨著辭工潮，2015 年春節(jié)前期，公司同樣面臨著大批員工遞交辭呈，公司中層管理層在跟各個有離職意愿的員工談心挽留外，在經(jīng)費(fèi)緊張，條件艱苦的環(huán)境下，由基層管理者輪流做飯，讓全體留下的員工在舉家團(tuán)員的時候能感受到公司的人文關(guān)懷，不僅活躍了春節(jié)氣氛，同樣溫暖了員工的心。同時每年初一由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為堅持值班的同志送上節(jié)日慰問感謝他們對公司工作的支持。

最后是員工職業(yè)規(guī)劃方面。管理學(xué)中的“總裁定理”是指企業(yè)最高決策者的水平高低直接決定了企業(yè)發(fā)展的上限，作為公司的高層管理者需要學(xué)習(xí)，同樣的中層和基層管理者可以通過參加自學(xué)、夜大、或者考取 MBA 來充分利用本地區(qū)的高校資源來進(jìn)行系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，同時公司可以設(shè)立相關(guān)的獎勵機(jī)制，鼓勵員工提升個人學(xué)歷，考取有助于公司業(yè)務(wù)開展的職業(yè)資格等。對于文化層次較高的大專生、本科生，要以注重其職業(yè)規(guī)劃，提供發(fā)展機(jī)會和成長空間為主，管理上不能太嚴(yán)格以免其產(chǎn)生逆反心理。

而對于低學(xué)歷的基層員工，則需稍嚴(yán)格一些，注重其物質(zhì)需求。但無論如何，管理者必須建立“以人為本”的管理理念，把人看作是企業(yè)最大的資源，意識到人力資源不光是產(chǎn)生成本，更能夠創(chuàng)造出更多價值。要把人力資源的管理用于如何管理人才，如何挖掘人的潛力上來，同時要關(guān)心員工，重視員工關(guān)系的管理，加強(qiáng)有效溝通，重視員工的智慧與建議，加強(qiáng)員工的參與，提高員工的忠誠度與歸屬感。同時關(guān)注不同形式員工工作內(nèi)容大不相同的問題，切實(shí)將公司員工一視同仁，不因其為正式員工而可以少干活，干輕活，將員工平等對待，享有平等的權(quán)利。

人性化管理是一種強(qiáng)調(diào)以人為本的柔性管理。保證的是企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而制度化管理是一種體現(xiàn)規(guī)則的剛性管理，是保證企業(yè)有序運(yùn)行。因此為了企業(yè)的長遠(yuǎn)良性發(fā)展，HQ 公司應(yīng)堅持制度化管理與人性化管理相結(jié)合，剛?cè)峒娌ⅰ?/p>

2.4 完善員工培訓(xùn)體系

在知識經(jīng)濟(jì)時代的大背景下，如何留住骨干型人才對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。而能否在企業(yè)中得到足夠的培訓(xùn)來保持自身的不斷成長與完善，為個人職業(yè)發(fā)展提供更廣闊的空間，也是不少員工選擇企業(yè)的重要因素，因此，對于企業(yè)而言，培訓(xùn)不但是保持持續(xù)競爭的需要，也是招攬人才、保證員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的重要手段。而物業(yè)行業(yè)作為勞動密集型和創(chuàng)利能力低的行業(yè)，每年的培訓(xùn)費(fèi)也十分有限，因此，物業(yè)行業(yè)更要根據(jù)自身特點(diǎn)，建立行業(yè)培訓(xùn)機(jī)制。

目前，HQ 公司雖然也建立了員工培訓(xùn)制度，但主要是針對技能型員工如維修工、電工，而對于新晉升的員工僅開展簡單的崗前培訓(xùn)、由老員工帶領(lǐng)其熟悉公司運(yùn)行流程后，再由員工自已慢慢摸索，造成員工入職后遇到問題感到孤立。從而無法真正融入團(tuán)隊。因此，公司應(yīng)建立有特色的全員培訓(xùn)體制，提高員工的業(yè)務(wù)技能和認(rèn)知觀。

首先，針對新員工，采取分組培訓(xùn)模式。在員工入職的當(dāng)天，可以由業(yè)務(wù)熟練的同事為其開展熟悉工作環(huán)境和服務(wù)項(xiàng)目、一站式引領(lǐng)辦理各項(xiàng)手續(xù)。這能讓員工入職后首先享受一站式服務(wù)，幫助員工融入企業(yè)。而在一個月內(nèi)，當(dāng)員工初步熟悉工作的業(yè)務(wù)流程時，可以由公司的行政人事部門為其開展公司制度、服務(wù)理念等知識的培訓(xùn)，這對引導(dǎo)員工價值導(dǎo)向、堅定員工留在企業(yè)的信念有指導(dǎo)性作用。之后當(dāng)員工正式上崗后，可由公司的業(yè)務(wù)骨干為近期入職的新員工進(jìn)行實(shí)際業(yè)務(wù)項(xiàng)目的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)以班級為單位，讓新員工在班級培訓(xùn)中真正融入這個集體，結(jié)合新的同事。一方面能使其在遇到困難時有人可尋，避免剛?cè)肼毊a(chǎn)生孤立感，另一方面能增強(qiáng)老員工的使命感。而且由于授課人為自己公司內(nèi)部員工，這有利于降低培訓(xùn)成本。

其次培訓(xùn)內(nèi)容不再局限于面授，理論與實(shí)操相結(jié)合，由傳授知識向傳遞知識轉(zhuǎn)變，一般物業(yè)公司開展的培訓(xùn)都是以內(nèi)訓(xùn)為主，一線員工需要的是技能，但這些員工普遍文化程度低，若采取課堂講授模式，員工未必能接受和理解，從而限制培訓(xùn)效果，而如果采取理論與實(shí)操相結(jié)合的模式，譬如要提高員工的消防技能，訓(xùn)練員工如何使用消防滅火器和消防系統(tǒng)，可由公司業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行實(shí)地滅火演練等實(shí)操模式，這樣既形象易于理解，也不至于使培訓(xùn)成為聽的時候很熱鬧，而在實(shí)際工作中應(yīng)用很少。

最后，在培訓(xùn)過程中要注重利用公司在行業(yè)的影響力轉(zhuǎn)變對從業(yè)者的偏見。HQ物業(yè)公司作為全國百強(qiáng)物業(yè)企業(yè)之一，在廣州地區(qū)具有很強(qiáng)的行業(yè)影響力和社會影響力。但是由于歷史和社會的原因，物業(yè)從業(yè)人員對于自己作為服務(wù)行業(yè)的一員，是有一定的自卑感，且在實(shí)際工作中也都或多或少受到過來自客戶的“不公正待遇”甚至是委屈。因此公司在對員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)和感知上，都可以充分利用公司的品牌和影響力逐步轉(zhuǎn)變社會大眾對服務(wù)行業(yè)從業(yè)者的認(rèn)知，克服“低人一等”的心態(tài)，樹立“謙遜但不謙卑”的職業(yè)觀。

三、公司策略調(diào)整！部分人員將被優(yōu)化。被優(yōu)化是什么意思

就是審查公司內(nèi)部管理秩序，考核發(fā)掘及繼續(xù)培養(yǎng)優(yōu)秀人才，懲罰及開除管理不合格的各部門管理及員工；是裁員的意思、優(yōu)秀的留下來、不好的被優(yōu)化了。

依據(jù)我國相關(guān)法律的規(guī)定，公司在一定的情形下，是可以進(jìn)行裁員的，裁員達(dá)到一定的人數(shù)，是需要向勞動管理部門報告的，那么優(yōu)化性裁員是不是合法的。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

擴(kuò)展資料：

一、賠償金額差距：

1、人員優(yōu)化是根據(jù)公司制度，排出能力差達(dá)不到預(yù)期要求的員工屬于辭退員工，根據(jù)辭退員工性質(zhì)的不同，支付不同金額的賠償金。

2、企業(yè)裁員是根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定與員工解除勞動關(guān)系，達(dá)到降低成本，公司整改的目的。需要支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、法律定義不同：

法律依據(jù)：《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

三、結(jié)算方式

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條 規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

四、組織效能提升的方法

有效組織的效能和效率是有效組織所必需同時具備的。

評價一個組織是否有效，必須綜合考慮兩個方面：從質(zhì)的規(guī)定性來看是有效性，即“效能”，意味著“做正確的事”，即“做對”。從量的規(guī)定性來看是有效程度，即具有“效率”，意味著“正確地做事”，即“做好”。有效組織的效能和效率是有效組織所必需同時具備的。

我們可以通過以下方式進(jìn)優(yōu)化與提升：

人員配置優(yōu)化——基于診斷分析的精準(zhǔn)適配

近三成企業(yè)通過人員配置優(yōu)化實(shí)現(xiàn)人效提升，尤其是處于轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整力度更大。

往往在優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)之前，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的人才盤點(diǎn)、人才效率與配置的診斷分析是必要舉措。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同業(yè)務(wù)類型的人才結(jié)構(gòu)配置比例差異大，企業(yè)可根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)，參考外部市場人員效率水平與人才配置比例進(jìn)行人才持續(xù)跟蹤優(yōu)化。

差異化激勵——激發(fā)組織人才活力

隨著新生代員工加入職場，人才管理呈現(xiàn)多元化特征，新興業(yè)態(tài)的興起，使傳統(tǒng)單一化的物質(zhì)激勵手段逐步失效，匹配不同類型人群的差異化激勵體系成為組織的必然選擇。尤其是組織變革時期，薪酬激勵管理重塑與優(yōu)化是驅(qū)動組織轉(zhuǎn)型變革的重要因素。加強(qiáng)激勵管理與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配度、激勵方案的差異化設(shè)計、引進(jìn)創(chuàng)新激勵管理方式，是現(xiàn)階段企業(yè)激勵管理優(yōu)化實(shí)踐的主要方向。

新型績效管理——助力組織協(xié)作與能力提升

人員能力提升與業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，是企業(yè)提升人效的主要管理舉措。除了常用人才培養(yǎng)與發(fā)展體系的完善，新型績效管理方式（如OKR、KSF等）的應(yīng)用，同樣有助于人才能力發(fā)展與組織協(xié)作效率提升。

打破崗位邊界——創(chuàng)新靈活組織模式探索

為了應(yīng)對業(yè)務(wù)與環(huán)境的挑戰(zhàn)，企業(yè)會采取組織變革等一系列管理舉措進(jìn)行應(yīng)對。組織形式將從傳統(tǒng)職能制向事業(yè)部制和項(xiàng)目制轉(zhuǎn)換，甚至采用平臺+個人、阿米巴等創(chuàng)新組織形式來激活人才，提升組織效率。

除了組織形式的變革，輪崗、多角色多任務(wù)等工作模式的建立是打破崗位邊界、提升組織與人才能力的手段。

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