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阿里文化關(guān)鍵詞（阿里文化內(nèi)容）

發(fā)布時間：2023-04-19 09:23:04 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 90

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于阿里文化關(guān)鍵詞的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、阿里85后合伙人｜背后的人才戰(zhàn)略
2、1688阿里運營新手必懂的9個專業(yè)術(shù)語！
3、阿里巴巴為什么要設(shè)置長尾詞關(guān)鍵詞
4、阿里巴巴有買關(guān)鍵詞的嗎

阿里文化關(guān)鍵詞（阿里文化內(nèi)容）

一、阿里85后合伙人｜背后的人才戰(zhàn)略

最近，阿里巴巴披露一份38人合伙人名單，出現(xiàn)一名33歲的年輕人，這意味著，阿里80后們將陸續(xù)登上這個商業(yè)帝國的管理舞臺。阿里人才輩出的戰(zhàn)略是什么呢？

一

阿里史上最年輕的合伙人是誰？

1985年出生的蔣凡，應(yīng)該沒想到，在他33歲的時候，成為中國電商帝國核心業(yè)務(wù)的執(zhí)掌人以及阿里巴巴最年輕的合伙人。

學(xué)生時代，蔣凡就讀烏魯木齊市一中，曾參加2002-2003年度全國中學(xué)生學(xué)科奧林匹克信息學(xué)競賽，獲得省級賽區(qū)一等獎，后來被保送至復(fù)旦大學(xué)。

2006年，蔣凡復(fù)旦大學(xué)畢業(yè)后，加入在谷歌中國，參與Google地圖、搜索質(zhì)量、內(nèi)容廣告等眾多項目的研發(fā)，也親歷谷歌中國從進入中國市場到退出的種種戰(zhàn)役。

離開谷歌后，蔣凡成為一個創(chuàng)業(yè)者，于2010年創(chuàng)辦了友盟，一個移動開發(fā)者的服務(wù)平臺，3年后，友盟覆蓋近6億活躍設(shè)備、18萬個APP和6萬開發(fā)者，阿里以8000萬美元的價格收購了友盟。

蔣凡就在28歲的時候，已實現(xiàn)了財務(wù)自由，少年得志，年輕有為。

當(dāng)時阿里收購友盟，除了產(chǎn)品和技術(shù)，還包括友盟的整個團隊，蔣凡也成為阿里的一員，但是，蔣凡原本想在阿里待一段時間就走。

在一個陽光明媚的午后，時任阿里巴巴COO的張勇相約蔣凡在茶室里談心，隨著茶香飄散，張勇慢慢說道：“想不想咱們一起折騰點事情，以后你可以講故事給孫子聽？在阿里這個舞臺上來表演一下，留下一點記憶？”

不知道是張勇“使命感”打動了蔣凡，還是蔣凡覺得自己還可以在阿里“折騰點事情”，就這樣，蔣凡留了下來。

2013年，在張勇的直接領(lǐng)導(dǎo)下，蔣凡以“淘寶無線事業(yè)部資深總監(jiān)”身份開始工作，2014年，蔣凡負責(zé)牽頭手淘的無線化轉(zhuǎn)型，一手打造了淘寶的內(nèi)容生態(tài)。

三年后，2017年12月，蔣凡升任淘寶總裁，張勇在蔣凡任命書上說，“蔣凡加入阿里的幾年，始終保持創(chuàng)業(yè)者的沖勁，有敏銳的消費者洞察和產(chǎn)品洞察，在整個淘系無線化升級過程中起到了核心驅(qū)動作用，推動了淘寶走向數(shù)據(jù)驅(qū)動，實現(xiàn)千人千面?！?/p>

兩年后，2019年3月，蔣凡兼任天貓總裁、天貓法定代表人、董事長總經(jīng)理職務(wù)。

進入阿里不到5年時間，蔣凡成為阿里核心電商板塊的業(yè)務(wù)執(zhí)掌人，眾所周知，這兩塊占阿里巴巴總營收入超過80%，意味著，這位年輕的85后在掌管阿里萬億帝國八成以上江山！

在驕陽似火的六月，蔣凡正式成為阿里巴巴合伙人，是阿里現(xiàn)任38位合伙人中最年輕的一位。

阿里巴巴為什么能夠放心讓這位年輕人上位，背后的原因是什么呢？

二

阿里巴巴的人才戰(zhàn)略是?

人才戰(zhàn)略到底講的是什么？

我們認為，關(guān)鍵就是人才三問—— 找什么樣的人才、人才是怎么布局的、人才怎么激活的。

第一個問題，阿里喜歡會找什么樣的人才？

阿里巴巴前CPO彭蕾，分享過一個阿里八字人才標準：聰明、皮實、樂觀、自省。

（1）聰明 ——智商與情商雙高，專業(yè)有兩把刷子。

（2）皮實 ——經(jīng)得起摔打，經(jīng)得起鍛煉，不驕傲。

（3）樂觀 ——理性了解真實情況，依然充滿好奇心。

（4）自省 ——經(jīng)常自我批評和參與團隊review。

這其實像是阿里巴巴的腰部人才或者腿部人才的人才準入，屬于員工級、主管級。

阿里巴巴頭部人才（總監(jiān)、總裁級）的標準是什么呢？我們來看看張勇的想法。

張勇在一次采訪說，他在阿里找人標準是，年齡在35-45歲之間，功成名就，財務(wù)自由，有深厚的潛力或者優(yōu)秀的特質(zhì)的人才。

張勇解釋，“功成名就”意味著能力得到過證明；“財務(wù)自由”，說明做事的目的不是企圖升職加薪，而是“覺得這事情有意思”，張勇認為，心思純粹的人才能干成大事。

2018年，張勇在一次對外演講，分享過選人三個標準：

（1）不安分 ——總想干點啥，總想搞點“大動作”的人。

（2）敢擔(dān)責(zé) ——危急時能上戰(zhàn)場、能扛事兒、能有結(jié)果的人。

（3）成就別人 ——把自己的盔甲先卸下去一些，愿意主動去擁抱別人。

2019年5月，張勇在湖畔大學(xué)給老板們上《領(lǐng)導(dǎo)力》課程，更新了他的人才觀：

作為阿里的領(lǐng)導(dǎo)者，最重要的三件事情：

一是做團隊不敢做也不能做的決定。

二是承擔(dān)他們不該承擔(dān)的責(zé)任和他們承擔(dān)不了的責(zé)任；。

三是幫團隊搞定他們搞定不了的資源。

談到阿里人才標準，他提到“主將型”人才的主要特征是：

（1）有底線 ——有道德底線，不?；^。

（2）有潛力 ——有學(xué)習(xí)能力，能夠從0到1開創(chuàng)業(yè)務(wù)。

（3）要嚴謹 ——不要因為挑戰(zhàn)新機會讓整個企業(yè)翻船。

（4）有同理心 ——站在團隊角度、對方角度、受眾角度，多關(guān)心別人，多感同身受。

一路跟下來，你會發(fā)現(xiàn)，無論是彭蕾還是張勇，他們對“人才”的描述是感性的，也是非常有彈性，體現(xiàn)一貫的阿里巴巴文化中的實用主義。

我試著歸納一下張勇的頭部人才三條選拔標準：

1、自驅(qū)型的人才 ——成就動機強，有事業(yè)心，心思比較純，高端人才最好是“財務(wù)自由”。（馬云說過，來阿里的人不是為了一份工作，而是為了一個使命）

2、抗壓型的人才 ——敢于折騰，不安分，持續(xù)挑戰(zhàn)，能夠從0到1開創(chuàng)業(yè)務(wù)，敢于做決定，能抗事，能拿結(jié)果。

3、利他型的人才 ——能站在“客戶第一”角度，會感同身受，能卸下自己的盔甲，主動成就他人。

以上是阿里巴巴的人才準入標準，我們再簡單看一下阿里人才輸入方式。

從阿里高管構(gòu)成來看，大概有五類輸入源：

1、堅持的創(chuàng)始派 ——自帶阿里十八羅漢光芒的，像馬云、蔡崇信等人，截止今天，十八羅漢中依然還有6員大將，還在崗位上發(fā)光發(fā)熱。

2、篤定的內(nèi)培派 ——最典型如童文紅，從前臺到菜鳥董事長，現(xiàn)在是集團CPO，又如方永新，阿里鐵軍代表人物，他們早已浸泡出“阿里味兒”。

3、奮進的空降派 ——優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，原盛大游戲 CFO的張勇，即將成為阿里董事局主席（馬云9月卸任）、原廣州百事可樂CFO的井賢棟，現(xiàn)是螞蟻的董事長。

4、自由的加盟派 ——屬于“財務(wù)自由”的創(chuàng)業(yè)者，被阿里收購加盟，典型如俞永福（UC創(chuàng)辦者），蔣凡（友盟創(chuàng)始人），張旭豪（餓了么董事長）。

5、奔放的學(xué)術(shù)派 ——典型如長江商學(xué)院教授曾鳴，現(xiàn)在是湖畔大學(xué)教育長、原浙江大學(xué)心理學(xué)系教授王堅博士，現(xiàn)在是阿里首席技術(shù)官，最近還入選中國工程院院士候選人名單。

總而言之，阿里人才板凳的深度和長度在互聯(lián)網(wǎng)是首屈一指的， 一是人才的開放度， 不拘一格，阿里像個磁鐵石，持續(xù)招攬各路江湖豪杰， 二人才豐富度， 尤其是年齡層次和女性管理者比例，都讓人格外佩服。

三

阿里的人才如何布局的？

關(guān)于阿里巴巴人才布局，CPO童文紅在2017年的一次采訪說得比較全面：

自從阿里巴巴提出打造“世界第五大經(jīng)濟體”目標，在全面擁抱“五新”（新零售、新金融、新制造、新技術(shù)、新能源）戰(zhàn)略背景下，阿里的人才布局有幾個重點：

第一，必須要往前看5-10年去布局人才儲備，而且必須是體系化的，這個體系包括目前在全球范圍處在第一梯隊的公司，他們的布局是什么樣的。

第二，必須清楚頂尖的人才在哪里，現(xiàn)在熱門的機器學(xué)習(xí)、芯片、生物識別等，要能畫出人才地圖。

第三，必須是全球布局，以前的想法是把大牛弄到中國，現(xiàn)在不現(xiàn)實了，要在全球的幾大物理布局上更加明確，包括北美、歐洲等。

從童文紅的角度來看，阿里的人才布局，可以歸集為：

1、人才全球化—— 基于“世界經(jīng)濟體”的目標，人才布局自然不能局限國內(nèi)，而是把人才base設(shè)在全球，這樣能夠便于“網(wǎng)羅當(dāng)?shù)厝瞬拧薄＃ㄈ握乔岸螘r間說過，很多高端人才不愿意來中國，因為國內(nèi)的個稅太高）

2、人才精英化—— 對于“五新”戰(zhàn)略的理解，阿里巴巴需要謀劃未來，一是持續(xù)挖業(yè)內(nèi)大牛，比如微軟、谷歌、Facebook等高管，二夯實基礎(chǔ)研究，成立達摩院，批量引入學(xué)術(shù)界頂級專家和科技界的大科學(xué)家。

3、人才年輕化—— 這點阿里做的算是不錯了，從蔣凡成為最年輕合伙人可見一斑，據(jù)阿里在2018年9月公布的數(shù)據(jù)，阿里平均年齡26歲，管理干部和技術(shù)骨干，“80后”占80%，“90后”管理者已超過1400人，占管理者總數(shù)的5%。

這個人才布局的“三化”，更好對應(yīng)，馬云前段時間提出阿里巴巴人才要有“三觀”：未來觀、全局觀和全球觀。

另外，人才布局是真正落地，要搭配組織和文化兩只手，因此，童文紅“人才戰(zhàn)略”還包括：

1、組織治理—— 童文紅說，從HR的角度來說，現(xiàn)階段最重要的任務(wù)是——面向未來的人才布局和業(yè)務(wù)架構(gòu)，要設(shè)法優(yōu)化組織，有富有創(chuàng)新精神。

原來阿里巴巴屬于平臺型組織，現(xiàn)在要成為“經(jīng)濟體”，組織架構(gòu)必然升級為多元的，網(wǎng)狀的，這對阿里巴巴的HR來說，的確是一個非常大的挑戰(zhàn)。

2、文化升級—— 考慮陸續(xù)加入的阿里新員工，風(fēng)格、基因、文化跟老員工不一樣，如何讓他們帶來的新技術(shù)、新想法落地，又讓老人身上的“阿里味”能夠傳遞下去，這就涉及到文化升級。

馬云2017年提出了一個關(guān)鍵詞“Humble”，這不只是一個謙卑的理念，更像是一種進化能力。當(dāng)你面對復(fù)雜的局面，如何去設(shè)計一套機制讓各方的生態(tài)共贏，這是需要想象力的。

四

阿里巴巴如何激活人才？

最近這兩年，我們看到百度高管人事震蕩、京東血洗”空降兵”……我們也看到人才流動對業(yè)務(wù)帶來的直接負面影響。

為什么阿里巴巴作為10萬人規(guī)模企業(yè)，幾千名干部，組織架構(gòu)年年調(diào)整，也經(jīng)常折騰干部，從外部來看，反而有一種阿里“越折騰越健康 ”的感覺？

我們研究發(fā)現(xiàn)，阿里巴巴人才激活和人才管理機制，有3個特色制度—— 合伙制、班委制、政委制， 值得講一講。

1、阿里巴巴的合伙制

根據(jù)阿里巴巴最新披露的股權(quán)比例，軟銀是最大股東，占25.9%，Altaba公司（雅虎背景）為二股東，占9.4%，馬云作為第三大股東，最新占股6.2%。

對比一下，劉強東在京東持股是16.7％，李彥宏在百度持股16.1%，張朝陽在搜狐持股24.83%，丁磊在網(wǎng)易持股45.5%……跟馬云持股比例較接近的，馬化騰在騰訊持股為8.61%，任正非在華為只有1.14%。 這個數(shù)據(jù)不能說明什么，但也能說明點什么。

馬云何以用6%的股份掌控整個阿里帝國？背后的制度安排，就是眾所周知的阿里巴巴合伙人制度。

阿里合伙人制度始于2009年，2010年正式開始試運營，直到2013年才隨著上市臨近對外公布，也從最早2014年的27人名單，到2019年，更新為38人名單。

2018年9月，阿里巴巴執(zhí)行副主席蔡崇信曾向投資人闡釋了阿里巴巴合伙人制度的三大特征： 樹立道德標準，解決接班人問題，避免關(guān)鍵人風(fēng)險。

1、樹立道德標準

蔡崇信指出，阿里巴巴合伙人制度首先為全公司樹立了道德上的高標準。確保公司的操守文化，在考察和選舉合伙人的時候，道德品質(zhì)是非常重要的因素。

每一位新合伙人，一般經(jīng)過長達3年的考察，還得獲75%現(xiàn)任合伙人的支持，這是一個非常高的門檻，以保證公司合伙人團隊有健康的構(gòu)成。

2、解決接班人問題

合伙人制度對阿里巴巴公司治理的第二重意義，是它可以解決公司選拔接班人和培養(yǎng)人才的難題。

大家可以看一下最新38人名單：80后5人，胡喜、蔣凡、蔣江偉、王磊、吳澤明5人，70后有26人，人數(shù)最多。70后+80后有31人，累計占比80%。蔣凡是38人中最年輕的，33歲，年齡最大的是59歲，總法律顧問石義德。

3、避免關(guān)鍵人風(fēng)險

合伙人制度對阿里巴巴公司治理的第三個作用，是以集體決策避免少數(shù)關(guān)鍵人員變動給公司帶來的管理風(fēng)險。

正是有這個前瞻性的制度設(shè)計，作為創(chuàng)始人的馬云才有機會2019年“卸任交棒”。

有關(guān)阿里合伙人制度，網(wǎng)上早有深淺不一的解剖，不多展開了。

2、阿里巴巴班委制

阿里巴巴班委制，有種熟悉的陌生感。也許大家更為熟悉的是輪值制，比如華為和京東的CEO輪值制，阿里也有推行輪值制，只不過限定在大文娛板塊。

什么是班委制呢?——可以理解為一個領(lǐng)導(dǎo)班子代替負責(zé)人的角色。 在阿里內(nèi)部，班委制被認為是阿里近年來繼中臺戰(zhàn)略后，又一個組織和管理模式的創(chuàng)新。

班委制最早由俞永福引入阿里巴巴，并在隨后整合UC、高德等業(yè)務(wù)，組建阿里移動事業(yè)群的過程中發(fā)揮重要作用。

班委制本質(zhì)上屬于一種集體決策，主要三個目的，一降低重大決策風(fēng)險，避免出現(xiàn)一朝天子一朝臣現(xiàn)象。二作為企業(yè)組織變革時的配套措施，為避免大規(guī)模人事調(diào)整帶來的動蕩；二激活組織架構(gòu)和管理層的活力，給予更多年輕人“參政議政”的機會。

1、降低重大決策風(fēng)險

任正非在評價“華為輪值制”，其觀點同樣適用“阿里班委制”。

任正非說“過去的管理傳統(tǒng)是授權(quán)予一個人，因此，公司命運系在這一個人身上，成也蕭何，敗也蕭何，非常多的歷史證明了，這是有更大風(fēng)險的?！?/p>

“輪值期會使公司發(fā)展更有持續(xù)性，優(yōu)秀員工使用不當(dāng)?shù)那闆r不會發(fā)生，因為干部都是輪值期間共同決策使用，優(yōu)秀員工不會被隨意更換?！?/p>

當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)用“輪值制或者班委制”，要考慮企業(yè)發(fā)展階段、人才板凳和管理成熟度，過早的“集體決策”，有可能延誤發(fā)展速度和機會。

2、作為組織變革的配套

在阿里內(nèi)部，有一個神秘的組織部，職級達到M5或者P10以上的自動進入，目前組織部人數(shù)超過500人，可以理解為阿里巴巴“班干部”。

這個部門的設(shè)立，保證阿里整體戰(zhàn)略的統(tǒng)一、文化的延續(xù)性以及執(zhí)行管理的快速反應(yīng)，組織部每年都會組織“溝通會”，尤其公司戰(zhàn)略調(diào)整之后。

2016年，阿里戰(zhàn)略從“生態(tài)平臺”轉(zhuǎn)向“經(jīng)濟體”。阿里在“組織部”上面設(shè)立一個13人的“經(jīng)濟體發(fā)展執(zhí)行委員會”。這個執(zhí)委會可以理解為“大班委”。

阿里巴巴“大班委”下面還設(shè)有一些鮮為人知的機構(gòu)，比如“五委四辦”，橫穿縱穿阿里經(jīng)濟體的所有業(yè)務(wù)：

“五委”——負責(zé)統(tǒng)籌， 注重公司基礎(chǔ)設(shè)施和服務(wù)體系，包括技術(shù)委員會、人才發(fā)展委員會、安全風(fēng)險委員會、財務(wù)投資委員會、公共事務(wù)委員會。

“四辦”——負責(zé)執(zhí)行， 注重用戶維度，瞄準市場，有具體目標，包括農(nóng)村辦公室、全球辦公室、用戶辦公室、企業(yè)服務(wù)辦公室。

阿里巴巴之所以設(shè)置如此繁多的機構(gòu)，因為阿里組織的邊界已開始超越純粹“企業(yè)”，你再不可能靠一個“總裁辦”來打天下。

3、激活年輕人才的平臺

如果說“合伙制”是阿里年輕人的封將臺，“班委制”就是阿里年輕人的練兵場。

2015年12月，阿里巴巴CEO張勇發(fā)布“中臺戰(zhàn)略”，同時宣布在淘寶、手機淘寶、天貓三大業(yè)務(wù)部門不再設(shè)總負責(zé)人，全面采用班委制，有超過7位以上的80后管理者擔(dān)任班委。

阿里內(nèi)部的人比喻說，這相當(dāng)于一個班級，不設(shè)班主任，學(xué)習(xí)委員、文藝委員等直接向校長反映工作。

意味著，作為集團CEO，張勇直接管理的下屬超過30多名，好處是，阿里年輕人有更多“出人頭地”的機會。

到了2017年，阿里發(fā)布“經(jīng)濟體執(zhí)委會”13人名單中，1985年的蔣凡、1979年的王磊榜上有名；2019年，阿里合伙人最新38人名單中，70-80后占比超過80%?？陀^的看，這背后的“班委制”起到一定作用。

馬云曾經(jīng)這么評價 “班委制”，組織陣型的調(diào)整，不僅僅是為了傳承，更重要的是蛻變。長江后浪推前浪，前浪方可閑庭信步，這是人才隊伍上最大的成功。

3、阿里巴巴的政委制

終于談到HR伙伴能夠得著的阿里巴巴政委制，前面的“合伙制”和“班委制”的確有點高大上。

阿里的政委制在2004-2005年被提出，那時，阿里的B2B業(yè)務(wù)高速發(fā)展，需要一支有經(jīng)驗、有文化的專業(yè)隊伍，來輔助業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理建設(shè)好隊伍。

也就是說， 阿里巴巴政委制誕生的源頭，其實跟HR其實沒多大關(guān)系，它是一種內(nèi)生式的管理需求，它是從業(yè)務(wù)團隊中長出來的。

政委制度是不斷演進的，2006年，阿里巴巴對政委提出4個要求：關(guān)于人的問題的業(yè)務(wù)伙伴、人力資源的開發(fā)者、公司溝通的橋梁、文化的倡導(dǎo)者、貫徹者和闡釋者。

簡單是說，就是政委有4個角色，一業(yè)務(wù)搭檔的左右手，二人才的助推器，三員工的知心人，四文化的捍衛(wèi)者。

2007-2009年，政委逐步與HR體系融合，政委也開始招聘業(yè)界優(yōu)秀的HR，當(dāng)時行業(yè)正在推行三支柱模式（HRBP、COE、SSC），政委順其自然演進成HRBP，內(nèi)部叫HRG（Generalist）。

2015年，阿里政委制升級后，有四個新要求：懂業(yè)務(wù)、促人才、推文化、提效能。

2017年，阿里從“生態(tài)”進入 “經(jīng)濟體”時代，阿里政委制又開始一輪新的革新。

1、政委的角色轉(zhuǎn)變

最近阿里CPO童文紅表示，“阿里HR以前的政委，是做業(yè)務(wù)部門的“小棉襖”，這是阿里HR的優(yōu)秀基因，不能丟。

“但是，平臺在不斷進步，用一套怎樣的文化和機制實現(xiàn)我們的目標？今天各個領(lǐng)域都在談技術(shù)變革，我認為，HR的未來也會是數(shù)字化和云?！?/p>

怎么去理解“阿里HR的未來是數(shù)字化和云”？

我的理解是，之前的HR“摸溫度”和“聞味道”是靠經(jīng)驗“望聞問切”，現(xiàn)在要求你會通過大數(shù)據(jù)、AI、云服務(wù)更精準的去做組織診斷和人才診斷。

童文紅對阿里的HR未來，提出兩個希望：

一希望我們能圍繞每個員工開發(fā)出一張數(shù)據(jù)地圖，體現(xiàn)個人更突出的特質(zhì)、找到更適合其發(fā)展的領(lǐng)域，以及需要改善的方面。

二希望能經(jīng)過幾年努力，實現(xiàn)數(shù)據(jù)化運營，在評價和晉升體系方面更加多維、公平公正。

也就是說，阿里政委的角色導(dǎo)向，要從經(jīng)驗導(dǎo)向的 ——“赤腳醫(yī)生”，逐步升級為數(shù)據(jù)導(dǎo)向型的——工程師或數(shù)據(jù)分析師。

2、政委的能力提升

童文紅說，“現(xiàn)階段HR，不僅僅要理解業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略方向也要理解。很多業(yè)務(wù)團隊的周會和月會，HR都要參與，這樣才能了解業(yè)務(wù)進展，遇到問題及時給予幫助。

“對于業(yè)務(wù)目標的制定，HR會參與但不會主導(dǎo)。比如，政委在參與過程中理解團隊leader想做什么，并觀察他的想法和其他人是不是一致，如果不一致，如何促成他們對話?！?/p>

補充說一下，童文紅所提倡的“對話能力”，跟傳統(tǒng)HR“執(zhí)行力強”，“反應(yīng)速度快”不是一個維度的，這側(cè)重需要訓(xùn)練HR的教練技術(shù)、控場能力與引導(dǎo)能力。

另外一個，阿里巴巴依然強調(diào)HR的“體系化能力”。

童文紅說，“隨著組織越來越復(fù)雜，我們也引進了一些更有體系化能力的HR進來。阿里HR在發(fā)展過程中有很多好東西散落凡間，還沒有被很好地體系化串起來。我們也正準備和管理層一起進行體制梳理和升級。

“比如對文化關(guān)鍵詞的討論等，形成一些比較體系化、用數(shù)據(jù)和系統(tǒng)支撐的東西，并在一些業(yè)務(wù)單元做改革試點，讓業(yè)務(wù)更加創(chuàng)新、多元和國際化?！?/p>

3、政委的使命升級

政委的使命是什么，包括HR的使命是什么，很多人從來沒有思考過的，這屬于HR比較底層的思考邏輯，包括用戶認知和價值共識。

阿里HR對于“使命”之前很多提法。比如“聚一起有情有義的人，共同快樂的做一件有價值有意義的事”，“打造一個有幸福感的組織——透明的天、安全的地、流動的海、充滿氧氣的森林。

童文紅說，“以前人們?yōu)榈氖且环莨ぷ?，現(xiàn)在加入阿里巴巴的年輕人是自己對這個事情和平臺感興趣，如何讓每個年輕人實現(xiàn)自我價值非常重要。

“因此，阿里HR使命是——讓進入阿里的每個人，都能成為最好的自己。 ”

怎么理解阿里HR的新使命？從工作方法論來看，有兩個關(guān)鍵詞：

（1）軟硬兼施 ——新員工抱著夢想來，盡量給他們打造實現(xiàn)“阿里夢”的平臺，但是，有的員工你幫不了它，需要該斷則斷，保持靈動。

（2）上下兼容 ——向上保證業(yè)務(wù)方向的正確，推動業(yè)務(wù)去拿結(jié)果，向下對員工的體會感同身受，幫助他們?nèi)コ砷L，理解他們的訴求，足夠柔軟。

童文紅有句話說得很有味道—— 做阿里的HR，要眼中有人，心中有愛，腦子里有業(yè)務(wù)。

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二、1688阿里運營新手必懂的9個專業(yè)術(shù)語！

1.PV：全稱Page View，即頁面訪問量，每打開一次頁面PV計數(shù)+1。

2.UV：全稱Unique Visitor，指獨立訪客訪問數(shù)，一臺電腦終端為一個訪客。

3.SKU：SKU是指一款商品，每款都有出現(xiàn)一個SKU，便于電商品牌識別商品。一款商品多色，則是有多個SKU，例：一件衣服，有紅色、白色、藍色。

4.GMV：交易金額

5.BSR：1688買家服務(wù)能力綜合指標，包含以下幾個指標：

i. 貨品描述

ii. 旺旺/千牛響應(yīng)速度：旺旺、千牛及時回復(fù)買家次數(shù)占比（不含群發(fā)、自動回復(fù)）

iii.發(fā)貨速度：有物流發(fā)貨信息的時間

iv. 回頭率：買家第二次購買的人數(shù)占總購買人數(shù)的比

v. 退款率：指因商品品質(zhì)、假貨等問題導(dǎo)致的成功退款率。

vi. 品質(zhì)退款率：指因商品品質(zhì)、假貨等問題導(dǎo)致的投訴占比，且被判賣家責(zé)任的（含雙方責(zé)任）。

vii. 退款響應(yīng)速度：買家申請退款時，賣家首次響應(yīng)退款的間隔時長(天)

viii. 平均退款時長：買家申請退款到每筆退款訂單完成的平均速度(天)。

ix. 可跟蹤物流占比：近90天有線上物流跟蹤記錄的發(fā)貨訂單數(shù)/近90天發(fā)貨的訂單數(shù)。

x. 實際發(fā)貨時長：物流公司提供的訂單物流記錄信息的攬收時間-買家支付時間。

xi. 違規(guī)扣分：賣家因商品品質(zhì)、假貨、知識產(chǎn)權(quán)等問題導(dǎo)致的違規(guī)積分。

6.交易勛章：交易勛章是用來劃分店鋪等級的指標，分為1A—5A。

7.關(guān)鍵詞：買家搜索商品所用的詞

a) 熱門關(guān)鍵詞：平臺上買家搜索次數(shù)多的詞，如連衣裙

b) 長尾關(guān)鍵詞：對商品有一定的描述和定義的詞，如新款韓版蕾絲連衣裙

8. 轉(zhuǎn)化率：

a) 擊轉(zhuǎn)化率：商品的點擊次數(shù)/展現(xiàn)次數(shù)

b) 詢盤轉(zhuǎn)化率：詢盤客戶數(shù)/店鋪總訪客數(shù)。

c) 成交轉(zhuǎn)化率：完成支付客戶數(shù)/總訪客數(shù)

9.動銷：

a) 動銷商品：統(tǒng)計時間段內(nèi)有客戶下單的商品，一般是近30天。

b) 動銷率：動銷商品占全天上架商品數(shù)量的比例。

三、阿里巴巴為什么要設(shè)置長尾詞關(guān)鍵詞

阿里巴巴關(guān)鍵詞，是為了供買家搜索商品找到賣家用的。

在阿里巴巴設(shè)置關(guān)鍵詞，是為了讓客戶精準地找到你的商品。

關(guān)鍵詞越短，內(nèi)涵越廣闊，設(shè)置的人越多，標題中涵蓋那個商品的條目也越多。

舉例說明：搜“手機”這個關(guān)鍵詞，所有手機與手機配件、手機殼、手機電池，全部會出現(xiàn)，非常缺乏代表性。這時如果客戶只需要買翻蓋手機，就會繼續(xù)輸入“翻蓋手機”，又會出現(xiàn)許多型號和品牌，以及相關(guān)的電池和手機殼。這時客戶想，自己要的是4G手機，那么就繼續(xù)輸入“4G翻蓋手機”，老型號就被略去，但還是很多?？蛻艟蜁鶕?jù)需要，繼續(xù)輸入“大內(nèi)存4G翻蓋手機”，情況就不同了，只剩下很少的選擇?？蛻暨€可以再加一個限制“高清大內(nèi)存4G翻蓋手機”，搜出的條目就更少更精準。

關(guān)鍵詞越短，客戶搜出商家產(chǎn)品也就越多。如果你的權(quán)重不高，你會排到非常后面。

而長尾關(guān)鍵詞，雖然搜索的人少，但你如果符合，顧客會很精準地找到你，因為一條長尾關(guān)鍵詞里往往包含多個短詞，越多短詞同時與顧客的搜索相同，證明你跟客戶的相關(guān)度就更高，這樣搜來的客戶，往往是精準客戶，成交概率也往往越高。

四、阿里巴巴有買關(guān)鍵詞的嗎

阿里巴巴有買關(guān)鍵詞的。

關(guān)鍵詞的話，當(dāng)然是要配合你的產(chǎn)品啦，而且最好是一些搜索熱度高的，不然沒人搜索的，你買了也沒有效果，白費錢，所以是很多店鋪都會買關(guān)鍵字的。

阿里文化關(guān)鍵詞（阿里文化內(nèi)容）

阿里巴巴關(guān)鍵詞的作用：

關(guān)鍵詞的權(quán)重在搜索時是大于標題的，所以那里大家都是想方設(shè)法優(yōu)化關(guān)鍵詞，擴展關(guān)鍵詞，但是現(xiàn)在從阿里的情況應(yīng)該是標題的權(quán)重大于關(guān)鍵詞，或者說最好是標題和關(guān)鍵詞結(jié)合效果最好。我們通常所說的及在后能看到的曝光量實際上就取決于你產(chǎn)品的標題和關(guān)鍵詞。

以上就是關(guān)于阿里文化關(guān)鍵詞相關(guān)問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。