谷歌員工福利（谷歌員工福利的利弊）

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本文目錄:

• 1、裁員造句-用裁員造句

• 2、怎么對付暗中惡意挖人的同行？

• 3、騰訊公司如何管理員工離職？

• 4、以員工為中心打造職場，混合辦公是“曇花一現(xiàn)”還是“大勢所趨”

一、裁員造句-用裁員造句

（1）生產(chǎn)率不是 裁員 或者合并就可以提高的，必須自我加壓。

（2）中國的老百姓 裁員 減薪與公務(wù)員招聘加薪竟然都是為了應(yīng)對金融危機(jī)，這恐怕是世界上絕無僅有的對立途徑。

（3）在公司發(fā)布即將要減薪 裁員 的消息后，他開始服用藥物。

（4）公司 裁員 名單尚未公布，同仁間已是風(fēng)聲鶴唳，人人自危了。

（5）經(jīng)理向大家宣布,公司第一步開源節(jié)流,第二步 裁員 減薪。

（6）工廠 裁員 ,經(jīng)理說我工作成績不佳,所以請我古貌古心。

（7）跨國公司在中國 裁員 力度遠(yuǎn)小于他國，有些甚至在招兵買馬。

（8）看到一起打拚的同仁相繼被 裁員 ，使他不免有兔死狐悲之感。

（9）公司一方面說要增進(jìn)員工福利，一方面卻又大幅 裁員 ，簡直就是自欺欺人。

（10）真是禍不單行，他才剛失業(yè)，妻子同時也在這一波的 裁員 名單中，家庭經(jīng)濟(jì)頓時陷入困境。

（11）他們計劃在一個季度內(nèi)從華南深圳的工廠 裁員 40萬人，并內(nèi)遷大部分制造過程。

（12）據(jù)報道，被解雇的員工和 裁員 的事務(wù)所數(shù)量都各比以往所有數(shù)目的總和還要大。

（13）考慮邁入校門的人有些是此次金融業(yè)大 裁員 的犧牲品，另一些則覺得他們的飯碗即將不保。

（14）各公司并沒有草率的進(jìn)行 裁員 ，否則的話他們可能還要花更大的成本去返聘這些人。

（15）他還有這些法律管轄區(qū)的海事仲 裁員 認(rèn)證資格，和溫哥華海事仲裁員協(xié)會的董事。

（16）簡單勞動爭議案件可以由一名仲 裁員 獨任仲裁。

（17）另一方面，很多企業(yè)可以在整個社會大 裁員 的背景下廣泛吸收精英人才，俏江南目前也正在設(shè)計股權(quán)激勵機(jī)制。

（18）這個禮拜一開始就有傳言，說要大量 裁員 。

（19）申對甲說，我終于熬出頭了。兩對丙說：你們單位 裁員 啦？川對三說，在哪里跌倒，就在哪里爬起來。子對好說，你旁邊那個女人是誰？

（20）此外，在丈夫或男友遭遇 裁員 后，很多全職太太和從事兼職工作的女性紛紛重回職場。

（21）在皮克斯時，喬布斯需要 裁員 時他從不給辭退的員工遣散費。

（22）曾于何時起受聘為貿(mào)仲或其他仲裁委員會的仲 裁員 ，以及作為仲裁員或者代理人參加仲裁案件審理的情況或者在仲裁領(lǐng)域科研成果。

（23）對仲 裁員 或者其他工作人員、仲裁參加人、證人進(jìn)行打擊報復(fù)的.

（24）如果你們中的一方曾經(jīng)經(jīng)歷過 裁員 ，它對你們的關(guān)系有何影響？

（25）一遇到困難，老板馬上想到通過裁減員工來降低成本。盲目 裁員 ，不但會挫傷員工的積極性，削弱員工對企業(yè)的歸宿感，還會因為人員的流失造成企業(yè)的結(jié)構(gòu)性紊亂。這一點上，不妨向日本一些企業(yè)學(xué)習(xí)：寧可降低工資也不裁員。

（26）因為拿不到土地就意味著沒有新項目，企業(yè)就要坐吃山空，各個部門的員工也面臨著 裁員 的危機(jī)。

（27）那間公司上個月才宣布縮編，無獨有偶，我們的公司這個月也宣布 裁員 。

（28）其他分析師暗示降低成本可能會發(fā)生在未來幾周內(nèi)，可能還包括目標(biāo)更明確的 裁員 和自然減員，而不是象一些人猜測的那樣大量的裁員。

（29）匹茲堡地區(qū)大醫(yī)院UPMC本周說，作為其繼續(xù)削減成本計劃的一部分，將 裁員 500人。這次裁員基本都是在非臨床人員中間進(jìn)行，涉及醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)的所有分支。

（30）政府已在主要以勞動密集型為主的產(chǎn)品上調(diào)了出口退稅率,希望避免大規(guī)模 裁員 導(dǎo)致的社會動蕩.

（31）經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)，肥婆珍和可可雙雙被 裁員 。

（32）生產(chǎn)手機(jī)的芯片和其它電子產(chǎn)品的德州儀器公司，由于低迷的需求，將 裁員 3400人。

（33）但是實行起來要小心：你的雇主面臨棘手的財務(wù)困境，他可能正在尋找任何合理的理由來 裁員 ，甚至冒著被起訴的風(fēng)險。

（34）然而，企業(yè)家們卻起頭不竭 裁員 ，在良多家收集公司對此行為作出無聲回映的同時，廠商言乎而言的聲稱他們在第一次最年夜的互連網(wǎng)震動時代所走的現(xiàn)實主義立場和行為路線。

（35）沃達(dá)豐表示，此次 裁員 將涉及到各個級別員工，包括在英格蘭紐伯里總部裁員大約170人。

（36）所以， 裁員 是下下策，在這之前，公司應(yīng)該想想其他應(yīng)對之策。

（37）藝?yán)润E然變得門可羅雀，紛紛 裁員 ，曾照顧這些藝?yán)壬獾氖詹丶椰F(xiàn)在擔(dān)心，他們投資藝術(shù)品恐怕極為不智。

（38）該中心為香港和外地的調(diào)解糾紛及仲裁事宜提供資料，設(shè)有國際和本地仲 裁員 專門小組，并備有調(diào)停人名單。

（39）在大幅削減福利支出和企業(yè)界的 裁員 縮編上,梅杰放慢了腳步.

（40）這通常意味著企業(yè)不再需要進(jìn)行 裁員 、推銷或是從辦公大樓里退租。

（41）增強勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的獨立性，嚴(yán)格勞動仲 裁員 的準(zhǔn)入制度等。

（42）但是新創(chuàng)企業(yè)的高管們說，他們是在未雨綢繆，以避免重蹈本世紀(jì)初小企業(yè)的覆轍。當(dāng)時小企業(yè)因為沒有快速大幅 裁員 然而紛紛倒閉。

（43）UT斯達(dá)康公司為了改善財務(wù)狀況，不得不在倉促中進(jìn)行了三次 裁員 ，公司的CEO吳鷹也被迫從公司離職。

（44）廣汽已經(jīng)有很多相應(yīng)措施,包括不減薪不 裁員 不停產(chǎn).

（45）然而，企業(yè)家們卻開始不斷 裁員 ，在很多家網(wǎng)絡(luò)公司對此行為作出無聲回映的同時，廠商言乎而言的聲稱他們在第一次最大的互連網(wǎng)震蕩期間所走的現(xiàn)實主義態(tài)度和行為路線。

（46）2009年5月，霍爾特在因經(jīng)濟(jì)不景氣引起的行業(yè)大 裁員 中不幸失業(yè)。

（47）該中心為香港和外地的調(diào)解糾紛及仲裁事宜提供資料，設(shè)有國際和本地仲 裁員 專門小組，并備有。

（48）據(jù)美聯(lián)社報道，惠普日前宣布計劃 裁員 9000人，并整合計算機(jī)服務(wù)業(yè)務(wù)。

（49）盡管公布 裁員 ，制藥業(yè)招聘機(jī)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)招聘版塊都認(rèn)為，此現(xiàn)象不全是糟糕的。

（50）樂觀的商業(yè)行話把任何問題都叫作“挑戰(zhàn)”，每一次大 裁員 都叫作“使規(guī)模合理化”。

（51）即將來臨的 裁員 的謠言滿天飛，你的工作正處在危機(jī)之中。

（52）裁決書由仲 裁員 簽名，加蓋仲裁委員會印章。

（53）古巴大 裁員 ：失業(yè)大軍何去何從？

（54）更糟糕的是，美國公司的大 裁員 之后，多出來的工作被分配給幸存者。

（55）經(jīng)過十年美國式解除管制運動，平野和其他被佳能 裁員 的人屬于日本工人的新組成部分。作為短期雇員，他們沒有所謂的給薪雇員甚至日本無數(shù)小工廠工人的權(quán)利。

（56）仲 裁員 在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

（57）一家名為"國王木制家具"的工廠已于幾個月前 裁員 兩千人,并且已搬遷至小型廠房.

（58）雅虎正在執(zhí)行一項4億美元的成本削減計劃，這次的大 裁員 就是該計劃的一個主要部分，同時還包括其他措施，以達(dá)到雅虎所謂的“結(jié)構(gòu)效率”。

（59）科特說去年九月宣布的大 裁員 據(jù)稱將于這周開始。

（60）政府部門就業(yè)人口上月增加39萬,因應(yīng)人口普查聘雇的員額,蓋過了一些州及地方政府因財政拮據(jù)而 裁員 的影響.

（61）經(jīng)濟(jì)性 裁員 體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)與勞動者勞動權(quán)的直接沖突。

（62）該國的其他診所也已缺乏基金資助，很快他們也將被迫 裁員 ，并減少藥物的配給量。

（63）受金融危機(jī)影響，許多大型國有企業(yè)停產(chǎn)，它們沒有 裁員 ，而是讓員工帶薪休假。

（64）消費者信心被 裁員 和政府緊縮的財政政策逐漸瓦解，只有制造商也許還會在瘋漲的物價的刺激下希圖恢復(fù)往日的風(fēng)光。

（65）各紡織公司上周宣布再次 裁員 兩千人.

（66）裁決書由仲 裁員 簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章。

（67）TPS的本來目的,不在 裁員 減人,也不只是降低成本.

（68）另有一家英資保險公司 裁員 一成.

（69）銀行界,廠家,大公司里,都為的時局不好, 裁員 減薪.

（70）調(diào)解書由仲 裁員 簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達(dá)雙方當(dāng)事人。

（71）諾基亞稱，其定位和商業(yè)部門也將 裁員 1,300人，涉及開展全球最大數(shù)字地圖業(yè)務(wù)的Navteq。

（72）通貨緊縮可能引發(fā)企業(yè)倒閉和 裁員 以及更多類似問題的惡性循環(huán).

（73）但是你可以做我的藍(lán) 裁員 絨面鞋。

（74）如同金融與房地產(chǎn)危機(jī)的交互拖累現(xiàn)象,消費景氣下滑也是一樣,縮衣節(jié)食會導(dǎo)致企業(yè) 裁員 ,而企業(yè)裁員又讓民眾更加撙節(jié)支出.

（75）零售業(yè)、餐飲業(yè)、工業(yè)，包括建筑業(yè)和制造業(yè)，都經(jīng)受了大 裁員 。

（76）為了保持盈利，各家公司大力削減成本和 裁員 。與此同時，消費者也不準(zhǔn)備多花錢購買有機(jī)食品或者乘坐飛機(jī)了。

（77）倫敦一家著名男性健康診所的內(nèi)科主任理查德?佩蒂稱， 裁員 、對經(jīng)濟(jì)狀況的擔(dān)憂或工作時間延長所造成的持續(xù)性壓力會導(dǎo)致激素水平下降。

（78）按照國際商會仲裁劃定規(guī)矩第13條最初一段之規(guī)定，仲 裁員 們也將斟酌相干的商業(yè)老例。

（79）舉世一片 裁員 浪潮之中，增員擴(kuò)編的產(chǎn)業(yè)只有醫(yī)療保健業(yè)、國營事業(yè)、聯(lián)邦政府。

（80）美國波多黎各島數(shù)千名公共部門職員走向街頭，抗議政府大規(guī)模的削減和 裁員 。

（81）在這種情況下，在很多地方的勞動仲 裁員 會認(rèn)定勞動合同已經(jīng)簽訂。

（82）我們公司進(jìn)行了大 裁員 ，我是其中之一，但卻體驗到了其中的樂趣。

（83）公司 裁員 ,我于上周收到了解聘書.

（84）通用汽車未來數(shù)月將在三家組裝廠 裁員 1,500人。

（85）這對經(jīng)歷了 裁員 、失業(yè)和簽證問題的專業(yè)人士來說,算得上是可喜的喘息之機(jī).

（86）任何仲 裁員 都可被申請回避，只要存在能對該仲裁員公正或獨立地位產(chǎn)生合理懷疑的情形。

（87）勞方現(xiàn)就 裁員 問題與資方爭論.

（88）近來造船業(yè)已經(jīng)有了一大堆 裁員 .

（89）這通常意味著公司不再需要 裁員 或者推銷或者從大樓里退租。

（90）外籍人士可否被聘任為涉外仲裁委員會仲 裁員 ?

（91）我剛聽到公司下個月要裁七位員工.最近失業(yè)率不斷上升,我也就順便來談?wù)?em> 裁員 的話題.

（92）培訓(xùn)班上四十多位杰出人才給我們留下了非常深刻的印象，他們當(dāng)中有資深律師，法學(xué)院教授和前任法官，大多數(shù)人都是經(jīng)驗豐富的仲 裁員 。

（93）蘇格蘭皇家銀行周二發(fā)表聲明稱,實際 裁員 人數(shù)預(yù)計"遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于該數(shù)字",且只會在萬不得已的情況下進(jìn)行強制性裁員.

（94）假設(shè)他們中大多數(shù)已建立家庭，那么就有大約3,000萬人在此次大 裁員 中受到直接影響。

（95）福特和通用汽車，還有家用電器制造商Whirlpool等美國大公司最近已經(jīng)宣布要 裁員 的消息。

（96）電盈周三還表示，將采取措施削減成本，其中將涉及 裁員 ，但未透露裁員幅度。

（97）現(xiàn)為廣東仁人律師事務(wù)所合伙人，高級律師，深圳仲裁委員會仲 裁員 ，中南財經(jīng)政法大學(xué)兼職教授。

（98）約樓市在眼下這波席卷美國大部分地區(qū)的房地產(chǎn)風(fēng)暴中一直安然無恙，但如今，這里也開始顯露走軟的跡象，而華爾街大 裁員 可能會進(jìn)一步削弱紐約樓市的需求。

（99）1990年，他當(dāng)時處于半退休狀態(tài)，在公司進(jìn)行大改組以適應(yīng)新形勢時，他出山幫忙，成功地使“惠普”避開了此后其他許多高科技公司所遭遇的大 裁員 的厄運。

（100）這樣的健康系統(tǒng)，加上世銀本身關(guān)于營養(yǎng)和生育健康工作的擴(kuò)充，想必可以庇佑世銀，避免 裁員 資遣和關(guān)門大吉的命運。

（101）思科一直未像某些科技公司那樣大幅 裁員 。

（102）外籍人士可以被聘任為涉外仲裁委員會仲 裁員 .

（103）如果日本各公司效仿西方國家，通過大幅度 裁員 來增加利潤，日本一度令人羨慕的低失業(yè)率將飆升至兩位數(shù)，目前形式已經(jīng)十分嚴(yán)峻。

（104）一旦對于銷售低迷的擔(dān)憂變成現(xiàn)實，汽車廠家將被迫減產(chǎn) 裁員 ，而進(jìn)口商將減少日本車、歐洲車和韓國車的進(jìn)口量。

（105）盡管面對諸如電腦芯片銷量和利潤驟降，5000多人的大 裁員 以及亞洲和美國本土老一代芯片工廠的關(guān)閉這些困難，奧特利尼仍迎難而上。

（106）很多年以來，公司本可以通過職工代表大會來表決 裁員 計劃，但這并沒有實行。

（107）近日，一個名為"大 裁員 第一波"的帖子列舉了178家裁員企業(yè)名單，在網(wǎng)絡(luò)引發(fā)熱議。

（108）不過新創(chuàng)企業(yè)的高管們說，他們是在未雨綢繆，以避免重蹈本世紀(jì)初小企業(yè)的覆轍。當(dāng)時小企業(yè)因為沒有迅速大幅 裁員 而紛紛倒閉。

（109）根據(jù)臺灣記協(xié)指出，中時高層表示將擬定 裁員 計畫，且這次裁員僅限于中國時報，裁員名單與資遣內(nèi)容將于七月七日公布。

（110）在六月由三名仲 裁員 組成的陪審團(tuán)發(fā)現(xiàn)莊吉對艾堡德負(fù)有責(zé)任之后，第二次法庭審判做出了賠償?shù)牟枚ā?/p>

（111）上次經(jīng)濟(jì)危機(jī)的時候隨處可見超級大 裁員 ，如今它們又再次流行了起來。

（112）盡管 裁員 的實施時間和重點部門尚不清楚，但谷歌員工已經(jīng)開玩笑說，在車滿為患的公司停車場找車位已經(jīng)越來越容易了。

（113）簡單勞動爭議案件，仲裁委員會可以指定一名仲 裁員 處理。

（114）中心城市智庫發(fā)布了今天的報告表明斯旺西，紐卡斯?fàn)柡鸵疗账咕S奇時可能在2011年后遭受嚴(yán)重的公共部門 裁員 。

（115）銷售量下降、 裁員 勢在必行,公司何去何從?

（116）我國許多企業(yè)為了應(yīng)對競爭，紛紛采取了降薪、縮減勞動時間、 裁員 增效等措施來降低經(jīng)營成本，這是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的表現(xiàn)。

（117）據(jù)報道這些卡的銷量都很不錯，可面對大幅 裁員 的大環(huán)境，這些卡片能否有效緩解人才市場的不靠譜，還須以觀后效。

（118）經(jīng)濟(jì)性 裁員 制度賦予用人單位以較寬泛的勞動關(guān)系解除權(quán)，它是用人單位用人自主權(quán)的體現(xiàn)。

（119）公司 裁員 ，經(jīng)理對小李說：很不幸，你要被裁了。小李哭泣著說：我上有老下有小，以后怎么辦??？老板笑了笑說：正好，你以后有更多的時間照顧他們了。

（120）手機(jī)制造商索愛17日發(fā)布的財報顯示，受銷售業(yè)績下滑影響，第一季度凈虧損2.93億歐元。該公司同時宣布，將進(jìn)一步 裁員 2000人以削減運營成本。

二、怎么對付暗中惡意挖人的同行？

雖然說這樣做有點不道德但這也是行業(yè)競爭很正常的事，人才大家都想得到，因為他能給你帶來利潤所以自古以來就存在這事，其實也不能怪人家關(guān)鍵是你自己沒做好，你要夠好他也挖不走，

同行整天想挖自己的員工怎么辦？

1這個說明你的員工很有才能或者技術(shù)，同行才會整天想挖你的員工，這樣的員工老板都會想挖到自己公司的，所以這在各行各業(yè)都是正常的，

2既然你知道了同行要挖自己的員工，這就要看你對員工怎么樣了，比如工資，福利等這些，如果員工在你這里付出了工作，得到了對應(yīng)的福利和顯示才能的空間，我想他也不會輕易的被人挖走的，

3如果你給了員工對應(yīng)的福利和發(fā)展空間，還是很容易就被挖走的人，那就讓同行挖走也無所謂了吧

三、騰訊公司如何管理員工離職？

如何做好員工的離職管理？

導(dǎo)讀：核心員工的離職對任何企業(yè)都有殺傷力，核心員工包括中高層和核心技術(shù)持有者，其一旦離職帶走的不僅是客戶、渠道，更重要的是可能帶走了組織的核心技術(shù)，進(jìn)而傷害組織品牌與文化形象。

員工離職可能引發(fā)一系列的蝴蝶效應(yīng)，相關(guān)研究表明，一名員工離職可能導(dǎo)致3-5名員工計劃離職，而3名員工離職，其后三個月會有5-10%的員工離職，會給組織形成大量的人員置換成本。

另一方面，合理的員工離職對于企業(yè)來說，猶如換血一樣，有利于企業(yè)生命的健康持續(xù)。對整個行業(yè)而言，核心員工離職是資源配置的方式，合理的員工離職是市場運作的結(jié)果，同時有利于實現(xiàn)資源的優(yōu)化和合理利用，讓合適的人員配置到合適的崗位和企業(yè)環(huán)境，以至于形成行業(yè)整體良性生態(tài)系統(tǒng)，因此，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代離職將成為資源配置的新常態(tài)。

如何識別員工離職釋放的信號？

員工期望和你溝通，但有“保留感”。平時止于工作關(guān)系，但這個時候員工如果私下找機(jī)會和你交流，但似乎又放不開談自己的深層次想法時，往往是他內(nèi)心糾結(jié)的時候。

員工較多地和特別熟的同事私下交流。從內(nèi)心來講，糾結(jié)時需要疏導(dǎo)和釋放，往往會選擇和自己有共同體驗的幾個同事吃頓飯，間接地吐槽一下，以此尋求內(nèi)心的平衡。

員工開始打聽已經(jīng)離職的員工。對于沒有長期目標(biāo)的員工，往往通過和別人的比較找到自我定位。通過了解已離職員工，能夠錨定自己如果放到人才市場會是一個什么狀態(tài)，現(xiàn)在的崗位是否還值得留戀。在這個階段，如果及時干預(yù)，還是有留人的可能性的。如果沒干預(yù)，那么接下來，員工將積極地為自己尋求新的機(jī)會。這個時候我們能夠觀察到以下行為的頻率逐步增加。

突然出現(xiàn)迥異或反向的行為。如果你是團(tuán)隊負(fù)責(zé)人，你會發(fā)現(xiàn)員工展現(xiàn)出很多你以前所不熟悉的行為。曾經(jīng)合作過的一位同事，性格偏嚴(yán)謹(jǐn)審慎、內(nèi)斂。做決策的口頭禪往往是“我再想想，再看看”，在領(lǐng)導(dǎo)和同事中也頗有執(zhí)行力強、做事認(rèn)真、審慎嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目诒?。后來有一段時間，在很多業(yè)務(wù)、管理討論的會議上，他都直言不諱地提出觀點，甚至直接指出一些公司管理方面的問題。這個轉(zhuǎn)折點出現(xiàn)在他離職前三個月到兩個半月左右。當(dāng)時他大致的心態(tài)應(yīng)該是，“我反正不想在這干了”。

員工開始比較頻繁地推功不攬過。越是臨近員工期望離職的時間，這種行為頻率會越高。曾經(jīng)遇到過對接團(tuán)隊中人員離職的情況。那位離職的同事，每次領(lǐng)導(dǎo)給他布置新任務(wù)的時候，能夠看到他雙手指交叉，嘴角向后牽動，身體微微后傾，突然沉默不語地冷半天后再應(yīng)承任務(wù)。這是凍結(jié)和逃離組合的防御行為，內(nèi)心對接受新任務(wù)有抵觸。因為無論任務(wù)讓自己出彩與否，對他來說已經(jīng)不重要了。

員工對團(tuán)隊活動不太參與或隨大流。有位我了解的即將要離職的同事，在離職前兩個月，每次團(tuán)隊活動的時候都是最后到場，從原來喜歡坐在前排改變?yōu)殡S便找個靠角落的位置坐下。征詢他一些團(tuán)隊活動的意見，他基本言詞都是類似于“聽組織安排”這樣的話語。

員工在工作日請短假頻率會增加。我們所有調(diào)研的團(tuán)隊管理者都提到了這個行為，包括我自己經(jīng)手的離職同事。

需要新的求職面試，或者為職業(yè)、生活狀態(tài)改變做出一些安排，勢必會占用自己的精力和時間，這個時候全勤獎往往對員工已經(jīng)沒有太大意義了。而且這當(dāng)中，請假理由往往是“我有××事”這一類比較含糊的理由。

員工有越來越多避開大家接聽的電話。其實我們注意留心生活的人都會有個感受，接聽不同人來電的語氣、語態(tài)、表達(dá)方式是不同的。

領(lǐng)導(dǎo)、客戶來電，在接聽的時候身體自然就會表現(xiàn)出仰視反應(yīng)。同事來電，往往是職業(yè)化溝通，語音語調(diào)冷靜理性。而接家人電話，往往是比較隨意的神態(tài)和語氣，措辭也會放得更開。

陌生電話來時，身體先是凍結(jié)，然后保持客氣的語氣回答自己是誰，然后請對方稍等，再起身尋找比較私密的位置，并且盡量選擇身體能夠依靠的地方講電話。當(dāng)然，正處在熱戀期間的年輕同事也會有類似的行為，具體情況具體分析，不能一概而論。

作為管理者，當(dāng)看到你的員工在一周以內(nèi)出現(xiàn)兩至三種以上提及的行為，并且頻率還不低，那就得敏感一些了。

如果說第一階段的行為出現(xiàn)的時候，還可能通過溝通，及時做出管理舉措上的調(diào)整爭取留人。那么到了這個階段，管理者更需要做的是針對潛在離職者工作的安排，在組織內(nèi)外物色繼任人員，減少因員工離職帶來的工作動蕩。

那么應(yīng)該如何做好員工的離職管理呢？

第一，構(gòu)建離職人才庫

在人才離職后，對他們做一番跟蹤工作，在他們不如意，或者公司能給他們更好的發(fā)展機(jī)會的時候，可以讓這些人才重新歸來。成功的企業(yè)往往會建立一個“離職人才庫”。

大數(shù)據(jù)已經(jīng)為管理離職員工提供了技術(shù)平臺，企業(yè)可以延伸人力資源管理觸角，跟蹤離職員工的職業(yè)發(fā)展，不僅可以隨時把握技術(shù)變遷動態(tài)，了解競爭對手情況，拉近離職員工距離，維系情感，掌握動向，讓他們成為組織的無邊界成員，也為后續(xù)吸引人才回流創(chuàng)造條件。

谷歌推出了離職員工網(wǎng)站Google Alumni。世界著名的管理咨詢公司Bain建有專門數(shù)據(jù)庫，負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r，甚至包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。

另外，搭乘微信紅利，建立離職員工微信公眾賬號和組織App的契合平臺，讓離職人員能夠互動交流，同時嵌入組織的愿景和文化，以及人才管理等信息，讓核心人員感覺不曾離開，滿足離職員工潛在需求，實現(xiàn)無邊界管理，構(gòu)建企業(yè)的離職員工微信生態(tài)圈。例如，錦江之星快捷酒店在利用微信和App的契合后，將用戶的使用率和回頭率提高了數(shù)十倍。

第二，給離職員工吃“回頭草”的機(jī)會

兼容離職員工，需要調(diào)整人力資源系統(tǒng)。從招聘、培訓(xùn)到晉升發(fā)展，讓離職員工沿著寬敞的綠色通道回流。遵循公平公正原則，薪酬和職位可在原有基礎(chǔ)上一如既往，保留工齡，保留職位及福利薪資。

美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。離職員工對公司的業(yè)務(wù)流程與企業(yè)文化比較熟悉，可以用跳槽后的經(jīng)歷對原先不適合的地方加以改進(jìn)；其次，員工選擇再回到公司一般都已經(jīng)過深思熟慮，忠誠度也會較高。所以，企業(yè)可把離職員工納入人才招聘范圍，建立返聘制度。但返聘過程中，要注意以下幾個問題：

1.重新評估返聘員工的能力與經(jīng)驗，保證與崗位的匹配性。時隔多日，公司的業(yè)務(wù)或職位已經(jīng)發(fā)生變化，必須弄清員工是否還能繼續(xù)勝任原來或者新的崗位。

2.員工的歷史檔案要保留完整，返聘前先回顧其過去在公司的經(jīng)歷與貢獻(xiàn)，對價值員工熱烈歡迎，問題員工則慎之又慎。

3.設(shè)立返聘條件，比如限制返聘次數(shù)與時間。

對于價值員工，可采取“準(zhǔn)返聘制度”，即公司允許員工在職業(yè)倦怠期用一個月時間出去找工作，這跟“停薪留職”有類似之處。對于一些離職讀研或出國的員工，可以重點考慮返聘。

創(chuàng)設(shè)回流通道需要特別注意以下三個問題：

第一，安排離職員工正式面試。不論他之前與公司老同事的關(guān)系如何，屬于哪個層次的人才，正式的面試至關(guān)重要。在讓員工感受到公司寬容的同時，也要讓他們意識到回流的嚴(yán)肅性與公正性。程序的公正性是員工回流的基礎(chǔ)，也讓組織找出之前的差錯在哪里，以史為鑒。

第二，了解離職員工回流原因。確認(rèn)其是否真正認(rèn)同組織現(xiàn)有的價值觀，考慮其穩(wěn)定性問題，以免舊習(xí)重演。員工回流有可能是“這山望著那山高”，與新公司比較后發(fā)現(xiàn)還是原公司好。還有兩種情況，一是原公司的工資好，二是可以實現(xiàn)人生目標(biāo)。如果員工回流的出發(fā)點是前者，那么恐怕難以回歸，因為物質(zhì)化的人，有一天還是會被市場化帶走。了解員工回流動機(jī)是回流的前提。

第三，詢問離職員工回歸期望。回歸時是抱著怎么樣的期待，期望在公司未來能做什么，讓員工清晰地描繪出回歸后的計劃和藍(lán)圖。如谷歌曾有一位高級研究員2010年離職去騰訊當(dāng)副總裁，不到兩年后又回到了谷歌，并被任命為中國總工程師。如果員工回流是想在公司未來的發(fā)展中接受更多的挑戰(zhàn)，為什么不讓他們回流。目標(biāo)管理是員工回流的保證。

離職管理的藝術(shù)

惠普公司：握手話別，陪送“嫁妝”

惠普公司對待跳槽的員工的態(tài)度是：不指責(zé)、不強留，痛快放人，握手話別。一個離開惠普出去創(chuàng)業(yè)的人說：惠普每年要花不少錢用在人才培訓(xùn)上，有的人來惠普就是為了鍍金，學(xué)了本事待價而沽。對此，公司的管理層認(rèn)為，人家愿意來，說明惠普有很大吸引力；人家想走，強留也不會安心。再說，電腦業(yè)本來流動率就高，當(dāng)初選進(jìn)的人才不見得都符合惠普的要求。退一步說，一些優(yōu)秀人才到外面去服務(wù)，也是惠普對社會的貢獻(xiàn)，也符合惠普一貫堅持的互勝精神。

摩托羅拉：不計前嫌，好馬回頭

摩托羅拉非常重視好馬的回頭率，為此有一套科學(xué)完備的“回聘”制度。首先“回聘”的目的是為了給擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工提供工作機(jī)會，它的適用范圍是所有那些主動提出辭職的前任公司常規(guī)雇員。為了鼓勵“核心人才”的回槽，公司制定的相應(yīng)的服務(wù)年限計算辦法是：假如前雇員在6個月之內(nèi)被重新聘用，他以前服務(wù)年限將累計計算，如果超過6個月，僅按照他以前服務(wù)年限提供獎勵；如果員工6個月之內(nèi)被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，可以免除試用期。

麥肯錫公司：建立“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”

麥肯錫咨詢公司有一本著名的麥肯錫校友錄，即離職員工的花名冊。他們將員工離職視為畢業(yè)離校，離職員工就是他們遍布各處的校友，其中不乏CEO、高級管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會成為其潛在客戶，無疑會形成一大筆資源。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業(yè)的畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)，事實證明，這一獨特的投資為公司帶來了巨大的回報。

Bain公司：真心牽掛，人走心連

世界著名的管理咨詢公司Bain公司專門設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發(fā)送內(nèi)部通訊，邀請他們參加公司的聚會活動。如此感情投資，也是為了有朝一日能利用這些“跑了”的人力資源。

如何處理員工離職面談溝通

一、面談前的準(zhǔn)備工作。

不要讓面談處于壓抑的環(huán)境空間中，因此面談的地點應(yīng)該選擇在輕松、明亮的空間里進(jìn)行，包括準(zhǔn)備有助于舒緩氣氛，緩解情緒的飲料。面談時間最好控制在20-40分鐘之間。過短顯得倉促，不宜于做深入的溝通，同時也可能讓員工產(chǎn)生不被尊重的感覺;過長，可能會出現(xiàn)冷場的尷尬氣氛。另外，離職者的個人基本資料、離職申請書、以往考核紀(jì)錄表也應(yīng)妥善準(zhǔn)備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談?wù)邔τ诋?dāng)事人的重視程度而非衍了事。

二、面談當(dāng)中的溝通技巧

員工在離職的情況下，心態(tài)通常容易走兩種極端，一是滿不在乎，對溝通不予以配合，敷衍了事;二是抱怨頗多，甚至出現(xiàn)一些情緒化的語言。所以，在溝通過程中，應(yīng)該卸去彼此對立的立場與身份，建立彼此對等互信的關(guān)系，才能讓溝通在適宜的氣氛下進(jìn)行，并獲得有價值的信息，HR可以給員工倒杯茶水，以營造輕松的環(huán)境。

在面談的過程當(dāng)中，應(yīng)隨時察言觀色，設(shè)法將自己的立場與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，專注傾聽其所抱怨的人或事，HR的角色應(yīng)該是多聽少說，適當(dāng)?shù)奶岢鰡栴}即可。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。善于傾聽，在溝通過程中更為重要。

三、面談之后的處置

面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀(jì)錄匯整，針對內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。

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四、以員工為中心打造職場，混合辦公是“曇花一現(xiàn)”還是“大勢所趨”

席卷全球的新冠疫情改變了許多人的生活方式，有些是暫時的，有些是長期的。就辦公方式而言，最為顯著的一個長期變化就是全球已經(jīng)有多家公司把混合辦公變成了常態(tài)。其實單純的遠(yuǎn)程辦公模式在新冠疫情肆虐以前就存在了，這其中的大多數(shù)公司是專注于技術(shù)的互聯(lián)網(wǎng)公司。一些世界頭部的高 科技 公司，如亞馬遜、谷歌、微軟、蘋果等已逐漸將混合辦公常態(tài)化、制度化，每周只要求員工來公司1-3天，甚至有些公司將這個周期拉長至一個月。 所以，到底什么才是意義上的“混合工作”？

微軟在 74 個國家/地區(qū)擁有超過 175,000 名員工，新冠剛開始時，微軟面臨著巨大的人員挑戰(zhàn)，辦公模式在很大程度上轉(zhuǎn)化為遠(yuǎn)程辦公。從在虛擬環(huán)境中建立聯(lián)系到努力跟上快速變化的員工需求，微軟的人力資源管理者一直在努力應(yīng)對大多數(shù)員工職業(yè)生涯中可能發(fā)生的變化。微軟首席執(zhí)行官薩蒂亞·納德拉 (Satya Nadella)在 LinkedIn的一篇帖子中寫道： “混合工作代表了我們這一代工作方式的最大轉(zhuǎn)變。” 納德拉根據(jù)他的研究表示：絕大多數(shù)員工表示他們想要更靈活的遠(yuǎn)程工作選擇，員工的期望正在發(fā)生變化， 我們將需要更加包容、協(xié)作、學(xué)習(xí)和激勵，以推動每位員工的職業(yè)發(fā)展，這需要通過“人們工作的時間、地點和方式的靈活性”來實現(xiàn)。

混合辦公成為新的管理常態(tài)，這是繼近百年前四十小時工作制以來，最大的勞動制度的變革，會對 社會 和經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生極其深遠(yuǎn)的影響。 中國作為勞動力大國和互聯(lián)網(wǎng)大國，也需要直面這個變化。受到春季疫情的影響，我國的一些一線城市，如上海、深圳等，面臨巨大的勞動者人口分布和人員管控，許多公司不得不選擇再次居家辦公。這也讓我們有機(jī)會能更加直面的考慮，如何建立混合工作團(tuán)隊，并將其發(fā)展成一種新的常態(tài)，無論是遠(yuǎn)程還是辦公室展開工作，管理者們需要更多的時間來考慮每一個員工的工作需求。攜程集團(tuán)率先在公司大多數(shù)部門推廣“3+2”的混合辦公模式，攜程宣布公司將開始實行混合辦公制，允許員工每周三和周五選擇1-2天遠(yuǎn)程辦公。這是中國首家大型公司面向大部分員工推出“3+2”的混合工作制。在這之前，攜程已經(jīng)在兩個研發(fā)部門進(jìn)行了實驗，取得了良好的效果。工作效率并沒有受到影響，而且員工滿意度還大幅度提升了，員工流失率大幅度下降了三分之一。不難看出，更多國內(nèi)的企業(yè)也開始對混合工作這一模式展開了 探索 。

混合工作模式允許員工根據(jù)自己的個人喜好和工作目標(biāo)在遠(yuǎn)程辦公和現(xiàn)場工作之間擁有自由。因此，并非此環(huán)境中的每個員工在其公司內(nèi)都有相同的安排?；旌瞎ぷ鞅澈蟮睦砟钍牵煌膯T工，即使是同一個團(tuán)隊的員工，也可以在同一個空間里一起工作，只要為他們提供適當(dāng)?shù)脑O(shè)備和工具。

以下是全球領(lǐng)先視訊廠商ViewSonic（優(yōu)派） 建議公司考慮的3種彈性工作安排：

遠(yuǎn)程辦公

遠(yuǎn)程辦公意味著員工在異地工作，無論是在家中、咖啡館、圖書館還是任何有可訪問 Wi-Fi 的地方，具體取決于雇主的政策。

這種安排可以是完全遠(yuǎn)程的——這就是為什么經(jīng)常被錯誤地貼上“遠(yuǎn)程工作”的標(biāo)簽——但有時可能會要求遠(yuǎn)程辦公的員工返回現(xiàn)場參加會議或信息交流會。因此，遠(yuǎn)程辦公是指遠(yuǎn)程辦公的員工，但也可以根據(jù)需要返回辦公室。

雇主不會規(guī)定遠(yuǎn)程辦公員工的工作地點，但他們可能需要提供技術(shù)援助，例如訪問權(quán)限，以便員工能夠擁有完成工作所需的設(shè)備。員工還可以選擇是每個工作日遠(yuǎn)程辦公還是每周僅特定天數(shù)。

雇主和員工在遠(yuǎn)程辦公時必須考慮一些困難，包括：

遠(yuǎn)程工作

與遠(yuǎn)程辦公類似，遠(yuǎn)程工作允許員工在任何位置使用可訪問的 Wi-Fi 和與公司保持聯(lián)系所需的技術(shù)設(shè)備進(jìn)行異地工作。然而，一個關(guān)鍵的區(qū)別是遠(yuǎn)程工作者（通常）永遠(yuǎn)不需要進(jìn)入工作場所。通過這種方式，可以從各地招聘遠(yuǎn)程工作人員，沒有嚴(yán)格的地域限制。

一些公司甚至轉(zhuǎn)向完全分布式模式或遠(yuǎn)程工作，他們不再擁有中央辦公室位置。這方面的一個主要例子是 WordPress（內(nèi)容管理系統(tǒng)） 背后的公司 Automattic（軟件服務(wù)公司），該公司選擇關(guān)閉其舊金山總部，因為現(xiàn)在所有員工都處于遠(yuǎn)程狀態(tài)。

雇主和員工采用遠(yuǎn)程工作都有很多好處。遠(yuǎn)程工作已被證明可以鼓勵提高生產(chǎn)力、靈活性和成本節(jié)約，并通過消除通勤減少碳足跡。對于更多的員工來說，它也成為一個越來越可行的長期選擇。根據(jù)達(dá)拉斯聯(lián)邦儲備銀行的數(shù)據(jù)，近 40% 的美國全職員工可以在家中有效完成的工作。

遠(yuǎn)程工作還為人才獲取和招聘工作帶來了巨大的好處，因為潛在的候選人庫沒有地理界限。現(xiàn)在，公司可以雇傭最適合他們團(tuán)隊的人，無論他們所處的城市、甚至國家。

遠(yuǎn)程工作人員也可能被允許使用自己的設(shè)備，例如筆記本電腦，但許多行業(yè)需要加強安全措施來保護(hù)人員和數(shù)據(jù)。在這些情況下，公司更需要加強IT及網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)安全的建設(shè)，提供必要的設(shè)備和指導(dǎo)方針，讓遠(yuǎn)程工作人員能夠正確地完成工作。

無論是遠(yuǎn)程辦公還是遠(yuǎn)程工作，合作溝通都是必不可少又關(guān)鍵的一步，那么如何有效地進(jìn)行團(tuán)隊合作，暢銷書《連接時代》作家Erica Dhawan（埃里卡 德旺）和商業(yè)心理學(xué)主席Tomas Chamorro-Premuzic教授（托馬斯·卡莫洛·普雷姆茲克;）有一些與遠(yuǎn)程團(tuán)隊溝通的經(jīng)驗法則：

彈性時間

彈性工作模式允許員工選擇他們工作日的開始和結(jié)束時間——只要他們工作的核心小時數(shù)沒有發(fā)生變化。

由于彈性工作時間不會影響工作的總時間，主要好處是它允許員工自由選擇何時工作。這可能意味著員工選擇早10晚7，而不是選擇傳統(tǒng)的早9晚5。只要員工清楚地傳達(dá)他們喜歡的彈性工作時間安排，這種工作模式就可以有效地融入公司的政策中。

彈性工作人員通常不按照傳統(tǒng)時間工作，這可以使那些需要更多工作/生活平衡以根據(jù)其他因素（例如學(xué)校、托兒或通勤時間）調(diào)整日程安排的人受益。同樣，一些員工在傳統(tǒng)工作時間之外工作得最好。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，60% 的靈活工作人員表示，與在辦公室相比，他們在彈性時間設(shè)置中的工作效率和參與度更高。

混合工作場所從兩個工作場景中獲得巨大收益：遠(yuǎn)程和現(xiàn)場。但是，如果組織不考慮隨之而來的潛在挑戰(zhàn)，他們在過渡到混合工作模式時可能會遇到困難。

與混合型工作相關(guān)的最常見的挑戰(zhàn)可以歸為“5C挑戰(zhàn)”:溝通、協(xié)調(diào)、聯(lián)系、創(chuàng)造力和文化。你可以從理解這五個挑戰(zhàn)開始，來評估你的現(xiàn)狀和從那里開始的方向。它旨在幫助領(lǐng)導(dǎo)者解決混合工作中最常見的挑戰(zhàn)，并對其進(jìn)行排序。

溝通（Communication）

很明顯，對技術(shù)的依賴帶來了基本的溝通挑戰(zhàn)。當(dāng)我們在2020年3月首次過渡到完全遠(yuǎn)程工作時，我們中的許多人必須克服技術(shù)困難，但過渡到混合工作也可能是困難的。一位高管曾說過，當(dāng)他們的員工開始回到辦公室時，他們意識到他們的視頻會議系統(tǒng)不能完全滿足混合工作的需要——如果他們甚至還記得如何操作的話。此外，混合工作還存在其他實際困難。例如，如果有些人在遠(yuǎn)程辦公，為了公平競爭，辦公室里的每個人都應(yīng)該從不同的電腦登錄嗎?或者這樣做產(chǎn)生的問題比解決的問題還多?

除了技術(shù)挑戰(zhàn),溝通在偏遠(yuǎn)和混合團(tuán)隊可以很復(fù)雜,有些人比其他人更自如地在屏幕上——這是除了權(quán)力,地位,和語言差異已經(jīng)創(chuàng)建交流障礙的工作設(shè)置。

協(xié)調(diào)（Coordination）

所有的協(xié)作工作都涉及到協(xié)調(diào)，但是在混合團(tuán)隊中工作比面對面工作面臨更多的協(xié)調(diào)挑戰(zhàn)。風(fēng)險在于，面對面工作的人與遠(yuǎn)程工作的人之間很容易出現(xiàn)研究人員所說的“斷層線”。由于需要額外的努力與遠(yuǎn)程隊友協(xié)調(diào)，他們被排除在那些在辦公室一起工作的人所做的小交流和小決策之外。隨著時間的推移，當(dāng)人們習(xí)慣了誰在圈子里，誰不在圈子里，他們就會被排除在更重要的對話和更重要的決定之外。

連接（Connection）

連接的挑戰(zhàn)并不局限于技術(shù)交流和后勤協(xié)調(diào)方面的問題。還有一個更大的問題是社交關(guān)系，當(dāng)遠(yuǎn)程工作時，社交關(guān)系可能會受到威脅或完全消失。我們知道，職業(yè)網(wǎng)絡(luò)和師徒關(guān)系對在職場的發(fā)展非常重要，而建立和維持這些關(guān)系對女性和少數(shù)族裔來說尤其具有挑戰(zhàn)性。我們還從研究中得知，人際關(guān)系在 社會 上具有持續(xù)性，對我們的心理 健康 很重要?；旌瞎ぷ黠L(fēng)險創(chuàng)建一個“統(tǒng)治階級”的人感覺他們是組織的核心,堅定地致力于“下層”的那些感覺和斷開連接的外圍不僅工作,而且從 社會 生活創(chuàng)造意義和債券員工對組織更緊密地合作。這樣做的結(jié)果可能是員工不那么快樂，也不那么忠誠，他們更有可能去其他地方尋找機(jī)會。

創(chuàng)造力（Creativity）

兩種類型的創(chuàng)造力受到混合工作的威脅。也許最明顯的一個是集體的創(chuàng)造力:人們可以通過縮放頭腦風(fēng)暴,但編程時間和格式生成的想法很可能不能證明更多的液體一樣富有成果的對話,意想不到的事情會發(fā)生,當(dāng)我們與他人會產(chǎn)生不同的觀點或工作集中在一起解決問題。

但個人創(chuàng)造力也可能受到威脅。我們知道，安靜的獨處時間可以幫助人們產(chǎn)生新的想法和見解。然而，對于那些必須不斷創(chuàng)造或創(chuàng)新的員工來說，數(shù)天或數(shù)周的單獨工作能否證明具有生產(chǎn)力，目前還不清楚。相反，我們有理由認(rèn)為，至少有一些社交互動和與同事的自發(fā)對話，在彼此的隔間里看到隨機(jī)的人工制品，甚至從家到工作地點的風(fēng)景變化可能對創(chuàng)造力很重要。

文化（Culture）

像創(chuàng)造力,這是一個高級領(lǐng)導(dǎo)人的挑戰(zhàn)越來越關(guān)心在流感大流行期間,把大家?guī)Щ剞k公室的前景越來越暗淡。在遠(yuǎn)程工作的最初幾天,幾個月,公司在員工如何生產(chǎn)和參與松了一口氣似乎仍然是。但這可能在很大程度上歸功于這些員工在大流行之前都密切合作過，知道如何有效地這樣做，此外，他們還了解公司的規(guī)范、價值觀和期望。現(xiàn)在，隨著現(xiàn)有員工的離職和新員工的加入，一個日益緊迫的挑戰(zhàn)是如何與這些新員工進(jìn)行社交，讓他們?nèi)谌牍镜奈幕瑹o論他們是實習(xí)生、新手還是經(jīng)驗豐富的高管。

此外，企業(yè)文化對于向潛在的新員工表明組織的獨特性是至關(guān)重要的，特別是在公司競爭激烈的行業(yè)，如技術(shù)、咨詢或銀行。如果員工從不或很少來辦公室，或者很少呆在一起，那么如何保持一家公司獨特的“感覺”呢?那么，在人才爭奪戰(zhàn)中，各公司如何才能脫穎而出呢?

在認(rèn)識到文化對新員工的重要性的同時，我們也不應(yīng)該忽視這樣一個現(xiàn)實，即保持積極的文化和強大的組織承諾對許多不是新員工的公司來說至少同樣重要。在過去的兩年里，員工經(jīng)常發(fā)現(xiàn)自己被各種各樣的要求和壓力壓得喘不過氣來，而公司文化卻沒有充分認(rèn)識到他們的掙扎或支持他們的需求。但是，即使是那些日常工作管理得很好的人，也可能發(fā)現(xiàn)自己與公司越來越疏遠(yuǎn)和疏遠(yuǎn)，這放大了積極性降低、組織承諾降低和人員流動率增加的風(fēng)險。

在《哈佛商業(yè)評論》研究表明：缺乏親密感會抑制信任、聯(lián)系和共同目標(biāo)的形成，這是 健康 團(tuán)隊的三個必要元素。

世界在一夜之間轉(zhuǎn)向遠(yuǎn)程工作，現(xiàn)在我們正在考慮工作的未來應(yīng)該是什么。圍繞工作和生活的巨大變化和心態(tài)的改變是真實的，回到辦公室，混合辦公或完全遠(yuǎn)程工作的決定是復(fù)雜的。大多數(shù)經(jīng)濟(jì)體在2020年轉(zhuǎn)向遠(yuǎn)程工作已是毫無疑問，這將對世界的"遠(yuǎn)程工作實驗"產(chǎn)生持久的影響。但可以肯定的是，工作的數(shù)字化將繼續(xù)存在。

雖然這種變化的步伐前所未有地挑戰(zhàn)了人力資源，但它也已經(jīng)帶來了許多教訓(xùn)。從在虛擬環(huán)境中建立聯(lián)系到努力跟上快速變化的員工需求，人力資源專業(yè)人員一直在努力應(yīng)對大多數(shù)員工職業(yè)生涯中可能發(fā)生的“最大變化”，

這就要求，管理者們要更加重視員工在組織中扮演的角色，激勵和授權(quán)員工。建設(shè)混合工作職場需要面臨的挑戰(zhàn)是知識管理、協(xié)作、創(chuàng)新和賦能。

未來混合工作意味著員工擁有更多的適應(yīng)性和獨立性，員工們希望用更靈活的時間和地點完成他們的工作，以提升他們自身對工作的預(yù)期和完成程度。遠(yuǎn)程工作需要更安全且可靠的鏈接，包括基礎(chǔ)辦公軟件和管理控制手段。這些必須要獨立于任何工作場所，以便隨時隨地開展工作。在當(dāng)下的環(huán)境中，我們?nèi)绾谓缍ㄊ欠裢瓿闪藗鹘y(tǒng)辦公到混合辦公的轉(zhuǎn)變？

清晰和一致性是混合辦公的關(guān)鍵所在，建立一套適用于遠(yuǎn)程辦公的規(guī)范有助于避免在工作過程中產(chǎn)生的混淆，內(nèi)容可以包括但不限于：工作的響應(yīng)時間、交付時間、標(biāo)準(zhǔn)化的執(zhí)行流程等；其次組織由上到下的信息傳遞務(wù)必清晰、明確，杜絕已假設(shè)性為前提認(rèn)為所有員工理解對于工作的簡單表述，最后尋找有效的團(tuán)隊激勵手段，以增強團(tuán)隊成員之間的關(guān)系并強化協(xié)作概念，即使僅僅是從簡單的書面通知到視頻慶功會的轉(zhuǎn)化，促進(jìn)團(tuán)隊成員同理心的轉(zhuǎn)化，遠(yuǎn)程辦公存在的挑戰(zhàn)永遠(yuǎn)不會消失，但創(chuàng)建一直的規(guī)則、文化和協(xié)議將很大程度上有助于建立新的溝通技能的組合。

事實上，微軟已經(jīng)從混合工作模式的轉(zhuǎn)變中收集到了經(jīng)驗：

1.強大的文化抵消混亂：

在過去六年多的時間里，微軟一直在改變其文化—，而在疫情期間，這項工作被證明是至關(guān)重要的?！拔幕谖C(jī)中受到考驗”，在過去的一年半里，微軟文化的三個方面成為了“指路明燈”：它作為“一個微軟團(tuán)隊”運作、優(yōu)先考慮多樣性和包容性以及客戶至上。在后者方面，例如，當(dāng)零售店在大流行初期不得不關(guān)閉時，微軟創(chuàng)建了一個緊急遠(yuǎn)程模型，使 80% 的零售員工能夠為客戶提供虛擬培訓(xùn)——在滿足客戶需求的同時讓員工保持正常工作工資單。

2.員工福利有了新的含義：

人力資源領(lǐng)導(dǎo)者一直都理解照顧員工福利的價值，但長期以來一直在努力解決這個問題——特別是在疫情期間，當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不再否認(rèn)優(yōu)先考慮員工福利的價值時. 盡管許多雇主看到了生產(chǎn)力的提高，但工人們休假的天數(shù)卻減少了，他們在正常工作時間之外工作，并遭受倦怠和壓力。為了解決這個問題，微軟首先修改了它的消息，將其“病假”重命名為“病假和心理 健康 時間”。領(lǐng)導(dǎo)者還對幸福的許多方面— 情感 、身體、財務(wù)和心理有了新的認(rèn)識。他們提供了討論指南，教管理人員如何與他們談?wù)撨@些不同的領(lǐng)域和擴(kuò)大的福利。

3.直線管理人員很重要

微軟雇傭了大約 22,000 名經(jīng)理，他們在疫情期間變得更加重要。特別是，該組織依靠其經(jīng)理來幫助適應(yīng)自疫情開始以來帶來的 25,000 名新員工，發(fā)現(xiàn)在此期間，新員工依靠經(jīng)理提供的入職幫助增加了 20%。而且，那些擁有積極參與流程的經(jīng)理的人對他們的入職感到滿意的可能性要高出三倍。“

4.傾聽與溝通：

在微軟，領(lǐng)導(dǎo)者注意到，一旦疫情開始，員工在會議上花費的時間增加了一倍多，并且在典型的辦公時間之后發(fā)送的聊天數(shù)量猛增。意識到一個問題，領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)向技術(shù)來衡量員工對工作/生活平衡和其他主題的情緒——為所有員工提供在公司市政廳期間提供反饋的機(jī)會，并創(chuàng)建一個專門回答員工與流行病相關(guān)的問題的公司渠道。重要的是，領(lǐng)導(dǎo)者還與經(jīng)理分享了有關(guān)員工需求的數(shù)據(jù)和見解。

5.靈活性有很多方面：

在新冠疫情之前，微軟允許偶爾的彈性工作時間和在家工作，但靈活性還不是其核心文化的一部分?，F(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)者明白靈活性需要高度個性化，基于每個員工的需求——這意味著經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)者需要深入了解靈活性的哪些方面對其員工很重要?！办`活性是多方面的、個人化的，并且會繼續(xù)發(fā)展——現(xiàn)在是延續(xù)這種勢頭的絕佳機(jī)會?！?

6、建立 社會 資本需要創(chuàng)造力：

在工作中擁有強大的網(wǎng)絡(luò)會影響生產(chǎn)力、創(chuàng)新和包容性以及其他機(jī)會。但是，以前通過走廊對話、飲水機(jī)周圍或商務(wù)旅行培養(yǎng)的關(guān)系現(xiàn)在必須在遠(yuǎn)程和許多混合環(huán)境中虛擬地建立，這可能更具挑戰(zhàn)性。雇主需要更加有意識地幫助員工建立這些聯(lián)系。例如，鼓勵經(jīng)理在會議開始時分配幾分鐘的時間進(jìn)行隨意對話，并與員工一起了解他們的生活，而不僅僅是他們的工作。

7. 包容是必不可少的：

疫情是對遠(yuǎn)程員工長期面臨的包容問題的“警鐘”：尋找工作場所的挑戰(zhàn)、寬帶中斷、護(hù)理并發(fā)癥——促使許多雇主最終解決這些障礙。這也是一個讓團(tuán)隊變得更具包容性的機(jī)會，尤其是當(dāng)員工可以看到彼此的家庭生活、寵物、合作伙伴等等時。在最近的一項員工調(diào)查中，近 40% 的微軟員工表示，自疫情開始以來，他們在工作中更傾向于做真實的自己。

8. 技術(shù)是紐帶：

數(shù)字化員工體驗與親身體驗一樣重要。然而，由于雇主使用了太多的數(shù)字解決方案，它通常是分散的。隨著混合成為常態(tài)，雇主將需要更加慎重地考慮數(shù)字員工體驗的許多方面——聯(lián)系、協(xié)作、包容、學(xué)習(xí)、目的和文化等。

9. 人才決定自己的條件：

隨著大辭職的繼續(xù)，雇主正在努力應(yīng)對員工的新期望，這一趨勢將保持下去。研究發(fā)現(xiàn)，超過 40% 的受訪員工計劃在明年離職，原因是倦怠和缺乏靈活性。雇主需要特別注意到底誰會離開：例如，千禧一代在過去兩年中的工作變動增加了 275% 以上。

就客觀情況看來，通過選擇混合工作模式，公司可以充分利用遠(yuǎn)程和現(xiàn)場優(yōu)勢，為員工提供更大的靈活性和福利。更靈活的工作環(huán)境的優(yōu)勢可以極大地提高員工士氣，增加可持續(xù)性并提高員工保留率。

事實上調(diào)查顯示，59% 的受訪者認(rèn)為在家工作時他們的工作效率有所提高，32% 的受訪者表示他們的工作效率顯著提高。

然而，在混合模式中找到適當(dāng)?shù)钠胶獯_實需要管理層在處理靈活的工作安排過渡時遵循最佳實踐。即使將辦公室工作作為混合員工的一種選擇，企業(yè)也必須與所有員工保持同理心和最新的溝通，以幫助他們保持聯(lián)系。

這意味著盡管同事之間可能存在距離，但必須有可用的工具和資源來連接員工。電子郵件、監(jiān)視器和視頻會議都是員工簽到和加強協(xié)作所必需的。

真實的辦公場所不會徹底消失，即使是再龐大的企業(yè)，也不會徹底放棄他們的辦公設(shè)施，因為這足以構(gòu)成公司文化及對外品牌形象的一部分 ，例如蘋果（APPLE）、亞馬遜（Amazon），關(guān)鍵點是如果打造一個混合工作的環(huán)境，就意味著需要同時進(jìn)行辦公室和遠(yuǎn)程辦公，這就要求管理者必須接受遠(yuǎn)程優(yōu)先程辦公的思維模式，這就是經(jīng)常在討論的遠(yuǎn)程辦公不僅僅是對于數(shù)字化工具的簡單縮放和應(yīng)用那么簡單。這些數(shù)字化的工具使用起來確實很簡單，但是只有通過符合公司實際情況的設(shè)計才能讓它們更好地服務(wù)于未來的混合辦公模式。

除了創(chuàng)建數(shù)字化支持環(huán)境之外，雇主還可以通過深思熟慮的技術(shù)和資源投資，采取措施改善員工在混合工作場所的感覺。鼓勵員工。休息并尊重他們的工作/生活平衡至關(guān)重要，但在日常工作安排中并不總是可行的。選擇可以通過人體工程學(xué)和藍(lán)光過濾器減輕眼睛疲勞的顯示器和設(shè)備，以確保員工能夠高效、安全地工作。

混合辦公模式對于企業(yè)和員工的價值在于，可以在不影響效率的情況下，降低通勤成本，提高員工滿意度和忠誠度?；旌限k公模式還可以讓員工更加靈活地安排家庭生活和休閑 旅游 的時間。從 社會 效應(yīng)來看，混合辦公的推廣不僅減少交通堵塞，有利于環(huán)境保護(hù)、女性職業(yè)發(fā)展和提升生育率；混合辦公的普及還有利于縮小城市和郊區(qū)、大城市和小城市，和國與國的距離。另外，混合辦公模式的普及會使得大城市的辦公樓需求減少，大城市的近郊、大城市周邊的小城市的住宅需求會大量增加，有利于緩解大城市高房價。

混合辦公會逐漸成為未來發(fā)展的重要趨勢，隨著元宇宙概念的滲入，混合辦公也會成為更多非技術(shù)類公司日常的工作模式，但完全遠(yuǎn)程辦公是否可行還有待商榷。

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