團隊勵志關(guān)鍵詞（團隊勵志關(guān)鍵詞100個）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于團隊勵志關(guān)鍵詞的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、車庫咖啡創(chuàng)業(yè)勵志故事

• 2、有關(guān)企業(yè)員工激勵研究論文

• 3、企業(yè)員工激勵研究論文范文

• 4、員工如何踐行企業(yè)文化

一、車庫咖啡創(chuàng)業(yè)勵志故事

車庫咖啡創(chuàng)業(yè)勵志故事

從2000年到2010年，十年工夫，作為公司職員的蘇菂的人生，似乎到達了一個足以讓人自得的小境界。

2000年，北京聯(lián)合大學電子信息專業(yè)大學生蘇菂和幾個發(fā)小兒一起湊了4萬元錢，在北京西單華威商場開了一家店，代理八億時空電腦的銷售，開到第四個月就開始賺錢。“當時我一天賣15臺電腦，給客戶報價的時候像表演似的，噼里啪啦就賣出去了?！?“由于外力，店開的時間不很長，但還算做得不錯。這是我第一次創(chuàng)業(yè)?！?/p>

畢業(yè)后的蘇菂加入了富士康富本主板，擔任華北地區(qū)渠道經(jīng)理，“其實渠道經(jīng)理就是業(yè)務員，最低的職位，每月基本工資2000元?！痹俸髞硭チ水敃r小有名氣的互聯(lián)網(wǎng)公司8848，從普通的渠道銷售做起，做到負責江蘇的代理商，從無到有地建立了南京分公司。

2006年蘇菂加入chinacache藍汛，剛開始是做銷售。這個個頭不高的北京大男孩總是精力無限。凌晨5點多就自己醒來，打籃球，發(fā)微博，騎車二十多公里上班，一周加班七天。第三個月，憑借自己在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)積累的人脈和多年的經(jīng)驗，蘇菂簽下了光芒國際的大單，隨后又簽下了幾百萬的合同。很快，他就成為藍汛的銷售主管。而在銷售主管的位置上他創(chuàng)造了一個更大的奇跡：一個人的銷售業(yè)績是公司全部收入的1/7。

在工作中，蘇菂接觸了不下2000家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，其中也包括創(chuàng)業(yè)期的開心網(wǎng)和58同城。這些他服務過的客戶，接二連三地都成了業(yè)界的黑馬和資本市場的貴客。蘇菂干脆建議公司成立戰(zhàn)略投資部，蘇菂擔任投資總監(jiān)——部門里只有蘇菂一人，單槍匹馬，開天辟地。

2010年10月，藍汛在美國納斯達克[微博]上市。剛過而立之年，蘇菂就完成了自己的階段性目標：作為公司高管，幫助公司成功上市?！皼]什么挑戰(zhàn)性了。繼續(xù)下去，，不就是重復自己了么？我需要重新開始了?！?/p>

擺渡船的人

作為投資總監(jiān)，蘇菂每天奔波于城市大大小小的餐桌和會議室之間，在這個以交通擁堵聞名的超級大都市里，從早到晚至多只能接觸四五個團隊。“投資人尋找項目很艱辛，與此同時，大量的'創(chuàng)業(yè)者又找不到可以與投資者對話的平臺。針對投資人和創(chuàng)業(yè)者的服務配套措施太少了?；蛟S，我可以建立一個致力于孵化創(chuàng)業(yè)者的平臺？這個平臺完全開放，歡迎任何創(chuàng)業(yè)者和投資者來到這里創(chuàng)業(yè)，尋找投資，尋找項目！”

“將創(chuàng)業(yè)者和投資方聚在一起會是一個很有意義的事業(yè)?？赡芤驗槲以趧?chuàng)業(yè)公司待的時間久，有一種創(chuàng)業(yè)的心態(tài)?！?/p>

他想到了兩個關(guān)鍵詞：車庫，咖啡館。

此“車庫”不是彼“車庫”。比爾·休利特和戴維·帕卡德在加州的一間車庫里創(chuàng)立了惠普[微博]，喬布斯在車庫里創(chuàng)建了蘋果，比爾·蓋茨在車庫里創(chuàng)建了微軟[微博]，Google也誕生于一間車庫?！懊绹能噹於嗲覂r格低廉，這讓蘋果、惠普、Google等企業(yè)在初創(chuàng)時能以極低的成本創(chuàng)業(yè)。反觀中國，缺少一些適合早期創(chuàng)業(yè)的場所。我的‘車庫’，是不是能夠孕育出中國的微軟、谷歌[微博]？”

美國淘金時代，大批的淘金者來到舊金山，絕大多數(shù)空手而歸。最后真正賺了大錢的不是淘金者，而是賣鋤頭的和賣牛仔褲和擺渡船的。

蘇菂要當那個擺渡船的人。

“無論最后成功與否，追逐夢想過程的感覺是最棒的！”

還好，他的夢想背后，有大佬愿意推手。聯(lián)眾創(chuàng)始人鮑岳橋、海虹控股副總裁上官永強、艾瑞創(chuàng)始人楊偉慶等10位投資人，都成了他的股東。

蘇菂瞄準了中關(guān)村西區(qū)，這是中國的硅谷。最初的計劃是找一個200-300平米左右的空間。看到圖書城步行街這個800平米的二樓空間，蘇菂決定把設(shè)想中的咖啡館弄得更大點兒。租金加上水電、人工成本，車庫咖啡一個月保底收入要在5萬元左右。蘇和房東簽下了5年的合同，交了十幾萬元的房租，加上裝修及各項設(shè)備一共投入了二十幾萬元。

2011年4月，車庫咖啡開業(yè)了。

車庫咖啡隱藏在海淀圖書城步行街一家賓館的二樓，沒有顯眼的標志——這顯然是有意為之：這里只歡迎來“上班”的創(chuàng)業(yè)者，而非尋找情調(diào)的小情侶們。天花板是刷黑的裸露管線，地面是紅色的普通瓷磚，有一間玻璃隔斷的書房，這里的書來自于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)里的創(chuàng)業(yè)成功人士的捐贈，創(chuàng)業(yè)客們都可以翻閱，尋找靈感。4個獨立的會議室卻與大開間的務實風格大相徑庭：蘇菂找藝術(shù)圈的朋友全給做了星空之類的墻繪，“工作起來腳踏實地，交流思想的時候要讓人敢于做夢”。

大門的左邊是招聘墻，上面是自由發(fā)布的各種英雄帖，有手寫的，有打印的，有的信息甚至來自上海和深圳——招聘者表示會每周飛來北京坐鎮(zhèn)車庫，直到找到惺惺相惜的英雄。大門的右邊是公告欄，有蘇菂和投資界大佬、政府高官的合影，也有車庫咖啡組織周末郊區(qū)游的召集令。

一個三個人的團隊在中關(guān)村租用辦公室，每月至少要4000元以上。而在車庫，買一杯美式咖啡就能工作一天，只需22元乘30天，660元。車庫提供打印、復印、掃描、名牌制作服務，以每小時5元的價格提供移動測試機，有投影儀、桌面觸屏等設(shè)備，甚至還有按摩椅給大家放松。每周一到周五13：30到14：00是創(chuàng)業(yè)午間半小時，給創(chuàng)業(yè)客們分享交流、尋求資源、結(jié)交朋友的專屬時間。

從平臺轉(zhuǎn)向孵化器

蘇菂每天都泡在車庫咖啡，和每一個來這里的創(chuàng)業(yè)者聊天，然后根據(jù)他們的優(yōu)勢和特點介紹給投資人，同時也向其他團隊推薦他們的業(yè)務。最忙的時候一天聊到晚，店里的每一個人他都知根知底。

開業(yè)最初的半個月酬賓，檸檬水免費供應，有個客人就真的只喝檸檬水，連喝了15天。他叫莫小翼，80后，剛從國外打工歸來，組建了一支4個人的創(chuàng)業(yè)團隊，從事移動客戶端的開發(fā)。小翼沒有錢租辦公室，每天坐兩趟公交再換乘地鐵，從東五環(huán)外趕到車庫辦公。如果3個月之內(nèi)拿不到投資，這個團隊很可能要散伙?！拔乙詾樗麄冃枰耐顿Y一定不是小數(shù)目，結(jié)果一問，他們只需要20萬元。”

蘇菂給莫小翼引薦了鼎鼎大名的投資人林欣禾。林欣禾和鮑岳橋、安盟一起，給莫小翼一筆天使投資?！艾F(xiàn)在小翼狀況不錯，每天有一兩萬元的營收，偶爾還會回車庫來幫助一下共同奮斗過的其他創(chuàng)業(yè)者?！?/p>

蘇菂并不愿意宣傳莫小翼的所謂成功?！拔也徽J為拿到投資才標志著創(chuàng)業(yè)客的成功。車庫咖啡希望看到的是：創(chuàng)業(yè)團隊在這里獲得成長。成長遠比成功更重要。”

在放棄高薪當“擺渡船夫”的蘇菂看來，另一個成長的故事才更為動人。一位68歲的創(chuàng)業(yè)者從無錫來到北京，每天按時來到車庫咖啡寫一種教小學生拼音識字的程序，然后再四處銷售給學校。閑暇之余還為其他創(chuàng)業(yè)者鼓勁?！澳蔷裉騽尤肆?。如果自己的爺爺都在自編程序創(chuàng)業(yè)，你一個小伙子還有什么理由不前進？”

“每周二去車庫咖啡值班，歡迎創(chuàng)業(yè)者前來溝通?！彪U峰華興的投資經(jīng)理王京發(fā)出微博，成了第一個常駐車庫的投資人。后來不知哪位投資人把“值班”戲稱為“坐臺”。徐小平、雷軍[微博]、王京、戈壁投資董事總經(jīng)理童瑋亮、高禮天使基金副總裁簡江、清科創(chuàng)投投資經(jīng)理劉一昂、上地天使投資經(jīng)理商克偉等等，200余家知名機構(gòu)前來尋找投資項目，孕育出數(shù)十個成功的創(chuàng)業(yè)項目。

2012年2月，證監(jiān)會主席郭樹清、副主席桂敏杰、副主席劉新華、紀委書記黎曉宏和創(chuàng)業(yè)板部主任張思寧、北京市市長郭金龍等十余位部委領(lǐng)導到訪車庫咖啡。有人認為，這是一個重要的信號，意味著資本市場制度對創(chuàng)業(yè)企業(yè)和技術(shù)創(chuàng)新有重大的新政策出臺，也有人猜測，車庫咖啡可能要登陸創(chuàng)業(yè)板。拋卻這些可能過度的解讀，起碼可以確認一點：車庫咖啡業(yè)已成為當下最知名的草根創(chuàng)業(yè)者聚集地?！度A盛頓郵報》在《美國人應該真正害怕中國什么》一文中特別提到了車庫咖啡，認為在當下的中國社會，很多草根的創(chuàng)業(yè)者，將成為推動中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的重要力量，而蘇菂和他的車庫咖啡就是支持草根創(chuàng)業(yè)者前行的力量之一。

車庫咖啡做得帥氣，引發(fā)全國跟風一片，蘇菂本人獲得2013年度北京青年五四獎章，還受邀小入仕途——但作為一家盈利性質(zhì)的咖啡館，盈利模式永遠是其存在的核心。車庫的超低翻臺率和低價策略決定了，它不可能依靠咖啡實現(xiàn)盈利。

“沒有翻臺率的咖啡廳是不可能賺錢的，所以我們在淡化咖啡而向深度創(chuàng)業(yè)服務俱樂部發(fā)展?！庇蓜?chuàng)業(yè)團隊報名，經(jīng)過車庫咖啡遴選的有前景的項目，加入深度創(chuàng)業(yè)服務俱樂部，企業(yè)無需實際搬到車庫辦公，只需交納每年1200元的服務費就可以獲得由車庫咖啡提供的一套包含從印名片、開戶到服務器帶寬的一系列價值20萬元的服務。車庫咖啡正經(jīng)歷著從“創(chuàng)業(yè)匯聚平臺”向“創(chuàng)業(yè)者孵化器”的轉(zhuǎn)型。

干了40年的創(chuàng)始人為何被被掃地出門？新浪創(chuàng)始人王志東非同尋常的三次創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷新東方創(chuàng)始人俞敏洪與北京大學的情緣淘寶創(chuàng)始人馬云簡介及三次創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷微訊通創(chuàng)始人唐對業(yè)：為女兒微信上的再創(chuàng)業(yè)百度創(chuàng)始人李彥宏：從創(chuàng)業(yè)家到企業(yè)家米蘭站創(chuàng)始人姚君達：從地攤小販到億萬富豪戴爾創(chuàng)始人：如果時光倒流 我愿在中國創(chuàng)業(yè)騰訊五虎將：創(chuàng)始人們的故事IBM創(chuàng)始人：曾經(jīng)“一事無成”的父子

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二、有關(guān)企業(yè)員工激勵研究論文

員工激勵是企業(yè)一個永恒的話題,隨著世界經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟的來臨,員工的素質(zhì)和活力已成為企業(yè)發(fā)展的根本動力,激勵問題作為人力資源的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素。下面是我為大家整理的企業(yè)員工激勵研究論文，供大家參考。

企業(yè)員工激勵研究論文 范文 一：論析企業(yè)核心員工激勵機制

論文關(guān)鍵詞：現(xiàn)代 企業(yè)管理 ;激勵機制;核心員工;薪酬管理

論文摘要：核心員工是企業(yè)人力資源最關(guān)鍵、最重要的組成部分，是企業(yè)核心競爭力和核心能力的根本來源。激勵機制是否科學。直接關(guān)系到企業(yè)人力資源工作。 文章 對企業(yè)核心員工激勵機制進行了探討。

現(xiàn)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，一個組織內(nèi)部的效率取決于員工特別是核心員工的努力水平，企業(yè)管理實踐的需求、知識經(jīng)濟時代的發(fā)展客觀上要求建設(shè)有效的企業(yè)激勵機制。

一、建立激勵機制的基本原則

(一)精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則

從經(jīng)濟學角度上來分析，單純的物質(zhì)激勵的效益要遠低于精神激勵。這是因為金錢的邊際效用是遵從遞減規(guī)律的。精神激勵，主要是滿足人的尊重、成就、自我實現(xiàn)等高水平的需要，是一種主導的、持久的激勵形式，具有持續(xù)的內(nèi)驅(qū)動力作用。

(二)正激勵與負激勵相結(jié)合的原則

根據(jù)美國心理學家斯金納的強化理論，可把激勵(即強化)劃分為正激勵和負激勵。所謂正激勵(正強化)就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多地出現(xiàn)。所謂負激勵(負強化)就是對員工違背組織目標的期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然正激勵與負激勵都是必要的且有效的，但鑒于負激勵具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，應該慎用。因此，筆者認為領(lǐng)導者在激勵時應該把正激勵與負激勵巧妙地結(jié)合起來，堅持以正激勵為主，負激勵為輔。

(三)按需要激勵原則

建立激勵機制的起點是滿足員工個人的需要。經(jīng)心理學家研究表明:人們的行為動機是由其優(yōu)勢需要所支配、決定的。運用到管理上，就是要求企業(yè)建立激勵機制時要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應的激勵 措施 。在激勵上并不存在一勞永逸的解決 方法 ，更沒有放之四海而皆準的法寶，因而企業(yè)的激勵方式應該因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具成效，才能提高職工積極性、創(chuàng)造性，才能吸引人才、留住人才，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的目的。因此，建立激勵機制首先就是要考慮員工的需求，特別是員工的優(yōu)勢需要。

(四)個人目標與組織目標相結(jié)合的原則

建立激勵機制的長遠目標是使組織的行為目標與員工的行為目標更趨一致。建立激勵機制必須與企業(yè)的長遠發(fā)展緊密相聯(lián)，能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性，提高工作效率，以推動組織目標的完成的同時，組織給予相應的回報，以便幫助其實現(xiàn)自己的目標。

(五)效率與公平的原則

效率優(yōu)先，兼顧公平是任何經(jīng)濟體制下的分配制度首先應遵循的原則。缺少兩個要素中任何一個因素的激勵機制都不是一個很好的機制。

二、不同生態(tài)位層次核心員工的激勵機制設(shè)計

對企業(yè)核心員工的有效激勵措施不可能是千篇一律的，必須針對不同層次的核心員工制定合理的激勵機制。

第一類核心員工是低生態(tài)位的基層核心員工。他們因為有著高超的專業(yè)技能以及較強的個人能力而成為基層員工中不可或缺的人物，基層核心員工主要是那些有著高學歷、深厚專業(yè)知識的年輕員工。他們在企業(yè)中工作的時間不長，因而處于基層，但他們有很大的發(fā)展?jié)摿Γ欣硐?、有抱負，是企業(yè)準備重點培養(yǎng)的未來棟梁。所以他們在近期內(nèi)結(jié)婚、買房、撫養(yǎng)子女的需求最為迫切，對金錢的渴望程度較高?？梢?，他們的需求還處于最基礎(chǔ)的生存需求層次上。

第二類核心員工是中生態(tài)位的中層核心員工。他們由于突出的技能和能力而上升到了企業(yè)中層崗位上，如:財務主管、部門經(jīng)理等。這類員工已經(jīng)在企業(yè)工作了較長時間，年富力強，雖然仍然有經(jīng)濟壓力，但是與基層核心員工相比，他們的生活質(zhì)量已經(jīng)大為改善，于是開始享受生活，因此，中層核心員工的需求層次已經(jīng)超越了基本的生理生存需求，應處于中間的安全需求和社會需求層次上。

第三類核心員工就是高生態(tài)位的高層核心員工。這類核心員工的職位、事業(yè)都達到了頂峰狀態(tài)。他們占據(jù)企業(yè)金字塔等級的最高層，他們衣食無憂，他們還有著廣闊的社會圈子，經(jīng)常是眾星捧月、高朋滿座。對于企業(yè)的高層核心員工來說，其需求處于尊重和自我實現(xiàn)的最高需求層次上。

三、激勵對策

(一)報酬激勵

1.薪酬。薪酬管理是現(xiàn)代 人力資源管理 的重要組成部分，在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，薪酬激勵仍然是一種十分重要的激勵方式。薪酬給核心員工提供了物質(zhì)生活保障，是核心員工生存和發(fā)展的前提，也代表了企業(yè)對核心員工工作成績與能力的認可，也代表了社會對該員工的人力資本的衡量，也是顯示其社會地位高低的重要標志。所以薪酬激勵是一種非常復雜的激勵，它既屬于物質(zhì)激勵范疇，能基本滿足核心員工的生理需要，但它不單是物質(zhì)激勵，它又暗含著成就的激勵、地位的激勵等精神方面的激勵，能在一定程度上滿足員工的成就感。

2.福利。福利是指為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)核心人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補充項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金以及利潤分紅等。福利作為內(nèi)容豐富且有激勵效用的薪酬成分，在整個薪酬體系發(fā)揮著重要作用。好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。它體現(xiàn)企業(yè)對員工生活的關(guān)心，增強員工對企業(yè)的認同感，增加員工對企業(yè)忠誠度，有助于員工同企業(yè)結(jié)成利益共同體。福利可分為強制性福利、菜單式福利和特殊性福利。 (二)精神激勵

在激勵核心員工方面，薪酬體系固然重要，但它并非萬能。對核心員工起長期激勵作用的是社交、受人尊重和自我實現(xiàn)的需要，他們非?？粗刂車说恼J可和尊重，以及自己能否實現(xiàn)更大的成就，能否充分發(fā)揮自己的才能，所以為了得到令人滿意的激勵效果，就應該更多地采用精神激勵的方法，在較高層次上調(diào)動核心員工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間長。我們可以從下幾個方面來實施企業(yè)核心員工的精神激勵。

1.目標激勵。斯金納的強化理論強調(diào)激勵員工首先要設(shè)立一個明確的、鼓舞人心而又切實可行的目標，只有目標明確且具體可行時才能進行衡量和采取適當?shù)膹娀胧Ｍ瑫r還要將目標進行分解，分成許多小目標，且完成每個小目標都及時給予強化，這樣不僅有利于目標的實現(xiàn)，而且通過不斷的激勵可以增強信心。

從核心員工個人的角度來看，當員工明確了行動目標，并把自己的行動與目標不斷加以對比，明白自己前進的速度并不斷縮小達到目標的距離時，他行動的積極性就能持續(xù)。人的努力水平在一定程度上取決于目標對他的吸引力，取決于目標能夠在多大程度上滿足員工的需要。所以需要對核心員工個體制定一個科學合理的目標，目標不能太高，也不能太低，跳起來能摸著可視為最為合適。在使用目標激勵過程中，必須使核心員工清楚地認識到這樣一個道理:要實現(xiàn)個體的目標，就需將組織目標與個體目標結(jié)合起來，這樣個體目標才有可能實現(xiàn)，才能夠充分地激發(fā)每一個核心員工為企業(yè)的整體目標而奮斗，激發(fā)他們的潛能。

2.工作激勵。核心員工更關(guān)心的是自我發(fā)展、工作自主和工作成就等方面的需要，這些需要其實都可以歸結(jié)到工作中去，是其重要的激勵因素。如果核心員工能夠從工作本身感到趣味、意義、責任、發(fā)展及成就，則工作本身就會成為激勵員工最主要的動力源。企業(yè)中的激勵性工作設(shè)計具體表現(xiàn)在:工作擴大化、工作豐富化、以及工作輪換等，這些工作方法對于提高員工的工作滿意度，提高工作績效起著積極的作用。

3.尊重無價。首先，要信任核心員工。信任是尊重的基礎(chǔ)，是與核心員工建立良好關(guān)系的重要保證。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是習慣相信自己，放心不下他人，經(jīng)常干擾下屬的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心員工。“士為知己者死”，可見理解獲得的回報是多么的豐厚。而實際上真正做到理解并非容易，關(guān)鍵之處就是管理者要學會換位思考，只有真正從核心員工的角度思考問題，才能真正地理解員工，才能明白他們真正的主導需要是什么以及需要的合理性。最后，核心員工參與管理?，F(xiàn)代人力資源管理的研究和實踐 經(jīng)驗 表明，核心員工都有參與管理、當家作主的要求和愿望，因此創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。

四、激勵核心員工時應注意的問題

激勵時要考慮需要層級。層級不同，激勵的方式就不一樣。相對而言，層級越高，越重視精神方面，層級越低，越重視物質(zhì)方面。激勵時應注意激勵的頻率與強度，激勵的次數(shù)不可過多也不可過少，強度不可過大也不可過小，否則，都起不到激勵效果。

五、評估激勵對策并反饋信息

在對核心員工進行激勵后，應考察激勵成本與核心員工在這種激勵下的努力程度和績效，并于激勵前的努力程度和績效加以對比，及時反饋對比信息，從中吸取經(jīng)驗和教訓，并建立激勵檔案，為以后優(yōu)化激勵措施提供借鑒，通過這些措施，企業(yè)能夠在對核心員工的激勵中做到有的放矢，充分調(diào)動每個核心員工的工作熱情。

綜上所述，激勵貴在有效激勵，無論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，關(guān)鍵是對企業(yè)核心員工量身定制，以核心員工為導向，“沒有萬能的激勵制度，只有合適的激勵制度”。所以，不同的地域，不同的行業(yè)，不同的企業(yè)應采用適合自己的有效激勵機制模式。

企業(yè)員工激勵研究論文范文二：淺談如何建立企業(yè)的激勵機制

[摘要]任何想長久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵機制，這不僅是企業(yè)面對市場競爭加劇和經(jīng)濟體制改革現(xiàn)狀下的中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常工作的任務之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

[關(guān)鍵詞]人力資源;激勵機制;企業(yè)管理

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，對人的管理尤為重要，而如何有效地使用激勵機制又是擺在企業(yè)管理者面前的一個新的課題。激勵是一種精神力量或狀態(tài)，是一種原動力，是用人藝術(shù)的一個重要組成部分，也是領(lǐng)導者的一項主要職能。員工激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容，許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。從企業(yè)管理的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報是工作效率的提高。任何想長久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵機制，這不僅是企業(yè)面對市場競爭加劇和經(jīng)濟體制改革現(xiàn)狀下的中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常工作的任務之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面對全球一體化、高度整合、激烈競爭的時代，人才和科技成為競爭的焦點。自從“人力資源”這個名詞由外企進入中國以來，中國企業(yè)的“人事部”紛紛改頭換面，掛上了“人力資源部”的牌子，然而，僅僅換湯不換藥是不夠的，我們應該思考的是如何做，如何激勵員工，如何建立適合本企業(yè)的激勵機制。

一、激勵的概念及含義

“激勵”一詞，作為心理學的術(shù)語，指的是持續(xù)發(fā)展的動機的心理過程。通過激勵，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動人的積極性的問題。一個有效的激勵手段必然是符合人的心理和行為活動的客觀規(guī)律的;反之，不符合人類心理活動客觀規(guī)律模式的激勵措施就不會達到調(diào)動人的積極性的目的。

激勵是管理心理學中的一個重要課題。廣義而言，激勵就是激發(fā)鼓勵，即激發(fā)人的動機，誘導人的行為，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)目標的心理活動過程。具體而言，激勵可以從以下三個角度理解：(1)從誘因和強化的觀點看，激勵就是將外部適當?shù)拇碳?誘因)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動力，從而強化(增強和減弱)人的行為。(2)從內(nèi)部狀態(tài)來看，激勵即指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài)，對行動有強大的推動力量。貝雷爾森和斯坦納給激勵下定義為“一切內(nèi)心要爭取的條件：希望、愿望、動力等等都構(gòu)成人的激勵。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)”。(3)從心理和行為過程來看，激勵主要指由一定的刺激激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進的心理和待業(yè)過程。未滿足的需要的激勵過程的起點，由此而引起個人內(nèi)心(生理上或心理上)的激奮，產(chǎn)生目標導向與目標行動，導致個人從事滿足需要的某種目標行動，達到了目標，需要得到滿足，激勵過程也就宣告完成。然后新的需要發(fā)生，又引起新的行為和新的激勵過程。

二、設(shè)定激勵機制模式應采取的原則

1.激勵形式應具有針對性，能夠滿足員工的需求

“激勵理論”可以簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動機，行為是動機的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對員工產(chǎn)生了激勵，取決于激勵政策是否滿足員工的需要。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國心理學家馬斯洛提出的“需求層次理論”。該理論運用到管理上，就是要求管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層的需要設(shè)計相應的激勵措施。而且管理者還要考慮每個員工特殊的需要，要了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導地位，從而相應地為該層次需要的滿足提供條件。具體來說，從縱向上看，不同層次的員工(知識層次、薪酬層次)處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平);對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。從橫向上看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇，有些員工則喜歡娛樂和消遣，還有些員工以鉆研某項技術(shù)為樂，工作需求強烈。員工的需求是復雜和多樣的，企業(yè)的激勵方式應該因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具有成效。

2.應采取物質(zhì)與精神兼顧，實施全面薪酬激勵機制

“全面薪酬戰(zhàn)略”是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。它將薪酬分為外在的和內(nèi)在的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。外在的激勵主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)等長期激勵薪酬，失業(yè) 保險 金、醫(yī)療保險等貨幣性的福利以及公司支付的其他各種貨幣性的開支。內(nèi)在的激勵則是指那些員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓的機會、提高個人名望的機會、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作環(huán)境以及公司對個人的表彰和謝意等等。

外在的激勵與內(nèi)在的激勵各自具有不同的功能。它們相互補充，缺一不可。據(jù)不久前中國社會調(diào)查事務所的統(tǒng)計，當代大學生擇業(yè)的主要考慮的因素依次為：個人發(fā)展前途、薪金水平、公司的實力、公司的管理水平、職位、人際關(guān)系和工作環(huán)境?？梢姡藗儗ξ镔|(zhì)和精神的激勵都是需要的，我們在制定激勵政策時，要兼顧員工這兩個方面的需求。

3.要考慮個體差異來制定激勵機制

企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也在差異，一般20—30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而31—45歲之間的員工則因家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定;在文化方面，有較高學歷的人一般更看重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務方面，管理人員和一般員工這間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。 三、建立有效激勵機制的途徑

1.突破常規(guī)體制，實行人才動態(tài)管理

所謂人才的“動態(tài)管理”，就是要在企業(yè)中引入競爭機制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人機制，使得到提升的員工產(chǎn)生強烈的成就感和責任感，其他員工樹立更遠大的進取目標，更使原有的干部產(chǎn)生危機感，從而激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。

在動態(tài)管理機制中，一方面要破除傳統(tǒng)觀念，大膽起用優(yōu)秀人才，另一方面還在注重保持適度的下崗率。首先，人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵，更要徹底打破論資排輩，構(gòu)造全新的人才晉升 渠道 。大膽啟用年輕人，營造人才脫穎而出的新機制，對有發(fā)展前途的年輕人才，要定向培訓和培養(yǎng)，破格提拔，為他們提供一個能充分發(fā)揮自己優(yōu)勢的空間，做到人盡其才、才盡其用。其次，結(jié)合本企業(yè)實際，實行“末位淘汰制”。建立勞動用工置換機制，通過競爭上崗、二次競崗，形成螺旋式提高隊伍素質(zhì)的用工、培訓和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)的在崗職工。所有干部崗位在全體員工中公開競聘，一經(jīng)聘用，到崗任職，落實待遇。不稱職者下崗培訓，再上崗后仍不能勝任者，易崗易薪，降職使用或解聘免職，空余崗位再行招聘。這樣一來，就形成了競爭淘汰機制，增強了職工的危機感，從而促進了員工學習業(yè)務、提高素質(zhì)的積極性。

進行動態(tài)管理，還可以在一些崗位實行換崗制。比如一些日常管理工作，通常分工較細，且多是事務性的工作，不具備太大的挑戰(zhàn)性，而長期在一個崗位工作，容易使職工產(chǎn)生懈怠心理，影響職工積極性的正常發(fā)揮，但是如果在職工熟悉原工作之后，給他另換一個新崗位，面對新的工作、較為生疏的任務，任何人都會有一種精神一振的感覺，從而以充盈的斗志迎接挑戰(zhàn)。這樣既可提高員工的才干，又可充分調(diào)動員工的積極性，使企業(yè)充滿生機和活力，可謂一舉兩得。

2.建立科學的考核評價體系

對員工進行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學的績效考核評價體系。員工績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷其是否稱職?？己艘獔猿挚陀^公正、民主公開、注重實績的原則。考核的內(nèi)容包括“德、能、勤、績”四個方面，重點考核工作實績。不同專業(yè)和不同職務、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務水平和工作業(yè)績方面應有不同的要求。

科學、公平的績效量化考核體系要真正做到客觀、公正地評價每一位職工的工作業(yè)績，使各項考核獎懲有本可依，同時為進一步開展減員增效提供依據(jù)。績效量化考核激勵機制能進一步加大內(nèi)部分配的激勵職能，適應現(xiàn)代企業(yè)減員增效工作的需要。同時績效量化考核結(jié)果不僅在物質(zhì)分配上體現(xiàn)，還在非物質(zhì)分配方面，如培訓機會、各項榮譽、晉升機會、下崗分流等方面進行體現(xiàn)，從而更有效地發(fā)揮績效量化考核的激勵作用，激發(fā)每一位職工的潛能，是企業(yè)充滿生機和活力。

3.加強 企業(yè)文化 建設(shè)，以遠大的目標激勵職工

人的需求多種多樣，即有物質(zhì)方面的，又有精神方面的。過于強調(diào)物質(zhì)利益，會使自我極度膨脹，自私自利，工作積極性更是無從談起;然而，過于強調(diào)精神方面的內(nèi)容又會形成望梅止渴的現(xiàn)象，解決不了實際問題。因此，在滿足員工的物質(zhì)利益的同時，還應大力提倡企業(yè)文化建設(shè)，形成講犧牲、講貢獻的良好企業(yè)氛圍，以精神內(nèi)容的引導升華職工的各種勞動行為，充實員工的思想和生活，給他們以強大的精神力量，使之有目標可奔有方向可尋。

4.注重經(jīng)營管理變化。隨時改變激勵方式

由于人的需求是多變的，同時當?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，就會上升到較高層次的需要。因此激勵方式也不是一成不變的，而是應該隨著員工生活水平、收入的提高有所變化。這樣激勵政策才能保持持續(xù)的有效性，員工積極性才能不斷提高，創(chuàng)造力不斷挖掘，使企業(yè)永葆生機和活力。除此之外，激勵方式還應因人而異。應為人的層次不同、生活水平不同，需要自然也不一樣。尤其是高學歷人才與一般職工的需求相差很大。一般來說，高學歷人才的需要偏重于晉升、有挑戰(zhàn)性的工作、長遠的發(fā)展等精神方面的追求，而一般員工則偏重于物質(zhì)方面的鼓勵或短期的利益。因此，對于不同人員的激勵應有所差別，即所謂看人下菜碟，這樣才能實現(xiàn)各取所需，達到提高員工積極性、創(chuàng)造性、吸引人才、留住人才及企業(yè)長遠發(fā)展的目的。

5.建立立體化、精確化的激勵機制

企業(yè)要讓團隊有激情，只在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立激勵機制，創(chuàng)造激情的工作氛圍是不夠的，還要有愿意接受挑戰(zhàn)和對工作滿腔熱忱、富有激情的員工。否則，即使公司文化氛圍再濃，如果一個員工本身不具備這樣的性格，再培養(yǎng)也是徒勞無功。因為從本質(zhì)上講，員工的激情更多是帶有天生的綜合素質(zhì)的一種表現(xiàn)，是自身品質(zhì)、精神狀態(tài)和對事物認識程度的一種外化表現(xiàn)，如果沒有這些作后盾和基礎(chǔ)因子，僅憑企業(yè)對該員工的培訓也不一定能行。

6.企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素

企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負面影響;其次是要做到公正不偏，不任人惟親;要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;最后是企業(yè)家要為員工作榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊髽I(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。當然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。

三、企業(yè)員工激勵研究論文范文

員工激勵是企業(yè) 人力資源管理 的一項重要工作，激勵問題在一定程度上決定企業(yè)成敗。下面是我為大家整理的企業(yè)員工激勵研究論文，供大家參考。

企業(yè)員工激勵研究論文篇一：《事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵分析》

摘要：隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，事業(yè)單位的發(fā)展也極為迅速，而事業(yè)單位的薪酬管理制度是否合理將直接影響著職工工作的積極性，影響到事業(yè)單位的辦事效率，因此，事業(yè)單位必須將薪酬管理與薪酬激勵重視起來!通過合理設(shè)置薪酬管理制度以及薪酬激勵方式，更好地滿足職工的需求，讓職工所得到的薪酬與付出的勞動相符，促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展!

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;薪酬管理;薪酬激勵

近些年來，筆者在對一些事業(yè)單位的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些事業(yè)單位薪酬管理中存在著很多的問題，薪酬管理制度不合理"薪酬激勵 方法 不科學等，造成事業(yè)單位職工工作的積極性不高，從而影響到事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展!

一"當前事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵存在的弊端

薪酬管理是事業(yè)單位工作的重點，必須將其重視起來，而且，在社會經(jīng)濟飛速發(fā)展下，事業(yè)單位的薪酬管理也應進行不斷地改進和創(chuàng)新，這樣才能滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求!然而，從大量的實踐調(diào)查中卻發(fā)現(xiàn)，當前事業(yè)單位的薪酬管理與薪酬激勵中存在一定的弊端，影響到薪酬管理的質(zhì)量，甚至制約了事業(yè)單位的發(fā)展，主要存在的弊端分析如下!

(一)薪酬管理過于職務化

薪酬管理是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵，因此，要保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，則必須科學地進行薪酬管理以及薪酬激勵![1]一般情況下，薪酬管理應與薪酬激勵有效結(jié)合，充分體現(xiàn)出激勵的作用，這樣才能調(diào)動職工工作的積極性，從而提升職工的工作效率，而在實際的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，當前很多事業(yè)單位的薪酬管理過于職務化，過度地注重學歷資歷"職務職稱，新 入職 的職工如何努力都沒有職稱高"資歷老職工的薪酬高，在這種情況下薪酬也將呈現(xiàn)出身份象征性，使得新入職的職工工作積極性不高，從而影響到職工整體工作效率，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展!

(二)薪酬管理缺乏激勵性

薪酬管理工作主要根據(jù)職工的職能"工作性質(zhì)"崗位等進行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式應逐級審查之后，才能將薪酬工資分配到各個事業(yè)單位的財務部門，再由財務部門根據(jù)實際的情況分配相應的薪酬![2]然而，就當前事業(yè)單位薪酬管理的運行情況來看，由于薪資管理缺乏激勵機制"工資分配模式不合理等問題，再加上職工在沒有工資增長利益的驅(qū)動下，使得職工工作長期處在消極的狀態(tài)"工作時經(jīng)常會出現(xiàn)一些失誤，工作不認真，做事考慮的不夠全面，從而造成事業(yè)單位的辦事效率不高!

(三)薪酬激勵方式不夠科學

薪酬激勵應充分體現(xiàn)出對職工工作積極性的調(diào)動作用，而且，應從職工的工作態(tài)度"工作能力"工作業(yè)績"職工的出勤率等方面進行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對職工實施物質(zhì)結(jié)算![3]另外，事業(yè)單位為了進一步提高職工的工作能力以及工作的積極性，適當?shù)卦黾勇毠さ囊?guī)?；嘤?，根據(jù)職工的專業(yè)技能分配相應的崗位，并根據(jù)職工在崗位的表現(xiàn)給予相應的薪資以及獎勵，從而對職工起到激勵的作用，將職工的效能最大程度地發(fā)揮出來!然而，當前事業(yè)單位薪酬激勵方式存在很多不合理地方，如，職工經(jīng)常會遭受到不公平的工資待遇"一些老職工不思進取坐享其成等，不僅影響到職工工作的積極性，甚至會產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，不利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展!

二"事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵的完善 措施

當前事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵工作中存在很多的弊端，進而會出現(xiàn)不公平問題，尤其是薪資方面，經(jīng)常出現(xiàn)職工的付出得不到相應的回報，打消了職工工作的積極性，從而影響到工作效率!對此，必須采取有效的完善措施!

(一)實施按勞分配的薪酬分配制度

通過以上的分析了解到，當前事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，薪酬管理中存在著諸多的問題，未能將薪酬激勵的作用充分發(fā)揮出來，從而影響到薪酬管理的效率，也使得工作人員的積極性不高，制約了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，對此，必須實施按勞分配的薪酬分配制度![4]首先，事業(yè)單位的薪酬管理應打破傳統(tǒng)分配的約束，逐漸從原有的職務化轉(zhuǎn)變成勞務化，根據(jù)職工的工作量分配相應的薪酬，使職工的付出能夠得到相應的回報，這樣才能使職工的心理平衡，消除一些消極的因素，切實有效地提升職工工作的積極性!尤其是對事業(yè)單位的年輕才干來說，在這種環(huán)境下更能激發(fā)他們的潛力，活躍思維;而且，他們朝氣蓬勃的精神面貌也能使事業(yè)單位的工作氣氛更加活躍，從而促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展!其次，事業(yè)單位在薪酬管理方面，除了職工應得的工資之外，還有一些補貼，主要包括交通補貼"特殊貢獻補貼"室外高溫補貼"出差補貼等;事業(yè)單位應根據(jù)職工的工作量給予相應的補貼，這樣才能起到激勵的作用，調(diào)動職工工作的積極性，將其能力最大程度地發(fā)揮出來!其次，應完善事業(yè)單位職工福利政策，如，醫(yī)療 保險 "養(yǎng)老保險"住房公積金等;應根據(jù)職工的工作年限"工作任務"所完成的工作量等方面的統(tǒng)計，根據(jù)這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)為職工繳納相應的保險，充分體現(xiàn)出事業(yè)單位人性化管理!另外，事業(yè)單位還應結(jié)合實際的情況制定不同的補貼標準以及補貼工資種類，以此來調(diào)動職工的工作積極性，推動事業(yè)單位的發(fā)展!

(二)重視職工考核，激發(fā)職工工作的積極性

職工工作的積極性將直接影響到事業(yè)單位的辦事效率，如果薪酬管理不合理，將無法發(fā)揮出薪酬激勵的作用，從而影響到職工工作的積極性，這種現(xiàn)象是當前事業(yè)單位薪酬管理中最普遍存在的問題，對此，應對薪酬管理進行合理的改革，重視職工的考核，充分激發(fā)職工工作的積極性，提升事業(yè)單位的辦事效率![5]首先，在事業(yè)單位的薪酬管理中應重視績效考核工作，通過績效考核制度的實施來有效衡量職工的工作情況，并分配相應的薪酬數(shù)量，使職工能夠得到應有的薪酬回報，對職工的績效考核內(nèi)容主要包括職工的工作量"工作日考勤等!其次，職工的薪資應與自身的工作相結(jié)合，對于一些超額完成上級部門指派的任務，相關(guān)領(lǐng)導應給職工相應的獎勵，以此來激勵職工，調(diào)動職工工作的積極性，從而有效地提升職工的工作效率，提升事業(yè)單位的辦事效率!如果在正常工作時間內(nèi)，一些職工人員出現(xiàn)遲到"早退"無故缺席以及工作中出現(xiàn)大紕漏而導致事業(yè)單位出現(xiàn)經(jīng)濟損失的情況下，事業(yè)單位應嚴格按照單位的 規(guī)章制度 ，結(jié)合實際情況對職工進行有效的懲戒，從而對職工的工作態(tài)度起到很好的鞭策作用，進一步確保職工工作的質(zhì)量，提升事業(yè)單位的辦事效率，促進事業(yè)單位長遠發(fā)展!

(三)采取科學合理的薪酬激勵方式

通過以上的分析了解到，當前事業(yè)單位薪酬激勵方式不合理，使得事業(yè)單位經(jīng)常出現(xiàn)內(nèi)部矛盾，影響到職工工作的積極性，不利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，針對此種情況需要采取科學合理的薪酬激勵方式!首先，事業(yè)單位的薪酬管理應實施差異化管理，應有著一定的差異性，根據(jù)職工的工作崗位來分配相應的薪酬;這需要管理人員根據(jù)各個崗位的工作性質(zhì)，制定多種崗位薪酬激勵機制，將其應用到相應的崗位中，對提升職工的工作效率有著極大的作用!通過大量的實踐證明，在這種薪酬激勵方式下，對調(diào)動職工的工作積極性也有著極大的作用，因此，在未來的發(fā)展中，事業(yè)單位的薪酬管理與薪酬激勵工作應結(jié)合實際的崗位發(fā)展情況采取針對性的管理措施，這樣才能將薪酬管理工作的作用充分地發(fā)揮出來!其次，應明確不同崗位所要承擔的任務以及不同的職責，在不同工作崗位的職工所獲取的報酬也必然是不同的;一個做后勤清潔的保潔員和一個進行人事管理的部門經(jīng)理在所獲得的薪酬方面應該是有很大差距的，只有達到這樣的差距效果，事業(yè)單位制定的薪資制度才是合情合理的!因此，事業(yè)單位要參照勞動力市場上的工資指導價位，根據(jù)不同崗位制定合理的薪酬標準!再次，在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展之下，薪酬激勵方式也應進行不斷地改進和創(chuàng)新，滿足當今市場的發(fā)展要求，同時，還應加強對職工的監(jiān)督，了解職工的需求!并將其融入到薪酬管理中，這樣才能有效地激發(fā)職工工作的熱情，將薪酬的激勵作用充分地發(fā)揮出來，從而有效地調(diào)動職工工作的積極性，實現(xiàn)事業(yè)單位的長遠發(fā)展![6]

綜上所述，隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，事業(yè)單位的發(fā)展也極為迅速，而且，事業(yè)單位的的薪酬管理工作也應該結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展進行不斷地改進和創(chuàng)新，這樣才能促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，同時調(diào)動職工工作的積極性!通過對事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵的探討，作者主要對當前事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵中存在的弊端進行剖析，同時，作者也提出了幾方面改進的措施，如，實施按勞分配的薪酬分配制度"制定科學合理的薪酬激勵方式"采取科學合理的薪酬激勵方式等，希望能夠有益于推動事業(yè)單位的快速發(fā)展!

參考文獻：

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[4]李旭曄，陳旭輝，王新永，徐亮，韓軍，雷磊$事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究!.#$上海：華東政法大學

[5]賓海鷹，項新，黃典勝，施燕春，馮振偉，何坤，陸玲娜，李潔，黃振華$現(xiàn)行事業(yè)單位薪酬制度問題與改進對策研究!’#$市場論壇

企業(yè)員工激勵研究論文篇二：《新時期 企業(yè)管理 中激勵機制應用》

摘要：員工是企業(yè)發(fā)展過程中主要的參與者，因此，企業(yè)在管理中需要實行相應的激勵機制，才能有效調(diào)動員工的工作積極性，有利于提高企業(yè)整體的工作效率。企業(yè)激勵機制的構(gòu)建，離不開 企業(yè) 文化 的發(fā)展以及一些良好的經(jīng)營理念，同時，良好的企業(yè)文化以及經(jīng)營理念也能夠促進員工的生產(chǎn)積極性。企業(yè)在管理過程中，采取良好的激勵機制不僅能夠營造良好的工作氛圍，還能夠有效促進經(jīng)濟效益的提高。本文針對相關(guān)問題進行分析，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;激勵機制;應用

一、企業(yè)管理中應用日的主要關(guān)鍵是激勵機制

企業(yè)內(nèi)部激勵機制的好壞對企業(yè)的整體發(fā)展有著重要的意義，企業(yè)有沒有采取一定的激勵機制和企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的管理方式和企業(yè)的發(fā)展前景之間都有著緊密聯(lián)系。從各個角度來看，采用激勵機制能夠使員工工作更有激情，從而使效果更加明顯。如果只是靠死工資的話，沒有辦法更好的調(diào)動員工的積極性，所以說，如果企業(yè)想要有更長遠的發(fā)展，就應該實行非常標準的保質(zhì)保量的激勵機制政策。尤其是新一代的年輕人，他們對未來滿懷信心，希望能夠得到企業(yè)重視，實現(xiàn)自身價值。企業(yè)激勵機制是否合理，直接影響著企業(yè)前景。同時企業(yè)的激勵機制還能和企業(yè)的發(fā)展目標配合，從而更好地為企業(yè)提供助力，提高企業(yè)在現(xiàn)代化市場競爭中的優(yōu)勢。激勵機制在企業(yè)管理的應用過程中，采用最為科學的成本核算和績效考核，對員工的工作能力進行各種考核，更好的貫徹此政策的應用理念，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的權(quán)利、責任和利益相結(jié)合，從而貫穿此管理內(nèi)容。

二、企業(yè)管理中激勵機制應用存在的問題

1.激勵機制需要具備完善的制度保證

企業(yè)必須制定科學、合理的激勵機制。雖然有的企業(yè)并沒有針對激勵機制方面制定相關(guān)的管理規(guī)定和制度，隨意性比較大，尤其是中小型企業(yè)并沒有建立健全的激勵機制，獎懲機制也不完善，企業(yè)管理者往往是根據(jù)自身的主觀判斷獎勵、懲罰企業(yè)員工，而且通常對于懲罰更加看重，并沒有特別重視獎勵對于員工的激勵作用，獎懲標準也不統(tǒng)一。比如員工加班的問題并未配置相關(guān)的工資激勵制度，加班的費用非常少，這樣很難有效確保員工的積極性、主動性。雖然有的企業(yè)制定了一定的激勵制度，然而相對于懲罰條款而言，獎勵條款少之又少，導致大多數(shù)工作人員處于一種高度緊張、高壓力的工作狀態(tài)，這對于員工的工作積極性、主動性以及工作效率會造成嚴重的影響，這樣也會在很大程度上影響員工對于企業(yè)的忠誠度。

2.企業(yè)在激勵過程中存在一定的盲目性

企業(yè)進行良好的激勵機制能夠有效促進企業(yè)發(fā)展，但是，在目前的企業(yè)激勵中，存在一定的盲目性，例如：在進行考核時，一些管理能力相對較低的人員進行管理，不能達到良好的績效考核結(jié)果，這在一定程度上影響了員工之間的和睦，不利于企業(yè)文化建設(shè);還有一些企業(yè)在獎懲過程中，獎勵的少，懲罰的多，這樣很容易讓員工產(chǎn)生負面情緒，不能促進員工工作積極性的提高。另外，一些企業(yè)在進行激勵時，存在盲目性，獎懲不能夠保證一定的公平性;還有一些企業(yè)在進行激勵的時候，缺乏形式創(chuàng)新，只是單純的照搬其他企業(yè)激勵形式，因此，不能達到良好的效果。

三、新時期企業(yè)管理中促進激勵機制完善的措施

1.制定相應層次的激勵策略

動機需要啟發(fā)，行動需要激勵，不同動機需要不同的激勵手段。建立全方位立體化的激勵體系以適應復雜的員工需要。注重個體激勵和群體激勵相結(jié)合;物質(zhì)激勵和精神激勵交叉覆蓋：超額獎金、加薪、升職、期權(quán)紅利、及時給予工作的認可和欣賞、提供健康檢查及咨詢、建立融洽的上下級關(guān)系、充分授權(quán)的工作氛圍、給予帶薪休假、安排彈性工作時間、提供家庭支持服務等方式都可納入激勵措施。最重要一點：激勵手段與員工內(nèi)心強烈渴望要相匹配，正中靶心注重實效。

2.保證激勵的公平性

企業(yè)在發(fā)展中，只有保證一定的公平性，才能有效的促進企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)公平制度制定的過程中，要結(jié)合基礎(chǔ)員工的意見進行制定，同時還要在激勵的過程中嚴格執(zhí)行;企業(yè)在進行激勵機制的實行中，要和績效考核制度進行結(jié)合，這樣能夠保證激勵機制的公平合理性，同時還能夠有效的加強企業(yè)員工的競爭意識;兩者通過結(jié)合能夠有效的促進企業(yè)員工的工作積極性，一定程度上能夠挖掘出員工的潛力。在實際的激勵過程中，只有把工作進行細化，才能保證制度的執(zhí)行力度，因此企業(yè)只有系統(tǒng)的對員工的績效進行客觀的評價，這樣才能達到激勵的效果，促進企業(yè)工作效率的提高。

3.把握好適當?shù)募顣r機

企業(yè)的管理者在制定激勵制度時，應該給所有員工制定一個目標，但是其意義不能過高或過低。如果設(shè)定的目標過高，他們就無法實現(xiàn)，從而會造成員工的消極情緒。反之如果目標設(shè)定過低，那他們很快就可以達到了，也就失去了激勵的目的。同時在應用的過程中還要準確地運用好時間，在員工努力地完成了一項任務之后或者是取得了成就之后就應該立即激勵，及時的起到關(guān)注重視的作用，這樣才能使企業(yè)長久有效的和員工融為一體。

4.加強晉升激勵以及權(quán)力激勵

企業(yè)應該給員工合理的物質(zhì)激勵，同時應該加強員工培訓以及 教育 ，多為員工提供一些學習的機會和平臺，不斷提高員工的個人素質(zhì)和能力，而且應該建立合理的晉升 渠道 ，這樣可以使員工在實際工作中感受到自己被認可、被尊重，在工作中獲得成就感。其次，企業(yè)應該采用適當?shù)臋?quán)力激勵手段，賦予企業(yè)工作人員相關(guān)的權(quán)力，這樣可以使員工覺得自己被重視，被委以重任，感覺到企業(yè)對自己的信任，更加積極、主動參與到實際工作中，不斷進步，不斷在實際工作中實現(xiàn)自我價值，將自己的影響力以及內(nèi)在潛能充分發(fā)揮出來。

四、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)要想實現(xiàn)自身的經(jīng)濟實力，就必須要把人力資源管理中的激勵機制提上議程，激勵機制的執(zhí)行要隨時應變，使其與每個員工的自身行為相融合，不僅能實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置還能夠激勵員工充分激發(fā)自身的潛能，同時還可以使企業(yè)獲得更長遠的發(fā)展。

參考文獻

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[3]張美珍.如何發(fā)揮激勵機制在企業(yè)管理中的作用[J].中小企業(yè)管理與科技旬刊，2015，(21)：2.

企業(yè)員工激勵研究論文篇三：《企業(yè)員工激勵措施》

【摘 要】本文從理論與實踐相結(jié)合的角度出發(fā)，在目前應用較為廣泛的理論支撐下，對如何進行人力資源管理中的有效激勵進行探討。提出了人的需要是有效激勵的出發(fā)點，要重視個人目標與組織目標的結(jié)合，強調(diào)制定健全和完善的管理制度，鼓勵員工參與管理可增強組織凝聚力，并最大限度的激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

【關(guān)鍵詞】激勵;競爭力;有效人力資源管理

1.激勵的含義以及其在人力資源管理中的作用

激勵指的是企業(yè)或者組織設(shè)計一定的外部獎勵形式，并營造出一定的工作環(huán)境來激發(fā)、引導、保持并規(guī)劃組織成員的行為，從而最大限度地實現(xiàn)組織和成員個人的目標的系統(tǒng)性活動。在一定程度上來說，激勵是想要達到一個雙贏的局面，努力提高員工的工作積極性，從而提高工作效率和效益。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵越來越被普遍提及和認可，對員工的有效激勵也起著重要作用。一是激勵有助于調(diào)動員工的工作積極性，充分挖掘人力資源潛力。持久的激勵能夠培養(yǎng)員工的主人翁意識，幫助員工通過實現(xiàn)組織目標而達到個人愿望，鼓勵員工樹立為團隊目標而努力責任感，充分激發(fā)和調(diào)動員工的生產(chǎn)、工作積極性和士氣，從而充分挖掘人力資源。二是激勵有助于增強凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的組織具有凝聚力，良好的組織氛圍可以創(chuàng)造溫馨的人際氛圍和良好的工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激勵有助于良好企業(yè)文化的形成。良好的企業(yè)文化是任何企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育則離不開正反兩方面力量的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作的價值觀的形成，可以塑造良好的企業(yè)文化氛圍。

2.現(xiàn)行主要激勵理論

(1)內(nèi)容型激勵理論。著重研究激發(fā)人們行為動機的各種因素。由于需要是人類行為的原動力，因此這一理論實際上是圍繞人們的各種需要來進行研究的，故又把這種理論稱之為需要理論，如赫茲伯格的雙因理論。

(2)過程型激勵理論。著重研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程。這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系，如弗隆姆的期望理論。

(3)強化型激勵理論。著重研究人的行為的結(jié)果對行為的反作用。他發(fā)現(xiàn)，當行為的結(jié)果有利于個體時，這種行為就可能重復出現(xiàn)，行為的頻率就會增加。凡能影響行為頻率的刺激物，即稱為強化物(在企業(yè)中常常為各種各樣的獎酬)。

3.人力資源管理中激勵機制存在的問題及產(chǎn)生原因分析

3.1缺乏科學的人才引進機制

企業(yè)沒有完善、科學的人才引進機制，人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難;由于人才來源單一，所受教育背景趨同，容易導致思路閉塞;這樣，就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的困境，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。

3.2缺乏有效的激勵機制

每個人都希望得到上級的賞識、重用、認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和流程來約束員工，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高;另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪的方式，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度發(fā)揮其潛能。

3.3激勵手段單一，結(jié)構(gòu)不合理

隨著國際間的合作，國內(nèi)企業(yè)薪資開始與國際接軌，但是，企業(yè)在執(zhí)行激勵的時候，缺乏更多的有效手段，更多的時候加薪似乎成為唯一選擇。工資構(gòu)成的比例不合理。不同地區(qū)的員工收入存在較大的區(qū)別，不同部門、不同職務、不同級別員工的收入存在明顯差別?，F(xiàn)行的薪酬制度不能很好地反映員工的工作業(yè)績與實際才能，難以通過工資來體現(xiàn)激勵機制，難以調(diào)動員工的積極性。

4.人力資源管理中有效激勵的措施

4.1做好激勵的需求分析

當單位的領(lǐng)導需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵的目標;根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。

4.2建立綜合系統(tǒng)激勵機制

建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。選擇激勵方法應與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合;強調(diào)以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。

4.3使用多途徑的激勵手段

4.3.1薪酬激勵

薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的;第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

4.3.2股權(quán)激勵

股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系;另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。

4.3.3智力激勵

智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學化;而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。

4.3.4目標激勵

目標激勵是指通過設(shè)置適當?shù)哪繕?，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標的時候必須注意設(shè)置總目標與階段性目標相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。

4.3.5情感激勵

一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。

綜上所述，人力資源管理是一門充滿技巧的學問，人員激勵這項工作本身也是非常復雜和艱苦的，這需要管理者合理運用種種激勵機制的同時要做到公平合理，不能因為人的地位，家庭背景的不同而區(qū)別對待，做到激勵及時，把握及時，時過境遷，效果就會大打折扣，付出與匯報無法達成正比;更要尊重人的生命價值、興趣;生活方式和勞動成果，在工作中采取人性化的管理、強調(diào)激勵、溝通，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作，讓組織成為員工產(chǎn)生自尊、自信、實現(xiàn)自身價值，活出生命意義的重要場所，讓人與組織共同發(fā)展。只有把人看成是組織中的活的資源，才能將“尊重知識，尊重人才”變成現(xiàn)實，在組織中創(chuàng)造一種留得住最優(yōu)秀人才的環(huán)境，從而實現(xiàn)人力資源管理中的有效激勵，充分發(fā)揮人力資源巨大的競爭優(yōu)勢，服務于社會。

【參考文獻】

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[2]亞瑟.W.小舍曼，喬治，.w.勃蘭德斯科特.A斯耐人力資源管理，東北 財經(jīng) 大學出版社.

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四、員工如何踐行企業(yè)文化

問題一：對員工如何有效踐行企業(yè)文化的思考 [關(guān)鍵詞]：員工 有效 踐行 企業(yè)文化 員工是踐行企業(yè)文化的主體，在企業(yè)文化的建設(shè)中擔當著重要的角色。無論多么優(yōu)秀的企業(yè)文化，如果沒有員工切實有效的踐行，就不能將其真正貫徹落實到企業(yè)當中。那么員工如何才能有效踐行企業(yè)文化？本文對這一問題進行了深入的思考。 一、員工正確認識企業(yè)現(xiàn)實情況，并從其現(xiàn)實情況出發(fā)解決問題，這是員工有效執(zhí)行企業(yè)文化的現(xiàn)實依據(jù) 企業(yè)文化的內(nèi)容雖然豐富多彩，但仔細分析，會發(fā)現(xiàn)所有的企業(yè)文化都有共性和特性，共性反映了企業(yè)文化的普遍特征，特性反映了企業(yè)文化的特色。決定特色的因素是企業(yè)的現(xiàn)實情況。正確認識企業(yè)現(xiàn)實情況，并從其現(xiàn)實情況出發(fā)，是解決企業(yè)一切問題的根本出發(fā)點。踐行企業(yè)文化，這一實踐活動的本身就具有高難度、高復雜、高目的、高標準的特點，而這些都是以企業(yè)的現(xiàn)實情況為基本依據(jù)。因此，員工正確認識企業(yè)的現(xiàn)實情況，并從企業(yè)的現(xiàn)實情況出發(fā)踐行企業(yè)文化，是員工有效執(zhí)行企業(yè)文化的現(xiàn)實依據(jù)。 二、員工要做到正確解讀和深刻理解企業(yè)文化，充分領(lǐng)會其精髓，這是員工有效踐行企業(yè)文化的重要前提 企業(yè)文化不是空洞的口號，而是蘊含著豐富深厚的精神內(nèi)涵和文化底蘊，員工如果不能正確認識和深刻理解其精神實質(zhì)和內(nèi)涵，只是膚淺粗略地了解其淺層意思，就無法融會貫通，將企業(yè)文化真正融入到自己的生產(chǎn)生活方式當中，就不可能有效踐行企業(yè)文化。因此，員工要不斷加強學習，在企業(yè)宣傳部門的大力宣傳引導下，通過自己的認真努力，對企業(yè)文化進行全面深入地學習和思考，做到對企業(yè)文化沒有誤解、偏解、錯解和淺解，要達到正確解讀和深刻理解，充分領(lǐng)會其精髓。這是員工有效踐行企業(yè)文化的重要前提。 三、員工要做到充分認識自己在企業(yè)文化建設(shè)中的重要地位，這是員工有效踐行企業(yè)文化的內(nèi)在動力 員工要有效踐行企業(yè)文化，必須充分認識其在企業(yè)文化建設(shè)中的重要地位，這是員工踐行企業(yè)文化的內(nèi)在動力。在市場經(jīng)濟條件下，相當多的員工認為，企業(yè)文化應該主要由企業(yè)領(lǐng)導人去踐行，與員工的關(guān)系微乎其微，只要他們把本職工作做好，拿到應該屬于自己的薪酬就夠了，這種不能充分認識員工在企業(yè)文化建設(shè)中重要地位的現(xiàn)象非常普遍，是造成員工不能有效踐行企業(yè)文化的一個重要原因。作為企業(yè)的主體和最重要的資源，員工是建設(shè)企業(yè)文化的主力軍。企業(yè)文化建設(shè)又是一個艱難、復雜、細致、繁瑣的系統(tǒng)工程，在此工程進行當中，如果沒有廣大員工的熱情參與、獻計獻策、有力配合和有效執(zhí)行，就不能充分調(diào)動他們作為企業(yè)主人翁的積極性、能動性和創(chuàng)造性，不能使他們的聰明才智充分發(fā)揮出來，就會使企業(yè)文化的建設(shè)遇到更多的困難和阻力，導致企業(yè)文化的建設(shè)進程變得更加艱難和緩慢。因此，員工只有充分認識到自身在企業(yè)文化建設(shè)當中的重要地位，才能全身心地投入到企業(yè)文化建設(shè)當中，有效踐行企業(yè)文化，并積極推進企業(yè)文化的建設(shè)進程。 四、員工要做到將企業(yè)文化融入到自己的思想與實踐活動當中，真正做到內(nèi)化于思、外化于形、固化于體，這是員工有效踐行企業(yè)文化的重要內(nèi)容 員工要做到將企業(yè)文化融入到自己的思想與實踐活動當中。在思想上，員工要高度認識企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)生存發(fā)展的重要性，認識到企業(yè)文化是企業(yè)的核心和靈魂，是企業(yè)核心競爭力的根本所在。在實踐活動當中，員工要認真、踏實地踐行企業(yè)文化。不僅對本職工作勤勤懇懇、盡職盡責，還要不斷追求創(chuàng)新和卓越；不僅關(guān)心個人利益，還要關(guān)心企業(yè)利益；不僅關(guān)注個人發(fā)展，還要關(guān)注企業(yè)發(fā)展；不僅知曉本人從事的領(lǐng)域知識，還要知曉其他領(lǐng)域的知識；不僅使自己追求精益求精，還要幫助和帶動他人追求精益求精；不僅熱心參與小集體事業(yè)，還要熱心參與大集體事業(yè)以及公眾事業(yè)等等。員工只有將企業(yè)文化內(nèi)化于思、外......>>

問題二：如何做好本職工作及融入企業(yè)文化？ 剛?cè)肼氉钪匾氖且龅健安灰槨?

個人的工作經(jīng)驗，供參考

1、多做：做花時間在業(yè)務上、別人用8小時，你就用10小時、12小時，盡快的熟悉工作流程、各部門的職責、業(yè)務規(guī)范。不要怕做

錯，但也不要盲目去干

2、多問：不清楚不懂的，象同事請教、一個事情多請教幾個人、才能得到準確的答案

3、多看：看看別人是怎么做事、誰做得最好、哪里做得好、比自己好在哪里、學他！

4、多交流：要積極參與到部門的活動中去。這樣才能進入到圈內(nèi)。

5、每天上班衣著整潔

6、不要得理不饒人、學會謙讓

7、學會傾聽別人的意見，哪怕是批評的。很多時候批評也是一種幫助（當然不是指那些惡意的批評）。關(guān)鍵是批評得對的一定要接

受和改進。不對的課一笑了之，不必過于較真，非要理論個對錯。

8、學會先幫助別人，不求回報。

與領(lǐng)導的關(guān)系

1、多拍“馬屁”：不要避諱主管、見面點個頭、問聲好。下班有可能也隨便和領(lǐng)導打個招呼。適當也要請教些業(yè)務上的事情。很多

主管都喜歡求知欲望強的新人的。也都比較喜歡哪種“好為人師”的感覺。滿足他。

2、要清楚領(lǐng)導的工作要求的預期，就是事情做到什么程度才是領(lǐng)導期望的。不是你認為做完了就結(jié)束了。

3、接受任務時，要學會向做階段性回報（反饋），讓領(lǐng)導能實時掌握實情的進度?？梢栽谛羞M間、餐廳等地方做簡短的回報

4、遇到問題無法處理，需要裁決時。要先提出幾個方案（各有哪些優(yōu)缺點），讓領(lǐng)導打鉤。不給領(lǐng)導出難題。

5、“投其所好”：多了解領(lǐng)導愛好方面的知識，這樣才能有共同的話題

6、在領(lǐng)導面前學會適當?shù)某蕴?，學會適當?shù)募影?。必要時幫領(lǐng)導抗責任。

7、領(lǐng)導交代的事情，要快速的反應?？梢允翘峤挥媱澋?。作為第一要務要處理。

8、這樣你才能更塊的進入到核心群內(nèi)（一個部門是個大圈子，領(lǐng)導周圍的那幾個才是核心圈小圈，大部分的資源都是這個圈內(nèi)分享

的，比如加薪、好的培訓機會。不要站在大圈內(nèi)看小圈喝湯，要進去吃肉）

問題三：如何在工作中落實企業(yè)文化 企業(yè)文化歸根結(jié)底是老板文化，要看公司比較推崇人治還是法治，因為不同的價值觀直接導致后續(xù)一系列的企業(yè)管理行為，比如制度的指定、執(zhí)行、獎懲等事項，但是不管采取何種價值觀，在推廣企業(yè)文化中，可以如下的一些辦法：

1、會議中的企業(yè)文化宣傳。有些企業(yè)每次晨會、會議、培訓會議時會大聲背誦企業(yè)文化，唱司歌。

2、利用一切可以宣導的媒介資源。比如利用企業(yè)報或雜志、OA、公眾號、廣播等宣傳媒介，及時宣導公司的理念，文化等等。

3、樹立典型，開展優(yōu)秀事跡報告會。比如公司比較重視愛崗敬業(yè)，那么通過評選活動，各類媒介，頒發(fā)相關(guān)的榮譽等等，讓大家以此為榮。

備注：如果是讓員工重視孝順、忠心，那么可以設(shè)立孝基金、忠基金；如果是重視員工的家文化，那就不允許加班，讓員工要多跟家人相處。等等，關(guān)鍵要看公司要推行的理念是？然后圍繞此不斷去宣傳，并落實到各項實際工作中去。

問題四：如何利用企業(yè)文化對員工進行激勵的措施 企業(yè)文化是廣大員工在組織活動中創(chuàng)造的具有獨特個性的核心理念、經(jīng)營哲學和組織精神，具有使組織成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和進取精神的效應，它通過積極向上的思想觀念使員工產(chǎn)生強烈的使命感，持久的驅(qū)動力，能最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，形成組織合力。對于理順員工情緒，凝聚員工力量，實現(xiàn)組織目標有重要作用。

通俗地理解企業(yè)文化是指在企業(yè)內(nèi)部將各種力量統(tǒng)一于共同方向上所形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同的價值標準，道德規(guī)范和生活觀念等，是企業(yè)內(nèi)全體成員的意志、特性、習慣和科學文化水平等因素相互作用的結(jié)果，即增強企業(yè)員工凝聚力、向心力和持久力的意識形態(tài)的總和。

1.2激勵理論

在經(jīng)濟發(fā)展的過程中,勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為。

激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進組織業(yè)績的提高，

以及什么樣的業(yè)績評價機制才能夠促進業(yè)績的提高。

一．企業(yè)文化的激勵功能

2.1企業(yè)文化激勵功能的主要體現(xiàn)功能

（1）導向和凝聚功能

企業(yè)文化反映組織整體的共同追求，共同價值觀，共同利益。這種文化理念一旦形成，就會產(chǎn)生強大的凝聚力，把全體員工引導到組織的總體目標上來，使其為實現(xiàn)共同的目標而努力。

（2）規(guī)范和輻射功能

規(guī)范功能體現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)的實踐活動中，一旦被領(lǐng)導員工所認同和接受，就會形成共同的價值理念，滲透到員工的思想認識中，進而規(guī)范和約束其行為，形成一種團隊精神，也即輻射功能。

（3）深層次激勵功能

企業(yè)文化的中心精神是以人為主體的人本文化。通過倡導人本管理，以滿足員工的不同層次的需要為激勵手段，形成全方位的深層次激勵，從而調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的主觀能動性，使組織和成員成為真正的命運共同體和利益共同體。

2.2 企業(yè)文化對員工激勵的影響

一方面，不同的企業(yè)文化營造不同的企業(yè)精神和團體意識，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠為員工提供良好的組織氛圍，員工受其感染，能把對企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切系在一起，而且在這種企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。另一方面，員工需要具有多元化和個性化的特點，每一個人追求的目標迥然，實現(xiàn)的途徑也不盡相同。優(yōu)秀的企業(yè)文化往往根據(jù)企業(yè)的類型、特點，結(jié)合員工最迫切的需要來制訂激勵計劃，從而使得員工激勵更具有現(xiàn)實性、適用性。

2.3員工激勵對企業(yè)文化的影響

企業(yè)激勵機制影響著企業(yè)文化的演變和發(fā)展，選擇不當甚至可能引發(fā)企業(yè)文化危機。一方面，員工需要是多層次的，在不同的企業(yè)，同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，員工的需要也是不的，因此激勵措施也是有所側(cè)重的，激勵措施的選擇代表了企業(yè)的價值導向，因此員工激勵能夠塑造并強化企業(yè)文化，引領(lǐng)企業(yè)文化的變遷。另一方面，激勵機制具有內(nèi)在的按組織目標來進行運作、管理、調(diào)節(jié)和控制的功能，本身就是一種價值評判的標準。員工可以依據(jù)這個評判標準隨時修正自己的行為以滿足自身的需要，個人的動機會因良好的行為結(jié)果而使行為重復出現(xiàn)并得到加強。因此，有效的激勵方式可以使員工形成符合企業(yè)價值觀的行為方式，實現(xiàn)行為轉(zhuǎn)化，并通過行為的強化方式使已發(fā)生轉(zhuǎn)化的行為方式趨于穩(wěn)定化、持久化，直至形成一種符合企業(yè)文化的行為模式。

2.4企業(yè)文化對員工激勵的作用過程分析

從上述分析中可以看出，企業(yè)文化對員工激勵的影響......>>

問題五：如何踐行學習的企業(yè)文化 企業(yè)文化建設(shè)的具體措施

（一）借鑒國外企業(yè)文化成功經(jīng)驗化建設(shè)

一般的企業(yè)之所以不能夠達到世界五百強的成就，很重要的一個原因就在

于他們的企業(yè)文化建設(shè)沒有自己的特點，團隊團結(jié)精神缺乏，不能夠形成合力，在企業(yè)運作時不能夠心往一處想，勁往一處使，致使企業(yè)的目標不能有效地實現(xiàn)。另外，從國外企業(yè)的實踐來看，對待客戶的心態(tài)也很重要，是否把顧客的需求擺在第一位，是否能夠竭盡全力地利用已有的企業(yè)資源為顧客提供周到細致的服務，是企業(yè)文化建設(shè)的又一重要內(nèi)容。員工的激勵與創(chuàng)新機制的建設(shè)能夠保證企業(yè)保持強有力的生命力，人人互相尊重互相幫助，在企業(yè)的文化建設(shè)中也是同樣重要的。另外發(fā)現(xiàn)，世界五百強的公司總是能夠在經(jīng)營活動中隨著市場變化而調(diào)整，保持著穩(wěn)定不變的核心價值觀和基本目標，也是其成功的重要原因。諸如此類，國外企業(yè)文化建設(shè)許多方面是值得我們借鑒的，具體講主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，國外成功企業(yè)注重培養(yǎng)把人的因素放在第一位的管理理念。

第二，國外成功企業(yè)注意培育顧客至上的經(jīng)營理念。

第三，國外成功企業(yè)無一例外地秉承積極創(chuàng)新的行動準則。

第四，國外成功企業(yè)都培養(yǎng)一種誠實守信、追求卓越的價值觀。

第五，國外成功企業(yè)都具有積極合作的團隊意識。

第六，國外企業(yè)成功的另一條經(jīng)驗是追求效率和效益的超強競爭意識。

第七，國外成功企業(yè)都把良好的企業(yè)形象看的無比重要。

第八，國外成功企業(yè)都采用了軟管理與硬管理的巧妙結(jié)合的方法。

（二）吸取中國傳統(tǒng)文化的精華

中國悠久的歷史，積淀了優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化。這些凝聚了五千年民族精神的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化值得我們?nèi)ノ战梃b。目前，一些西方國家已開始注意到了中國文化的優(yōu)秀成果。在美國大學“儒學報告會”收到廣大師生的熱烈歡迎；在西方軍校，掀起了向雷 *** 學習的熱潮；日本“忠于主人”式的教育受到企業(yè)的推廣。中國傳統(tǒng)文化中的以人為根本的思想、忠于組織的思想、以和為貴的思想等等，都是我們企業(yè)需要吸納的。

但是，從現(xiàn)實情況看，我們許多企業(yè)在建設(shè)自己的企業(yè)文化中常常忽略中國自己的優(yōu)秀文化，而舍近求遠盲目推崇西方管理模式。之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，主要是因為對中國自己的傳統(tǒng)文化精華理解不夠。在企業(yè)文化建設(shè)過程中應突出吸納以下幾個方面的傳統(tǒng)文化精髓：

第一，“重民、富民、教民”的人本主義管理思想。

第二，“天人合一”的精神。

第三，“自強不息、忠心報國”的思想。

第四，“貴和持中”的處世態(tài)度。

第五，“公而忘私”的集體主義精神。

第六，“誠實守信、以義取利”的宗旨。

（三）兼收并蓄，建設(shè)優(yōu)秀科學的企業(yè)文化

在建設(shè)企業(yè)文化時，既要考慮到中國國情，注意吸收中華民族傳統(tǒng)文化的精髓，同時也要借鑒國外成功企業(yè)文化的優(yōu)秀品質(zhì)，做到兼收并蓄，形成獨具特色的企業(yè)文化。在實踐操作中，要重點把握以下幾個方面的內(nèi)容：

1、塑造共同企業(yè)價值觀，培育積極向上的企業(yè)精神

企業(yè)共同價值觀是企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵，只有形成統(tǒng)一的價值觀，不同文化背景的員工才會朝著企業(yè)的同一目標前進。培育適應市場經(jīng)濟的共同價值觀成了企業(yè)文化建設(shè)的當務之急。主要要從以下兩個方面著手：一是端正思想觀念，應認識到只有將價值觀“內(nèi)化”并使員工主動接受，才能真正成為共同價值觀。二是選好價值目標。

首先，價值觀應在廣大員工深入討論的基礎(chǔ)上總結(jié)和概括，是員工自我價值觀的升華。

其次，確定企業(yè)價值觀的目標應該堅持關(guān)鍵性和可行性的統(tǒng)一，這樣的價值觀比較容易被員工接受，從而塑造企業(yè)共同價值觀。

再次，企業(yè)應把自己塑造成一個“命運共同體”，讓員工感到自己與企業(yè)的緊密聯(lián)系，真正意識到，員工是企業(yè)的上帝，命運掌握在自己手里，從而形成“以企業(yè)為家”的主......>>

問題六：怎么才能做好公司的企業(yè)文化宣傳？？ 在安全文化建設(shè)中，企業(yè)要發(fā)揮自身作用，站在全局高度，從安全理論、安全媒體、安全文化設(shè)施三個方面進行宣傳策劃。在繼承和創(chuàng)新的原則下，對已有的文化陣地進行整合提升，實現(xiàn)文化管理效能的最大化。通過各種理論分析和調(diào)查研究，提煉出適合現(xiàn)階段的安全文化建設(shè)方案，在安全目標、宗旨、理念、價值觀等方面進行理論引導，指導企業(yè)的安全文化建設(shè)。

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問題七：如何認識并建立企業(yè)員工認可的企業(yè)文化 文化，是人類發(fā)展過程中文藝、教育、知識、意識與科技的總和。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的經(jīng)營理念、目標、經(jīng)營方針、價值觀念、經(jīng)營行為、社會責任、經(jīng)營形象的總和。從員工忠誠度向心力可以看出企業(yè)文化能否被員認同。忠誠度是指企業(yè)員工對企業(yè)的依戀和信任程度，忠誠度越高，企業(yè)人員流失就越少，員工抱怨也就越少，即便企業(yè)遇到困難，員工也會與企業(yè)共同面對，而不是選擇辭職逃避，企業(yè)文化是否被員工認可，從企業(yè)員工的忠誠度即可看出，我們企業(yè)管理、技術(shù)干部近幾年流失較少，說明他們基本是認可我們的企業(yè)文化的，但操作的最基層員工流失率較高，一方面是工薪收入的限制，另一方面是對企業(yè)文化的不認同，要么認為我們的經(jīng)營沒有意義，要么不清楚我們的目標，或者看不到企業(yè)的希望。企業(yè)生產(chǎn)過程是復雜的，遇到的問題會很多，這些問題往往都與人有關(guān)，如產(chǎn)品質(zhì)量，企業(yè)要求精益求精，標準，員工不認同會覺得主管或質(zhì)檢故意與他過不去，很容易與員工發(fā)生矛盾沖突，員工就很容易產(chǎn)生抵觸情緒，員工最大可能就是選擇消極應對，或怠工，或發(fā)牢騷，抱怨，甚至離開，如果員工認同我們的企業(yè)文化他會認為主管是職責所在，是為了企業(yè)利益，也是為了大家的利益，至少是為了改進工作，如果絕大多數(shù)員工都是這樣認識，就說明企業(yè)向心力較高，從員工向心力可以看出就可看出企業(yè)文化是否被員工認同。2、執(zhí)行力強弱可以反映企業(yè)文化是否被員工認可。執(zhí)行力是企業(yè)制度貫徹執(zhí)行，企業(yè)文化認同接受程度的考量尺度。執(zhí)行力強，企業(yè)制度在生產(chǎn)經(jīng)營過程中就很少被打折扣，企業(yè)就令行禁止，生產(chǎn)現(xiàn)場整潔，員工生產(chǎn)熱情高，生產(chǎn)管理有序，生產(chǎn)效率高，完成任務好，企業(yè)文化就會被更多的員工領(lǐng)會認同并自覺踐行。執(zhí)行力弱，企業(yè)制度形同虛設(shè)，企業(yè)文化被認為是虛假懵人的，企業(yè)的多數(shù)員工沒有歸屬感、安全感，企業(yè)文化哪怕是正確積極向上健康的在未被大多數(shù)員工接受前，企業(yè)有令不止，生產(chǎn)現(xiàn)場贓亂，員工士氣低落，生產(chǎn)管理混亂，生產(chǎn)效率低，完成任務差，企業(yè)文化沒有深入人心。因此從執(zhí)行力強弱我們就可看出企業(yè)文化被員工認可的程度。3、企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中基本價值觀灌輸給全體員工通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業(yè)適應市場的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設(shè)，價值觀和世界觀，也凝結(jié)了在創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營現(xiàn)念。如果假設(shè)人性惡，企業(yè)就會將管理制度建立在防止人性向其本性發(fā)展的基礎(chǔ)上，如果假設(shè)人性善，企業(yè)就會將管理制度建立在盡量發(fā)揮人善意的基礎(chǔ)上，西方企業(yè)管理制度多是建立在上帝制造人，人生來平等，生來有罪的基層上，他們更容易合作共事；中國人從小受儒家“人之初，性本善”的影響，管理制度對員工的限制相對西方較少，加上中國人等級觀念根深蒂固，貴賤尊卑思想嚴重，合作意識差，因此更需要企業(yè)文化來整合統(tǒng)一思想。企業(yè)文化是伴隨企業(yè)成長逐步形成豐富和發(fā)展的，企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中的優(yōu)秀傳統(tǒng)和追求價值觀決定了企業(yè)文化的精髓，例如我們企業(yè)的“艱苦奮斗”，“精誠團結(jié)”，“努力學習”，“創(chuàng)新超越”等等。尋找制定一個正確的企業(yè)文化。企業(yè)文化不是固有的，是企業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展過程中整理歸納提升建立的，正確的企業(yè)文化應當高尚健康，鼓舞人心、愛憎分明、特色突出，包括的內(nèi)容不能是低級甚至是垃圾的東西，要能打動人心，企業(yè)文化的精髓就是企業(yè)的核心價值觀成為企業(yè)員工的信仰，讓每個員工都成為企業(yè)的“信徒”，讓他們相信企業(yè)所作的一切都是為社會和全體成員及相關(guān)者服務的，企業(yè)在制定制度、執(zhí)行政策過程中要公平、公開、公正，該獎則獎，該懲則懲，......>>

問題八：如何讓新員工踐行企業(yè)的文化 1培訓，反復培訓，讓新員工腦海里面有基本的企業(yè)文化認知，先僵化，再優(yōu)化，最后固化；

2激勵：進行評優(yōu)，以評促優(yōu)！

問題九：倉管員如何在崗位上踐行企業(yè)文化 1、最根本的，是各級人員要踐行價值觀、理念，即說到做到、卓有成效，絕不可說一套、做一套。比如誠信正直，對內(nèi)對外都要誠信，不可偷漏稅、不可對員工撒謊、不可對客戶爽約，只有言行一致才能影響帶動員工，才能發(fā)揮文化的真正作用，否則文化會起反作用，即削弱管理者的威信和決策影響力。文化不是設(shè)計出來寫在紙上、掛在墻上、說在嘴上的，文化是干出來的，是對組織知識和經(jīng)驗的萃取與結(jié)晶。離開實踐，文化沒有任何意義。

2、加大文化宣導、培訓的力度。利用各種機會、場合，不斷傳播、宣講企業(yè)文化，各種培訓中嵌入文化專題，各種會議上重復文化理念、企業(yè)戰(zhàn)略，不斷加深對文化的印象。

3、制度保證。制訂文化落地、指導實踐的各種制度，比如文化專人專崗、文化培訓管理辦法、對外宣傳文化審核辦法等等，文化是所有制度都要圍繞、體現(xiàn)、貫徹的靈魂。制訂各種政策時，首先要有一個概念:是否與文化理念沖突或差異，如有就立即就偏。

4、表彰、嘉獎文化活動積極分子，企業(yè)先進、模范人物。領(lǐng)導一定要率先垂范，中層一定要以身作則，員工一定要全力踐行，形成氛圍，養(yǎng)成習慣。

問題十：如何踐行企業(yè)文化知識和如何踐行企業(yè)文化案例，文章 1.創(chuàng)新與變革互相促進

在知識型企業(yè)中，企業(yè)要實現(xiàn)不斷發(fā)展，員工要不斷地發(fā)揮知識效益，由此文化企業(yè)必須要倡導一種創(chuàng)新、奉獻精神，一種創(chuàng)造財富的價值觀，鼓勵員工不僅要充分施展顯性知識，而且要充分展示隱性知識，實現(xiàn)企業(yè)人力資本效益的最大化。與此同時，企業(yè)的知識管理中那種不斷創(chuàng)新，從而不斷發(fā)揮企業(yè)知識資本效益的模式也不斷地改變，提升企業(yè)文化。

2.目標文化及目標培訓

企業(yè)戰(zhàn)略的標題是對于員工是利益上的吸引，也是對企業(yè)成員的行為導向。如果連自己的員工都不知道自己的目標，是不可能形成企業(yè)精神和企業(yè)凝聚力的。企業(yè)這種文化激勵員工為了實現(xiàn)目標而不斷地提醒自己：公司實現(xiàn)目標需要哪些知識，自己缺少哪些，將來還需要哪些知識，從而激勵員工不斷進取。這種為了達到公司目標而不斷地進取的精神同時又可以促進企業(yè)文化的升華，加強了企業(yè)文化的凝聚力、領(lǐng)導力，把文化物化在每一個人身上，變?yōu)橐环N自覺的行動。

3.以人為本的文化和知識管理

未來的企業(yè)文化以人為本的觀念將會逐漸被賦予新的內(nèi)涵。知識經(jīng)濟不是以知識為本，而應該是以人為本。尊重知識，尊重人才，不僅在于尊重人，而且要將人當作自由的人，每個人本身都會知道自己在干什么，會加以自我尊重，這樣人才更能發(fā)揮出自己的聰明才智。最適合人性的管理才會最能夠激發(fā)出人的創(chuàng)造力。這種文化能最大限度激發(fā)員工發(fā)揮自己的才能，能以自己的才能贏得企業(yè)的尊重和認可，最終實現(xiàn)自己在企業(yè)的職業(yè)理念。

判斷文化競爭力有四個標準

當我們用戰(zhàn)略管理的視角關(guān)注企業(yè)核心競爭力時，有四個標準幫助企業(yè)判別哪些資源和能力是核心競爭力。

是否具有價值。企業(yè)文化有沒有價值，首先要看它能否在企業(yè)獲取市場的過程中做出貢獻。曾有研究者對1987―1991年期間美國22個行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況進行了深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經(jīng)營業(yè)績的影響，并用一些著名公司成功與失敗的案例得出，企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大作用的結(jié)論。因此，企業(yè)文化對企業(yè)來說是一筆巨大的財富。

是否稀有。企業(yè)文化是在長期的經(jīng)營活動中形成的。它不僅與企業(yè)所處的國家、地區(qū)、行業(yè)等有關(guān)，還與企業(yè)的創(chuàng)建者、領(lǐng)導者以及所處的生命階段有關(guān)。如老沃森的影子在IBM比起他本人活得更久，而且他有意識地在任職期間把那些曾經(jīng)使IBM獲得成功的價值觀制度化。

對于具有強烈個性的繼任者來說，企業(yè)往往是變革的試驗田。TCL總裁李東生就是一例，在他的帶領(lǐng)下，TCL形成了獨特的合金文化。他認為TCL能取得今日的成就，建立開放的企業(yè)文化體系是一個重要的因素。

是否難以模仿。阿里巴巴就是一個以文化為特征的企業(yè)。眾多企業(yè)都去阿里巴巴取經(jīng)，其中不乏大量網(wǎng)絡企業(yè)。參觀過后，這些企業(yè)依然保持原來的軌道運行，但阿里巴巴的東西就是學不到手，部分原因在于企業(yè)的執(zhí)行力不夠，但更重要的是固有的企業(yè)文化在潛移默化地起作用。這種無形的東西，是無法學習和模仿的。

企業(yè)文化所倡導的價值觀念、團體意識、行為規(guī)范和思維模式都是無形的。無形，就意味著難以學習與模仿。

是否不可替代。無形本身也是難以替代的。企業(yè)文化的持續(xù)性讓生活在其中的個人，心甘情愿地調(diào)整自己的行為以適應企業(yè)，直到將這些規(guī)范內(nèi)化于心中，成為一種無意識的行為。從本質(zhì)上說，這種規(guī)范也是無法替代的。

按照企業(yè)核心競爭力的四個衡量標準，企業(yè)文化無疑是企業(yè)核心競爭力的來源。

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